Однією з радощів управління є підтримка розвитку членів вашої команди. Однією із складних завдань управління є орієнтування в численних помилках, які з часом роблять ваші співробітники. І хоча помилки потенційно погіршують ситуацію, ваша реакція на них слугує потужною можливістю для навчання членів вашої команди.
У цій статті описано сім найпоширеніших помилок співробітників і запропоновано керівництво щодо найкращих способів для керівників конструктивно впоратися з ними.
1. Питання: «Що мені робити?»
Багатьом працівникам незручно ризикувати або робити щось таким чином, що розчаровує або гніває керівника. Якщо ви підживлюєте цю звичку, даючи вказівки, ваші працівники можуть не відчувати себе вповноваженими діяти та вирішувати проблеми чи приймати рішення.
Рішення: Відповідь на питання «Що мені робити?» запит із «Я не впевнений». Що, на твою думку, ти маєш зробити?» Нехай співробітник подумає і запропонує відповідь. Якщо це близько до правильного, запропонуйте: «Це гарна ідея. Чому б вам не спробувати?» Якщо це не зовсім правильно, тоді ставте запитання, які спонукатимуть їх мислити критично.
Послідовне використання цієї методики сприятиме розвитку співробітників і покращуватиме відчуття розширення можливостей і залученості.
2. Спілкування не має належного рівня деталізації
У цьому питанні працівники помиляються в одному з двох напрямків. Вони або надто багато діляться з вами, або недостатньо. Перше дратує, а друге може завдати шкоди вашій довірі, якщо вас спіймають, не знаючи ключових питань.
Рішення: Розкажіть новим співробітникам про свої комунікаційні вподобання. Якщо вам подобається дивитися на всю картину, заохочуйте своїх співробітників надавати детальні брифінги та звіти. Якщо ви віддаєте перевагу лише найвищим рівням деталей і ключових моментів, запропонуйте їм кілька прикладів, а для перших кількох оновлень або звітів сядьте з ними та надайте конкретні відгуки.
Допомагаючи вашим співробітникам зрозуміти, як спілкуватися з належним рівнем деталізації, ви зміцните вашу здатність виконувати свою роботу та усунете здогади з боку співробітника.
3. Зв’язок не на потрібній частоті
Подібно до «рівня деталізації», описаного вище, кожен керівник надає перевагу частоті спілкування з підлеглими. Деякі менеджери віддають перевагу щоденному спілкуванню та оновленню статусу. Інші вважають за краще періодично спілкуватися для оновлення статусу, але щоденне спілкування не потрібне.
Рішення: Ви зобов’язані підкреслити свій протокол зв’язку перед своїми співробітниками. Дозвольте їм зрозуміти ваш стиль і потреби та запропонуйте позитивне підкріплення, коли вони адаптують свої звички відповідно до ваших потреб. Звичайно, як керівник, ви зобов’язані також розуміти їхні вподобання та адаптуватися до їх стилю для власної взаємодії зі своїми співробітниками. Крім того, не забудьте наголосити своїм співробітникам, що вони повинні негайно повідомляти вас про надзвичайні ситуації та великі проблеми.
Культивування ефективного спілкування зі своїми співробітниками допоможе їм структурувати свою роботу та працювати з упевненістю, що вони належним чином підтримують вас.
4. Приховування поганих новин
Якщо вас коли-небудь заставала зненацька проблема, до якої був залучений один із ваших співробітників або про яку знав, ви розумієте, наскільки загостренням може бути ця проблема. Ваша схильність може полягати в поєднанні гніву та розчарування. Натомість прикусіть язик і дотримуйтеся описаного тут рішення.
