Легко зрозуміти, чому керівники роблять значні помилки у щоденному керуванні людьми, яких вони наймають. багато менеджери відсутність фундаментальної підготовки в управлінні людьми, що зазвичай проявляється в їх нездатності практикувати значні навички спілкування, необхідні для керівництва.
Але, що ще важливіше, багатьом менеджерам бракує цінностей, чутливості та обізнаності, необхідних для ефективної взаємодії з людьми протягом усього дня. Найкращі менеджери принципово цінують і цінують людей. Вони також чудово повідомляють людям, наскільки їх цінують і цінують.
Наскільки важливо допомагати своїм менеджерам досягати успіху? За межами опису. Менеджери та те, як вони керують підзвітними співробітниками, задають тон усій вашій бізнес-операції. Менеджери є першим представником вашого бізнесу.
Важливість менеджерів
Вони є гвинтиками, які тримають вашу організацію разом, тому що всі ваші співробітники звітують перед ними — на краще чи на погане. Більшість комунікації про бізнес проходить через ваших менеджерів. Щоб ваш бізнес і співробітники були успішними, ваші менеджери середньої ланки повинні досягти успіху та навчитися керувати таким стилем, який надає працівникам можливості та надає їм можливості.
Навичкам і технікам легше навчити, але цінностям, переконанням і ставленням навчити набагато важче — і важче навчитися менеджерам. Це основні проблеми, які зроблять менеджерів успішними чи ні.
Але менеджери мають значення. Отже, це навіщо їх навчати і навчаючи їх успіху має значення для вас і ваших співробітників.
Виберіть менеджерів для керування людьми
В посадова інструкція менеджера, перераховані основні посадові функції, риси та здібності. Орієнтуючись на це, вибір керівника повинен зосереджуватися на обох управлінські навички і кандидатів культурна відповідність. Оскільки вони в змозі впливати на велику кількість ваших співробітників, ви хочете переконатися, що ви правильно використовуєте обидва компоненти.
У рамках вашої культурної відповідності співбесіда та процес відбору, а кандидат на посаду керівника повинен продемонструвати, що він або вона має переконання, цінності та стиль роботи, які відповідають поглядам вашої організації. Це включає в себе зобов’язання розширювати можливості та дозволяти іншим працівникам також робити свій найкращий внесок у роботу.
В організації, орієнтованій на людей, орієнтованій на майбутнє, ви захочете провести співбесіду та вибрати менеджерів, які демонструють ці характеристики.
- Цінуйте людей
- Вірте в двостороннє, часте ефективне спілкування та слухання
- Хочете створити середовище, в якому працівники мають повноваження взяти на себе відповідальність за свою роботу
- Здатний притягнути людей до відповідальності без застосування заходів покарання
- Продемонструвати лідерство та вміння визначити чіткий напрямок
- Вірте в командній роботі
- Помістіть клієнта в центр їхнього існування та розглядайте звітність як клієнтів
Зважаючи на все це про менеджерів, запобігання управлінським помилкам і дурним рішенням має першочергове значення для успішної організації. Хочеш стати кращим менеджером? Ось керівні моделі поведінки, над якими вам найбільше варто працювати.
Знайомтеся зі своїми співробітниками
Розвиток стосунків із підзвітними працівниками – це a ключовий фактор в управлінні. Ви не хочете бути консультантом чи терапевтом своїх співробітників щодо розлучення, але ви хочете знати, що відбувається в їхньому житті. Коли ви знаєте, куди працівник збирається у відпустку або що його діти грають у футбол, ви здорово цікавитеся життям своїх співробітників.
Знання про те, що собака померла, висловлення співчуття або те, що її донька виграла бажану нагороду в школі, робить вас зацікавленим, зацікавленим босом. Знання співробітників зробить вас кращим менеджером, менеджером, який краще реагує на потреби співробітників, настрої та події життєвого циклу.
Забезпечте чіткий напрямок
Менеджери не вміють створювати стандарти і давати людям чіткі очікування, тож вони знають, що вони повинні робити, і дивуються, чому вони зазнають невдачі. Якщо ви зробите кожне завдання пріоритетним, люди скоро повірять, що пріоритетів не існує. Що ще важливіше, вони ніколи не почуватимуться так, ніби досягли успіху повне завдання або мета.
У межах ваших чітких очікувань, якщо ви занадто жорсткі або занадто гнучкі, ваші звітні працівники почуватимуться некерованими. Вам потрібно досягти відповідного балансу, який дозволить вам керувати співробітниками та забезпечувати напрямок, не диктуючи та не руйнуючи розширення можливостей та залучення співробітників.
Довіряйте їм із самого початку
Усі керівники повинні починати роботу з усіма співробітниками з позиції довіри. (Це не повинно змінитися, доки працівник не доведе, що не вартий такої довіри.) Коли керівники не довіряють людям виконувати їхню роботу, ця відсутність довіри проявляється кількома шкідливими способами.
Одним із прикладів є мікроменеджмент. Постійно перевіряти - це інше. Ставтеся до людей так, ніби вони є не заслуговує довіри— спостерігайте за ними, слідкуйте за ними, напоумляйте їх за кожну незначну помилку — бо деякі люди не заслуговують довіри. Ви знайомі зі старим принципом, що люди виправдовують ваші очікування?
