Відповідь на запит на перевірку довідкового матеріалу – справа складна. Страх помсти та судових позовів утримує багатьох роботодавців взагалі від реагування. Ці рекомендації допоможуть вам розумно реагувати на запити перевірки довідкових матеріалів, одночасно захищаючи законні інтереси вашої компанії та ваших поточних працівників. Подивіться, що робити.
Дотримуйтеся встановленої політики перевірки рекомендацій вашої компанії
По-перше, багато компаній вимагають від менеджерів надсилати письмові запити довідок до відділу кадрів. Якщо менеджера довідка є позитивною, але ви можете погодитися, щоб керівник надав усну довідку безпосередньо роботодавцю.
Усе, що надсилається в письмовій формі, має надходити з відділу кадрів, або співробітники відділу кадрів повинні перевірити відповідь на послідовність і захист найкращих інтересів компанії. Загальний формат перевірки довідок вимагає від вас надати цю інформацію про колишнього працівника.
- Посада, а іноді і посадові обов'язки,
- Остаточна зарплата,
- Дати прийому на роботу,
- Надає контрольний список, у якому колишнього роботодавця просять оцінити такі характеристики, як «командна робота» та «надійність» та
- Запитує, чи має колишній співробітник право на повторне наймання вашою організацією.
Цю документацію найкраще залишити відділу кадрів — принаймні, попросіть співробітників відділу кадрів переглянути будь-яку письмову відповідь, яку ви, можливо, думаєте надіслати. Не відповідайте на запитання, які пропонують чисельно оцінити колишнього працівника в будь-якому аспекті його роботи чи робочих характеристик.
Числові оцінки не порівнюються ґрунтується на будь-якому спільному значенні визначення терміна, а також значення чисел на числовій шкалі не визначено в цих формах. Тому, в кращому випадку, це неповноцінне спілкування. У гіршому випадку це може зашкодити перспективам роботи вашого колишнього співробітника.
Переконайтеся, що працівник має підписаний дозвіл у файлі
По-друге, переконайтеся, що підпис колишнього працівника, який підтверджує перевірку рекомендацій, є на документах, надісланих компанією, яка подає запит. Без підпису колишнього працівника, який надає дозвіл, ви не повинні надавати будь-яку інформацію про працівника.
Іноді працівник, який звільняється, залишає підписану форму дозволу на перевірку рекомендацій у своєму трудовому файлі. Це станеться лише в тому випадку, якщо працівник не знайшов нову роботу — це незвично для більшості працівників, які залишають поточну роботу.
Відповідь на запит на перевірку довідки позитивною довідкою
Якщо керівник може, без застережень, порекомендувати колишнього працівника, узгодивши це з відділом кадрів, керівник може повернути дзвінок запитуючому роботодавцю. Відповідаючи на телефонний дзвінок, керівник повинен переконатися, що підпис працівника, який підтверджує перевірку рекомендацій, є у файлі відділу кадрів, перш ніж зателефонувати.
Коли колишній співробітник був хорошим працівником і залишив вашу компанію в хороших стосунках (можливо, чоловік переїхав і відстань не була змінною), ви хочуть надати колишньому працівнику допомогу знайти нову посаду.
Або, можливо, вас використовував як орієнтир співробітник, який колись звітував вам, хоча не останнім часом. Якщо у вас є позитивні коментарі про працівника, ви можете відповісти потенційному роботодавцю позитивними коментарями, які ви можете зробити.
Запитання для контрольної перевірки, які ви не хочете торкатися
Відповідайте лише на запитання, на які вам зручно відповідати, якщо ви отримаєте телефонний дзвінок або документ із запитом на довідку. Менеджер повинен говорити лише про ті сфери навичок і досвіду працівника, про які він або вона має прямі знання. Є кілька запитань, на які менеджер не повинен відповідати:
Приклад запитання:
Передбачте, чи буде ваш колишній співробітник успішним на посаді, на яку його розглядають. (У кого-небудь є кришталева куля?) Ви не можете відповісти на це запитання. Навіть якщо позиція схожа, ви не можете передбачити колег, культура роботодавця, їхні стосунки з клієнтами чи безліч факторів, які допомагають працівникові досягати успіху чи ні.
Гарна відповідь:
Коли працівник працював на мене, на своїй посаді в моїй компанії, він чи вона вносили великий внесок, чию роботу цінували.
Приклад запитання:
Які були недоліки працівника?
Гарна відповідь:
Він чи вона не мали недоліків, які б вплинули на їх здатність якісно виконувати роботу, коли він чи вона працювали на мене.
Приклад запитання:
Чому працівник залишив посаду, на якій він вам підпорядковувався?
