Вас цікавить, як виміряти вплив лідерства, менеджменту, дій, політики та допомоги у відділі людських ресурсів у вашій організації? Важливим компонентом бізнес-планування відділу людських ресурсів є визначення того, які саме показники потрібно збирати.
Мета заходів з людських ресурсів
Коли ви думаєте про вимірювання продуктивності свого відділу кадрів, розробка відповідного набору показників є наріжним каменем. Ваш вибір показників має залежати від двох факторів.
Ви хочете зробити внесок у загальний успіх вашої організації та досягнення найважливіших цілей вашої організації. Ви хочете надати відділу кадрів заходи, які можна використовувати для постійного вдосконалення.
Одного разу чотири віце-президенти подзвонили своєму консультанту, щоб запитати про вимірювання для навчальних програм, які вони придбали. Вони збиралися для того, щоб оцінити ефективність проведених тренінгових та консультаційних заходів і зробили давню помилку вимірювати дії, а не результати.
Вони запропонували, щоб підзвітність консультанта була кількістю проведених тренінгів, кількістю кількість працівників, які відвідали тренінги, та кількість удосконалень, які працівники зробили у своїй роботі області. Консультант сказала їм, що може почати працювати з ними над третім показником, але перші два не мали нічого спільного з результатами, яких вони хотіли досягти.
Що впливає на кадрові заходи?
Здається, ця історія постійно повторюється на робочих місцях. Частково проблема полягає в тому, що співробітники відділу кадрів настільки зайняті наданням послуг, що збирання даних і вимірювання успіху та внеску, крім того, є натяжною справою. Принаймні в малих і середніх компаніях це так.
Більші компанії та організації, такі як університети чи державні департаменти, збирають більше даних, але часто мають менше потреби підтверджувати внесок. Багато невеликих компаній і організацій настільки вдячні за те, що мають групу, яка займається працівниками, що вони не вимагають заходів щодо кадрових ресурсів.
Одним із показників, за якими HR збирає дані, є ціна за найм. SHRM очолила зусилля з розробки нового стандарт людських ресурсів для вимірювання вартості найму, перший у своєму роді в Сполучених Штатах. Ви захочете побачити, що передбачає такий стандарт для вимірювання у вашій організації.
Іншим показником, який організації повинні враховувати, є час найму. Так, ви не можете контролювати всі фактори, які впливають на створення хронології. Вимірювання тривалості процесу найму дає вам базову лінію для вдосконалення, у якій ви можете заручитися допомогою інших.
Загалом, ви не хочете починати процес навчання та безперервного вдосконалення, не визначивши бажаних результатів або результатів. Іноді ви просто чесні та вирішуєте, що розвиток менеджменту — це ідеї та прогрес — не обов’язково, який легко виміряти чисельно — відображається на графіку продуктивності кожного керівника план розвитку.
Інші кадрові процеси, які організації вимірюють, включають вплив безперервності процес вдосконалення щодо економії коштів і вдосконалення робочих процесів у часі або кроках залучений. В одному прикладі відділ з восьми співробітників відділу кадрів намітив кроки, які вони зробили в процесі найму. Вони виявили, що зробили 248 кроків, щоб найняти працівника. Аналізуючи кроки, вони визначили, що багато з них можна відкинути або консолідувати.
Через кілька тижнів вони скасували половину кроків, але процес тривав стільки ж часу. Вони виявили, що у них проблема розширення можливостей. Директор з персоналу додав компанії десять днів до терміну найму, оскільки він вимагав свого підпису на певних етапах процесу.
Документи лежали на його столі кілька днів, і співробітники не мали дозволу продовжувати без його підпису. Його пріоритетом була виконавча команда, в якій він працював. Після того, як його співробітники справді отримали повноваження, менеджери з найму в усій компанії були в захваті від скорочення термінів найму.
Виміряйте внесок HR у бізнес
Ви безперечно бажаєте виміряти HR не лише за ефективністю та якістю відділу та його послуг, але й за впливом роботи відділу на бізнес загалом. Це вимірні показники, які привернуть увагу генерального директора та старшої команди.
За словами доктора Джона Саллівана, шановний лідер HR:
На жаль, більшість тих, хто створює показники в HR та рекрутингу, насправді не розуміють стратегічного мислення керівників. І, як наслідок, показники, які повідомляються генеральним директорам і виконавчому комітету, не призводять до жодних позитивних дій взято. Це тому, що генеральні директори зосереджені на стратегічних цілях організації. Отже, якщо ваші показники прямо й однозначно не охоплюють стратегічні цілі, такі як збільшення доходу, продуктивності чи інновацій, вони просто не спонукатимуть керівників до дій.
Салліван рекомендує, щоб відділи кадрів вимірювали та ділилися такими факторами.
- Дохід на одного працівника: широко прийнятий фінансовими директорами як стандартний показник продуктивності праці. Він зосереджується на вартості продукції робочої сили організації.
- Покращення якості нових наймів (покращення якості найму): він каже, «зосередьтеся на цих роботах які вже вимірюються в доларах або кількісно визначені цифрами, як-от продажі, збори та кол-центри повторень».
- Втрата найкращих виконавців у ваших ключових і важко замінних роботах
- Використовуйте опитування співробітників, щоб визначити, які HR-програми допомогли підвищити продуктивність вашої організації, якість або інший ключовий фактор.
- Відсоток досягнутих цілей кадрового стратегічного плану.
Як вирішити, які вимірювання використовувати в HR
Через велику кількість функцій, які виконує середній відділ кадрів, неможливо виміряти все, що ви робите. Вибираючи, що вимірювати, оцінка бізнес-потреб у вашій організації інформуватиме вас про це те, що ваші співробітники, колеги та керівники вважають вашим найважливішим людським ресурсом заходів.
Другий варіант — визначити, які процеси є критичними для успіху вашої організації. По-третє, необхідно визначити, які кадрові процеси коштують вашій організації найбільше грошей. По-четверте, визначити, які кадрові заходи допоможуть вам найбільш успішно розвинути навички та внесок ваших співробітників.
Виходячи з цих факторів, розробіть дійсну систему показників HR, або Ключові показники ефективності (KPI) і починайте встановлювати базові показники для кожного процесу, який ви вирішите вимірювати. Почніть лише з кількох і не перевантажуйте свій час і персонал більшим, ніж можете зробити. Краще послідовно вимірювати одну або дві операції, ніж погано використовувати показники людських ресурсів у багатьох.
Приклади того, що вимірюють відділи кадрів
Ось конкретні приклади факторів, які можуть виміряти відділи кадрів. Це лише деякі з областей, які ви можете розглянути для розвитку своїх показників людських ресурсів.
- Вартість прокату
- Час на найм
- Відсоток невдалих нових наймів
- Різноманітність наймає на посади, орієнтовані на клієнта
- Швидкість плинності кадрів
- Вартість плинності кадрів
- Плинність кадрів, якій можна запобігти
- Отримано заявок на поточних працівників за тиждень
- Відсоток поточних планів підвищення продуктивності або оцінок
- Вартість заходів з навчання та розвитку щодо досягнення мети компанії
- Задоволеність співробітників
- Стаж роботи
- Такі компоненти системи оплати праці, як вартість виплат на одного працівника
Чим точніше ваші кадрові показники відповідають цілям вашої компанії, тим краще ваші вимірювання прислужаться вам і вашій організації.