Рішення: Скористайтеся своїми навичками зворотного зв’язку та нагадайте собі, що коли гніт або ситуація емоційно напружена, у вас повинен бути період охолодження, перш ніж надавати відгук. Коли ви заспокоїтесь, почніть свою дискусію з беземоційного опису того, як непоширення поганих новин заважає вам допомогти вирішити проблему та виконувати свою роботу. Вкажіть, що ви були засмучені тим, що вас застали зненацька, і що це була помилка, яка не може повторитися. Немає потреби розбиратися в тому, чому працівник не інформував вас. Просто підкресліть, що для них надзвичайно важливо залучати вас до майбутніх ситуацій. Запитайте, чи вони розуміють, а потім завершіть обговорення та рухайтеся вперед.
Готовність поділитися поганими новинами з начальником є функцією довіри. Цілком можливо, що ваш співробітник припустив, що ви розсердитесь і що ця новина може поставити під загрозу його роботу або принаймні вашу оцінку. Ви повинні підтвердити, що для людей очікувано та безпечно ділитися з вами поганими новинами. Просто пам’ятайте, що не метафорично стріляти в месенджера.
5. пліткувати
Майже неможливо усунути діалог про проблеми та людей на робочому місці. Однак усі ми знаємо, що плітки потенційно можуть ввести в оману і навіть бути шкідливими. Якщо ви спостерігаєте, як співробітники пліткують, це дає вам можливість зміцнити позитивні основні цінності.
Рішення: Докладіть усіх зусиль, щоб поділитися з членами вашої команди руйнівним потенціалом пліток. Повідомте їм, що люди, які займаються та поширюють плітки, ризикують завдати шкоди власній репутації. Зміцнюйте потребу людей ігнорувати плітки та заохочуйте їх натомість шукати людей і ставити запитання, якщо у них виникли проблеми чи проблеми на роботі.
Відкритий, чесний діалог кращий, ніж сумнівні звинувачення, висунуті за чиєюсь спиною. Ваша робота з усунення пліток принесе дивіденди у вигляді здорового робочого середовища, де люди завжди відчувають повагу.
6. Не завершені проекти
Один керівник описав це як «70-відсотковий ефект», коли працівник починає, але ніколи не завершує великі ініціативи. «Він пройшов більшу частину шляху, але ніколи не закінчив», — скаржився менеджер.
Рішення: Зміцнення культури відповідальності за результати має вирішальне значення для вашого успіху. Навчіть співробітників використовувати належні методи управління проектами, включаючи визначення дат їх завершення та доставки. Хоча дати іноді збиваються, ви зобов’язані переконатися, що ваші співробітники дотримуються свого слова та доводять кожен проект до завершення.
Занадто багато затягнутих проектів виснажує ресурси та увагу керівництва. Якщо ви боретеся з «70-відсотковим центром», подвоїть свої зусилля, щоб спостерігати, наставляти та діяти. Подібно до того, як ваші співробітники очікують 100% від вас як керівника, ви очікуєте того ж від них.
7. Не співпрацює з колегами
Якщо ви не будете обережні, ви можете стати суддею для своїх співробітників. Нерідкі випадки, коли співробітники не погоджуються в тісних стосунках. Однак, коли вони починають благати вас вирішити їхні проблеми зі спілкуванням, настав час вжити інших заходів.
Рішення: Зустріньтеся індивідуально, а потім групою, щоб розглянути їхні проблеми спілкування. Знову ж таки, спираючись на свої найкращі навички зворотного зв’язку, опишіть у конкретних деталях, як така поведінка погіршує продуктивність і успіх на робочому місці. Підкресліть, що це погіршує їх власну продуктивність. Запропонуйте провести навчання веденню складних дискусій. Спостерігайте за діями сторін і пропонуйте достатню інформацію та відгуки.
Навчання членів вашої команди вести складні дискусії зміцнює можливість досягнення високої продуктивності та мінімізує вашу потребу виступати в якості судді. Замість того, щоб ставати на бік, навчіть людей вирішувати власні проблеми.
Орієнтуватися в проблемах і помилках співробітників – це просто частина вашої ролі керівника. Завжди дивіться на проблеми як на можливість навчати, тренувати, тренувати та покращувати продуктивність. Ваш позитивний підхід до цих часто розчаровуючих справ стане вагомим прикладом для всіх у вашій команді.
