Відвідуваність є критичною у багатьох роботах, пов’язаних із клієнтами. Погана відвідуваність підриває моральний стан співробітників, коштує роботодавцям понаднормових витрат і зменшує залучення співробітників. Погана відвідуваність забирає час і увагу керівників і часто призводить до дисциплінарне стягнення, адміністративний захід.
Ви можете керувати відвідуваністю співробітників, щоб зменшити проблеми з відвідуваністю. Ви повинні сприймати це як важливий компонент будь-якої управлінської або наглядової роботи. Ось як керувати відвідуваністю та заохочувати її. Використовуйте ці п’ять кроків, щоб заохотити співробітників відвідувати роботу.
Кроки для заохочення відвідування співробітників
По-перше, ви повинні мати спосіб відстежувати час, коли люди залишають роботу, щоб забезпечити цілісність вашої політики щодо оплачуваної відпустки (PTO), вашої політики щодо лікарняних та/або вашої політики щодо оплачуваної відпустки. Це також гарантує, що правила відпустки однакові для кожного працівника, що важливо для почуття чесності та справедливості на робочому місці.
Коли співробітники керуються різними відділами, вам потрібно переконатися, що Джон на складі є тією ж політикою, що й Мері в офісі. Співробітники помічають, коли до них ставляться по-різному, і це різне ставлення створює проблеми з мотивацією та залученістю.
Це особливо важливо для управління позаплановими пропуски для яких багато робочих місць мають проблеми з покриттям роботи. Заохочення відвідування співробітників є важливим для будь-якої робочої станції, яка працює з клієнтами. Відвідуваність також має вирішальне значення, коли робота одного працівника залежить від роботи попереднього працівника на таких роботах, як виробництво або складання продукції.
Вчителі, фахівці з підтримки клієнтів, постачальники технічної підтримки, медичні працівники та інші Співробітники безпосереднього обслуговування є прикладами працівників, які мають робочі станції, на яких працівники повинні працювати щодня основа. Інакше роботодавці не можуть скласти графік і знайти заміну персоналу для виконання їхньої роботи.
Ця присутність також включає своєчасне прибуття на робоче місце. Наприклад, якщо медсестра запізнюється на роботу в реанімаційне відділення, медсестра попередньої зміни не може піти додому на заслужений відпочинок. Якщо очікується, що працівник обслуговуватиме проміжну станцію на конвеєрі, один із працівників має працювати на дві станції, що незручно і може навіть поставити під загрозу працівника або роботодавець повинен знайти a заміна.
Ви повинні впоратися з прогулами
По-друге, і, мабуть, найважливіше, вам потрібно контролювати прогули та заохочувати відвідування співробітників. Це означає, що працівник повинен звернутися безпосередньо до керівника, який навчений справлятися з прогулами. Це починається з особистого дзвінка, і керівник повідомляє працівнику, що він або вона буде сумувати, і описує вплив їхньої відсутності на робоче місце.
Кожна відсутність закінчується тим, що керівник або керівник особисто вітає працівника з поверненням на роботу, заохочуючи його відвідуваності в майбутньому, і ще раз підкреслюючи вплив відсутності працівника на робоче місце та його колеги по роботі.
Ви не ведете цю розмову звинувачувальним тоном — зрештою, відсутність багатьох працівників є законною і необхідно — ви щиро вітаєте працівника з поверненням до роботи та підсилюєте вплив позапланового відсутність. Ваша розмова повинна ще раз описати вплив відсутності на співробітників і робоче місце.
Увімкніть гнучкість робочого місця, коли це можливо
По-третє, якщо є можливість, дозвольте гнучкість графіків на вашому робочому місці, щоб працівник, який раніше записався на прийом до лікаря, або хвора дитина, наприклад, могли працювати пізніше або прийти раніше, щоб компенсувати час.
На жаль, згідно з даними Міністерства праці США, жінки частіше відчувають проблеми з відвідуванням, пов’язані з хворобою, травмою та іншими сімейними справами.
Таким чином, ця гнучкість робочого місця також може включати можливість спільного використання робочих місць, планування гнучких днів або годин, а також роботу вдома або дистанційну роботу відповідно до вказівок. Дехто вважає, що компенсаційний час заохочує спостерігати за годинником. Це може не відповідати думці про виконання всієї роботи та цілей, які ви шукаєте у звільненого або оплачуваного працівника. Але звільнені роботи також є роботами, які найчастіше надають гнучкість для працівника та роботодавця.
Винагороди та визнання для працівників
По-четверте, винагороди та визнання позитивної відвідуваності співробітників можуть мати значення. Хоча ви не хочете, щоб люди відчували, ніби їхній роботодавець повинен платити їм додатково за виконання роботи, ви хочете, щоб вони знали, що ви цінуєте та поважаєте їх позитивну присутність.
У деяких випадках, особливо з працівниками, які не звільняються від оподаткування, і щоб зменшити кількість незапланованих прогулів, ви можете включити фактичні грошові винагороди до своєї політики щодо відвідування працівниками. Ця політика наголошує на винагороді за відвідування протягом певної кількості днів. Ви справді, за допомогою частини вашої політики щодо відвідування, присвяченої визнанню співробітників, хочете наголошувати на днях відвідування, а не на акті зменшення кількості прогулів.
Занадто багато правил відвідування зосереджуються на стороні покарання рівняння. Більший акцент на винагородах за позитивну відвідуваність може дати вам більше грошей. Тим не менш, успішна мотиваційна політика відвідування повинна зосереджуватися на обох.
Забезпечте наслідки
Нарешті, як і у випадку будь-якої іншої трудової відповідальності, працівник повинен відчувати наслідки, якщо працівник не відвідує роботу. Для кого наслідки найважливіші? Усім працівникам, які мають хорошу відвідуваність, наполегливо працюють і вважають, що на їхній особистий моральний стан і мотивацію впливають погані відвідувачі. Прогресивна дисципліна має вирішальне значення, починаючи з інструктажу та зворотного зв’язку, а також виконання етапів керування відвідуваністю, перелічених вище. Ваші працівники будуть вам вдячні.
