Співробітники потребують зворотній зв'язок знати, як у них справи та чи відповідають вони очікуванням керівника. Кожен любить критику, коли ви пропонуєте похвалу та задоволення; це складніше, коли вам потрібно обговорити покращення продуктивності.
Корисність оглядів ефективності
Організації проводять перевірку ефективності, щоб надати зворотній зв’язок, заохотити розвиток співробітників і оцінити прогрес і внесок співробітників. Вирішальним компонентом відгуку про продуктивність є те, чи відповідає працівник очікуванням від роботи або перевищує їх.
А формальний огляд продуктивності ставить під сумнів комунікативні навички керівника, оскільки працівник розуміє, що перевірка продуктивності вплине на його винагороду. Це може спричинити конфлікт, тривогу та образи. Незалежно від того, як ваша організація практикує зворотний зв’язок щодо ефективності, коли вам це потрібно вести важку розмову, ці фрази та підходи допоможуть. Ось кілька тактик надання зворотного зв’язку.
Ваша продуктивність надзвичайна
Це спілкування легко, але ви можете покращити його вплив і ефект. Згадайте, чому, і наведіть приклади причин оцінки роботи працівника як видатної. Співробітник буде вчитися на ваших прикладах, і ви можете спонукати його робити більше дій, визначених як варті уваги.
Ваша продуктивність може бути покращена
Повідомте, що працівник працює та відповідає очікуванням щодо вимог роботи, але він має можливість покращити продуктивність і прагне стати видатним внеском. Окресліть сфери, які потребують уваги.
Зазначте, що, незважаючи на те, що його продуктивність дає право на підвищення, оскільки він успішно виконує основні вимоги роботи, ви хотіли б бачити покращення в певних сферах.
Зазначте, що якщо працівник повинен отримати якомога більше підвищення зарплати щороку йому потрібно покращувати поточні результати, щоб досягти цієї мети. Обговоріть сфери, в яких він має найбільші можливості для вдосконалення.
Ваша продуктивність не відповідає очікуванням
Зауважте, що хоча ми обговорювали його продуктивність під час щотижневих зустрічей, вона не покращується, і настав час поговорити про план дій. Очікується, що всі працівники як мінімум виконають свої робочі очікування.
Вкажіть критичні сфери продуктивності, які потребують покращення, перш ніж ви зможете визначити, що його продуктивність відповідає мінімальним очікуванням щодо роботи.
Зверніть увагу на те, що працівник не виконує мінімальних очікувань щодо роботи, які ви обговорювали протягом року. Ви можете додати: «Можливо, я не повідомляю цю інформацію чітко, щоб ви зрозуміли наслідки вашої подальшої поганої роботи. Я вирішив, що нашим наступним кроком буде a план підвищення продуктивності у якому ми ставимо цілі, укладаємо угоди, встановлюємо кінцеві терміни та дати виконання та часто зустрічаємось, щоб оцінити ваш прогрес».
Допомагаємо працівникам зрозуміти
Не продовжуйте повторювати ту саму інформацію, коли працівник, здається, не розуміє, що ви намагаєтеся повідомити. Знайдіть інші способи сказати те саме й сподівайтеся, що один із них висловить вашу стурбованість. (Майте на увазі, що іноді відсутність ясності свідчить про незгоду.)
Скажіть співробітнику, що ви відкриті для будь-яких питань, які можуть допомогти прояснити моменти, які він не розуміє. Нарешті, попросіть його коротко викласти своє розуміння ваших ключових проблем. (Тоді ви можете визначити, що не зрозуміло, і наскільки далеко ви перебуваєте в спілкуванні.)
Коли працівник не погоджується
Якщо ви намагаєтеся повідомити про проблеми, ви звертаєте увагу на ефективність роботи співробітника, а працівник не погоджується, одним із рекомендованих підходів є опитування.
- Чи можете ви навести приклади, які покажуть мені, що не так з моєю оцінкою вашої роботи?
- Як ви думаєте, що я неправильно розумію щодо ефективності, яку я регулярно спостерігав у цьому кварталі?
Відгуки, які я отримав від ваших колег, членів команди та інших керівників, збігаються з моїми спостереженнями. Отже, я знаю, що ви не згодні з моєю оцінкою, але сьогодні я не почув нічого, що спонукало б мене змінити її. Поки що моя оцінка залишиться в силі. Я буду радий обговорити вашу ефективність через місяць на нашій щотижневій зустрічі після того, як побачу свідчення покращення в цих сферах.
Підведення підсумків огляду ефективності
Скажіть працівнику: «Джон, ти підсумуєш нашу сьогоднішню дискусію, щоб я знав, що ми з тобою знаходяться на одній сторінці?" Висловіть впевненість у здатності співробітника навчатися, рости, змінюватися або вдосконалюватися: "Я впевнений, що ви зможете внести зміни, які ми сьогодні обговорювали. Я вірю, що ви зможете зробити ці покращення, тому що у вас є талант і навички, необхідні для продуктивності вище середнього. Я готовий допомогти вам, якщо ви зіткнетеся з бар’єрами на шляху до успіху або якщо ви відчуваєте, що пропустите дату або крайній термін. Просто дайте мені знати, коли це станеться, як тільки ви про це дізнаєтесь».
Створіть подальший план
Держава: «Давайте разом розробимо план, щоб досягти цих покращень. Я хочу отримувати відгуки досить часто, щоб ми знали, коли виникає проблема. Знайдіть час із сьогоднішнього дня до четверга, щоб скласти план внесення цих змін. У четвер ми з вами можемо узгодити цілі та терміни виконання плану. Я також подумаю про це і підготуюся зі своїми ідеями».
Досягніть згоди щодо плану дій
Запитайте у співробітника: "Чи згодні ви, що це здійсненний план? Ми розробили цей план, і я впевнений, що ви зможете внести необхідні покращення в установлені нами терміни. Ви згодні? Які у вас проблеми, про які ми можемо поговорити сьогодні?»
Оголошення непопулярного рішення про оплату праці
Скажіть працівникові: «Виходячи з вашої роботи цього року, я встановив, що ви не маєте права на підвищення зарплати. Оскільки ви не досягли своїх очікувань щодо роботи, ви не отримаєте підвищення в цьому циклі. Я буду радий обговорити це далі через 4-6 місяців після того, як побачу стійке покращення вашої продуктивності».
Вкажіть суму підвищення заробітної плати та розмір заробітної плати, яку підвищення принесе до зарплати працівника з новим підвищенням заробітної плати. Відсотки не завжди мотивують. Хоча працівник, швидше за все, підрахує, ваша мета — повідомити йому про зміну в оплаті праці. Приклад: «Ваша зарплата підвищилася на 500 доларів США, таким чином ваша загальна зарплата становитиме 55 000 доларів США».
Якщо ви чітко спілкуєтесь і уникаєте захисної реакції, ви можете висловити свої очікування так, щоб співробітник почув. Говоріть так, щоб співробітник слухав, розумів і вдосконалювався. Зрештою, хіба це не мета?