Хороші відповіді:
- Він або вона прагнули збільшити відповідальність і поглибити свої знання про нашу компанію та продукти, або
- Він або вона покинули нашу організацію через важливі для них особисті причини.
Це види питання контрольної перевірки потенційний роботодавець запитає, чи ви відповісте телефонним дзвінком для перевірки рекомендацій.
Відповідь на запит на перевірку рекомендацій: Не позитивно
Якщо співробітник залишив вашу компанію під хмарою, чи працівник погано підходив для їх роботи, працівник, який не вносить внесок з інших причин або некерований, передайте дзвінок або форму співробітникам відділу кадрів для стандартної відповіді.
Іноді бувають незвичайні обставини, пов’язані з тим, що співробітник залишає вашу компанію. Можливо, працівник дивився порнографію на своєму комп’ютері — так, він попросив свого директора з персоналу стати одним із його рекомендацій. Можливо, інший колишній співробітник погрожував насильством або вчинив насильницький акт, коли працював у вашій фірмі.
Хоча ці колишні співробітники рідко вказуватимуть вашу компанію як орієнтир, будьте готові. Ці дзвінки слід надсилати співробітникам відділу кадрів для стандартної відповіді.
Однак тут є застереження. Перш ніж відповісти, поговоріть зі своїм адвокатом до будь-якої перевірки довідок про потенційно агресивного працівника. Якщо ви не розкриваєте потенційного роботодавця про насильницьку поведінку, а колишній працівник вчиняє насильство діяти під час роботи в нового роботодавця, ваша компанія може нести відповідальність за нерозкриття цього інформації. Отже, уточнюйте у свого адвоката будь-які незвичайні обставини, за яких ви розлучилися з працівником.
Коли колишній працівник просить загальний рекомендаційний лист
Надавати колишнім працівникам загальний рекомендаційний лист не рекомендується як хорошу політику. Коли документ існує, він живе вічно. Потенційним співробітникам надані кабінети кадрів копії листів які застаріли на 10 і 20 років, іноді їх було ледве розбірливо під час кількох фотокопій.
Через певний проміжок часу ви навіть не знаєте, яким працівником став ваш колишній працівник, якщо він чи вона не є рідкісним винятком, який підтримує з вами зв’язок. І ви ніколи не знаєте, як працівник використає ваш лист або як ваші слова будуть інтерпретовані майбутніми роботодавцями. Прийміть політику, згідно з якою менеджери ніколи не повинні давати письмові загальні рекомендаційні листи.
Повідомте колишнього працівника, що ваша компанія буде рада надати підтвердження працевлаштування від відділу кадрів конкретним роботодавцям, які звернуться безпосередньо.
Останні думки щодо відповіді на запит на перевірку рекомендацій
Мало хто з працівників ставить перед собою мету невдач на роботі. Проте працівники зазнають невдач, а компанії та працівники розходяться. Майте на увазі, коли вас просять надати довідку, що кожен колишній співробітник заслуговує на можливість почати все спочатку — незалежно від умов, на яких він звільнився з вашої організації.
Можливо, колишній співробітник не підходив для посади, яку він обіймав у вашій компанії. Культура вашої компанії може бути повною невідповідністю потребам працівника. Працівник міг мати a інше бачення вимог своєї роботи від свого боса. Можливо, його особисте життя та шлюб розпалися під час його роботи у вашій фірмі.
Ви ніколи не знаєте всіх подробиць і причин чому працівник терпить невдачу або йде далі. Це легко з високоефективним працівником, якого ви шкодуєте про втрату кращої роботи, переїзду сім’ї в іншу країну або можливості мрії. З маргінальним виконавцем важче.
Будьте чесними або надайте мінімум інформації. Не робіть прогнози успіху з кришталевої кулі та не надавайте числові оцінки та рейтинги для невизначених термінів. Якщо необхідно, надайте мінімальну інформацію, яка описує результати роботи колишнього співробітника. По можливості дайте працівникові перерву і поговоріть з майбутнім роботодавцем.
Суть
Останні дані щодо перевірки рекомендацій показали, що роботодавці дуже серйозно ставляться до перевірки рекомендацій. як посилання на веб-сайт Товариства управління людськими ресурсами (SHRM)., доступ 6-26-19, «У звіті HR.com за 2018 рік, спонсорованому Національною асоціацією дослідників (NABS), 95% опитаних роботодавців зазначили, що вони використовують один або кілька типів перевірки трудових даних". Коли це можливо, дайте своїм колишнім працівникам відпочити, якщо ви можете зробити це з хорошою совість.
