Шукаєте контрольний список, у якому підсумовано кроки, які необхідно виконати під час співбесіди з потенційними працівниками? Ці кроки повинні допомогти вашій команді знати, як проводити співбесіду з кандидатами, щоб ви могли визначити найбільш кваліфіковану особу для вашої вакансії. Якщо ви знаєте, як ефективно проводити співбесіду, ви можете переконатися, що коли ви робите пропозицію про роботу, ваша обрана особа може виконати роботу, відповідати культурі вашої організації та стати активом для вас бізнес. Це кроки, яких слід дотримуватися, щоб провести ефективні співбесіди.
Як ефективно проводити співбесіду
Проведіть нараду з планування найму на початку вашого найму, щоб визначити ідеального кандидата, а ваші методи створення пулу кваліфікованих кандидатів були оптимальними. Члени команд інтерв'ю для першого і другі співбесіди призначаються під час наради з планування. Крім того, ви захочете спланувати співбесіду та подальший процес під час зустрічі або електронною поштою.
- Визначтеся з скринінгові питання для кадрового рекрутера та менеджера з найму для проведення перших телефонних співбесід.
- Призначити на основі поведінки теми та запитання для співбесід працівникам, які братимуть участь у співбесідах. Ви також можете подумати про написання сценаріїв або коротких рольових ігор і попросити кандидатів розповісти вам, як це зробити вони могли б вирішити певну проблему, вирішити складну робочу ситуацію або покращити якийсь аспект працювати.
- В ідеалі кожен член команди співбесіди оцінюватиме різні аспекти кваліфікації потенційного працівника: культурна відповідність, досвід, уміння спілкуватися, міжособистісна ефективність, технічні можливості тощо. Таким чином ви з більшою ймовірністю помітите, проаналізуєте та оціните повний спектр навичок, досвіду та потенційної культурної відповідності кожного кандидата.
- Інтерв'юери повинні ставити кожному кандидату однакові основні запитання, щоб пізніше, порівнюючи кандидатів, мати однакову інформацію від кожного потенційного працівника.
- Визначте відповідні запитання для оцінка кандидата після співбесіди кожним інтерв'юером. На додаток до кількох загальних запитань, вони повинні включати контрольний список, який точно відображає характеристики, які ви визначили як найважливіші в людині, яку ви наймаєте. Цей письмовий перелік запитань призначений для записів інтерв’юера.
- Вирішіть, хто буде членами основної команди відбору. Це співробітники, які отримають всю інформацію та відповіді, отримані групою співбесід, і зустрінуться, щоб поділитися та прийняти рішення про кандидата, якому запропонувати роботу. Ця команда повинна включати менеджера з найму, представника відділу кадрів, будь-кого, хто зацікавлений у посаді як напарник по офісу або один з лідерів команди, президент компанії або виграв, залежно від розміру фірми, тощо вперед.
- Навчіть інтерв'юерів, що єдині записи, які слід писати під час співбесіди, - це відповіді кандидата для подальшого використання. Особиста думка інтерв'юера або такі слова, як «поганий комунікатор», наприклад, не є описовими. Натомість інтерв'юер повинен записати поведінку, яку він чи вона спостерігає під час інтерв'ю.
Наприклад, інтерв’юер може зауважити, що заявник не встановив зоровий контакт під час відповіді, а не те, що він погано спілкується. запитання, безперервно крутили під час більшості відповідей, не відповідаючи прямо на запитання, або лише дивилися на чоловіків-інтерв’юерів, коли відповідаючи.
- Заплануйте співбесіду для внутрішніх кандидатів з менеджером з найму, менеджером супервайзера з найму або замовником посади та відділом кадрів.
Якщо внутрішній кандидат не є кваліфікованим для розгляду на посаду (наприклад, кадровий працівник без технічний досвід, який претендує на посаду розробника), усі внутрішні кандидати заслуговують на співбесіду для цього причини. - Інтерв'юери заповнюють форму оцінки кандидата на вакансію або подібний документ або контрольний список, який був складений для цієї конкретної вакансії.
- У робочому середовищі, де багато співробітників беруть участь у співбесіді з конкретним кандидатом, дебрифінг кандидата за участю 19-20 співробітників є неефективним. Співробітники повинні передати свої відгуки та примітки члену основної команди, який представлятиме їхню точку зору під час дебрифінгу.
- Якщо кваліфікованих внутрішніх кандидатів не подано або не буде обрано, розширте пошук зовнішніх кандидатів, якщо ви не оголосили вакансію одночасно. Розвивайте свій пул кандидатів різноманітних заявників.
- Співбесіда по телефону з кандидатами, чиї облікові дані виглядають добре підходящими для цієї посади.
- Заплануйте кваліфікованих кандидатів, зарплату яких ви можете собі дозволити, на першу співбесіду з керівником найму, представником відділу кадрів та кількома іншими членами команди співбесіди. У всіх випадках повідомте кандидатам очікуваний термін співбесіди. Деякі компанії, такі як Zappos, вирішіть спочатку провести співбесіду з кадровим рекрутером на культурну відповідність, перш ніж витрачати час будь-якого іншого працівника на процес співбесіди.
- Проведіть співбесіди, під час яких кандидат оцінюється та має можливість дізнатися про вашу організацію та ваші потреби.
- Заповніть форму оцінки кандидата на роботу або інший контрольний список документів, який ви створили для конкретної посади для кожного кандидата, з яким ви провели співбесіду.
- Основна команда збирається після отримання відгуків від усієї команди співбесіди, щоб визначити, кого (якщо такі є) з кандидатів запросити на повторну співбесіду.
- Визначте відповідних людей для участі в другому турі співбесід. Це може включати потенційних колег, клієнтів, менеджера з найму, керівника найму, керівника президент у меншій фірмі та відділ кадрів, якщо ця група ще не була обрана під час планування найму засідання. Включайте лише тих людей, які впливатимуть на рішення про наймання.
- Заплануйте додаткові співбесіди.
- Проведіть другий раунд інтерв’ю, щоб кожен інтерв’юер чітко визначив свою роль у процесі інтерв’ю. (Відповідність культурі, технічна кваліфікація, чуйність на клієнта та знання – це деякі з обов’язків перевірки, які ви можете покласти на себе інтерв’юерам.)
- Інтерв'юери заповнюють форму рейтингу кандидата.
- Протягом усього процесу співбесіди відділ кадрів і менеджери, за бажанням, залишаються на зв’язку з найбільш кваліфікованими кандидатами по телефону та електронною поштою.
- Вирішіть, чи бажає організація вибрати будь-якого кандидата (через неформальне обговорення, офіційне обговорення на нараді основної команди, контакт співробітників відділу кадрів з інтерв’юерами, форми рейтингу кандидатів та так далі). Якщо є розбіжності, остаточне рішення повинен прийняти керуючий керівник. Подивись на: 7 важливих факторів, які варто врахувати, перш ніж робити пропозицію про роботу.
- Якщо жоден кандидат не є найкращим, почніть знову переглядати свій пул кандидатів і, якщо необхідно, переробити пул.