Прислухайтеся до своїх співробітників
Активне слухання це важлива управлінська навичка. Ви можете навчити менеджерів навичкам слухання, але якщо керівник вважає, що слухання є способом продемонструвати, що він чи вона цінує людей, навчання зазвичай непотрібне.
Слухання є надання визнання і демонстрація ваших цінностей на ділі. Коли співробітники відчувають, що їх чують і до них прислухаються, вони відчувають себе важливими та поважаними. Ви матимете набагато більше необхідної інформації, коли щодня відкриватимете шлюзи.
Коли працівники звільняються, один із основні причини їхньої відставки це їхні стосунки з керівником. Люди часто залишають керівників, а не роботу чи роботодавців. (Вони також звільняються з таких причин, як відсутність можливостей, низька гнучкість роботи, нездатність досягти зростання та розвитку на своїй роботі та нудьга, тому керівники не тільки на гачку.)
Запитуйте інформацію, перш ніж приймати рішення
Ви можете обдурити деяких людей. Але ваші найкращі співробітники незабаром розуміють характер вашої гри та кидають роботу. Успіхів, щоб ці співробітники знову залучилися. У цьому ж ключі, створити ієрархічні кроки дозволів та інші блокпости, які швидко навчають людей, що їхні ідеї підлягають вето, і дивуються, чому ніхто не має пропозицій щодо покращення.
Надання людям можливості приймати рішення щодо їхньої роботи є серцевиною розширення можливостей і душею залученості співробітників. Не придушуйте їх.
Негайно вирішуйте проблеми та проблеми
Менеджери мають звичку сподіватися, що незручне питання, конфлікт співробітників або незгода зникне сама по собі, якщо її не провокувати і не намагатися вирішити. Повірте, що цього не буде.
Проблеми, особливо серед людей, погіршуються, якщо щось не зміниться. Проактивне втручання керівника до тренер і наставника, або переконатися, що співробітники мають навички, необхідні для вирішення проблеми, є обов’язковим. Драма та істерика дійсно перешкоджають продуктивності, мотивації та залученості співробітників.
Розвивайте робочі стосунки
Ви можете розвинути теплі стосунки підтримки з працівниками, які підпорядковуються вам. Але вам буде важко відокремити відносини звітності від дружби. Друзі пліткують, гуляють разом і скаржаться на роботу і начальника. У таких відносинах немає місця для їх менеджера.
Ефективно спілкуйтеся та створюйте прозорість
Найкраще спілкування – це прозоре спілкування. Звичайно, деяка інформація є конфіденційною. Можливо, вас попросили деякий час зберігати певну інформацію в таємниці, але, окрім цих рідкісних випадків, поділіться тим, що ви знаєте.
Бути членом натовпу є метою більшості працівників, а в натовпу є інформація — уся інформація, необхідна для прийняття правильних рішень. Попросіть також відгуків. Запитуйте людей про їхні думки, ідеї та пропозиції щодо постійного вдосконалення, і якщо вам не вдається втілити їхні пропозиції, повідомте їм, чому, або дайте їм можливість реалізувати свої ідеї самостійно.
Ставтеся до всіх однаково
Ви не обов’язково повинні ставитися до кожного працівника однаково, але вони повинні відчувати, ніби до них ставляться однаково. Думка про те, що у вас є улюблені працівники або що ви граєте в улюбленців, підірве ваші зусилля керувати людьми.
Це пов’язано з тим, чому дружити зі звітними працівниками – погана ідея. Співробітники, які не належать до вашого найближчого кола, завжди віритимуть, що ви віддаєте перевагу тим працівникам, які є, незалежно від того, робите це чи ні. Таке сприйняття руйнує командну роботу та підриває продуктивність і успіх.
Візьміть на себе відповідальність і за невдачі
Замість того, щоб брати на себе відповідальність за те, що йде не так у сферах, якими ви керуєте, звинувачуйте конкретних співробітників, коли їх запитує або стикається з вище керівництво. Коли ви знаєте, що відповідальність лежить на вас, якщо ви бос, чому б не діяти гідно та захистити своїх співробітників? Коли ви звинувачуєте працівників, ви виглядаєте ідіотом, і ваші співробітники будуть вас неповажати і ненавидіти.
Довіряйте цьому. Вони дізнаються, і вони більше ніколи не довірятимуть тобі. Вони завжди чекатимуть, коли впаде інший черевик. Найгірше? Вони розкажуть усім своїм друзям-працівникам про те, що ви зробили. Тоді ваші інші співробітники теж не довірятимуть вам.
Ваші старші менеджери теж не поважатимуть вас. Вони запитають, чи здатні ви виконувати цю роботу керуючи командою. Коли ви кидаєте своїх працівників під автобус, ви ставите під загрозу свою кар’єру, а не їхню. І це не зніме жодної частки провини з ваших плечей.
Менеджери роблять помилки на додаток до цих десяти, але це десять, які, швидше за все, зроблять вас жахливим менеджером — типом менеджера що працівники люблять йти.
