Планування спадкоємності це процес, за допомогою якого організація гарантує, що співробітники набираються та розвиваються для виконання кожної ключової ролі в компанії. У цьому процесі ви гарантуєте, що ніколи не матимете відкритої ключової ролі, до якої не готовий інший співробітник. Це також має важливе значення, оскільки ви розвиваєте силу своїх талантів у своїй організації.
Звичайно, час від часу у вас траплятимуться ситуації, до яких ви не будете готові, але для переважної більшості переміщень співробітників ваш план наступності діє. У вас буде a систематичний процес підготовки працівників щоб заповнити ключові ролі, коли вони звільняються.
Важливість рекрутингу
У процесі планування наступності ви набираєте вищих співробітників, розвиваєте їхні знання, навички та вміння, а також підготуйте їх до просування або підвищення на дедалі складніші посади у вашій організації.
Підготовка до наступної посади працівника також може включати переведення на іншу роботу або у відділи та спостереження на робочому місці, щоб працівник мав можливість спостерігати за різними роботами в дії.
Активне планування спадкоємності гарантує постійний розвиток співробітників для виконання кожної необхідної ролі у вашій організації. У міру того, як ваша організація розширюється, втрачає ключових співробітників, надає можливості просування по службі та збільшується продажів, ваше планування спадкоємності гарантує, що у вас є готові працівники, які чекають, щоб заповнити нових ролі.
Кому потрібне планування спадкоємності?
Усі організації, незалежно від їх розміру, потребують планування наступності. Хоча малоймовірно, що у вас будуть потенційні наступники на кожну посаду в компанії з десяти осіб, ви можете мінімально перехресно навчатися.
Перехресне навчання гарантує підготовку співробітників доглядати за ключовою роботою, коли працівник звільняється. Це запобігає розповсюдженню обов’язків. Це дозволить продовжувати місію, якщо піде ключовий співробітник. Це не так ефективно, як мати повністю навченого працівника, але це не завжди можливо для кожної посади.
Заміщення посад наступності
Багато компаній не запровадили концепцію планування наступності у своїх організаціях. Інші неофіційно та усно планують успадкування ключових ролей. За допомогою такого процесу, наприклад, Ерік визначається як найсильніший гравець у команді Мері, тож він, імовірно, стане наступником Мері, коли вона підвищиться або піде.
В інших розмовах команди вищого керівництва висувають імена співробітників, які, на їхню думку, є сильними гравцями з великим потенціалом у їхніх організаціях. Це допомагає іншим старшим керівникам знати, хто можливий для потенційного підвищення або перепризначення, коли вони шукають співробітника на ключову посаду.
Перевага більш формалізованої системи полягає в тому, що організація демонструє більшу прихильність до наставництва та розвитку співробітника, щоб він був готовий взяти на себе роботу. У наведеному вище прикладі, коли Ерік бере на себе роль Мері, якщо вона піде або отримує підвищення, розвиток його навичок є пріоритетом.
Організаційно це дозволяє всім менеджерам знати, хто є ключовими співробітниками в усіх сферах організації. Це дозволяє їм розглядати сильних гравців, коли відкривається будь-яка ключова роль.
Переваги для співробітників
Співробітники, які знають, що на них чекає наступна посада, отримують стимул для самооцінки та самоповаги. Це підвищує їхню ефективність і цінність як співробітників. Знання планів організації щодо вашої наступної потенційної можливості — і те, що вона є — підсилює ваше бажання кар’єрного розвитку та кар’єрних можливостей. Цей розвиток є одним із напрямків, якого працівники найбільше хочуть від своїх роботодавців.
Ви можете визначити навички, досвід і необхідні можливості розвитку щоб допомогти працівнику підготуватися до прогресу, коли з’явиться наступна можливість роботи. Працівник отримує переваги від можливості працювати зі своїм керівником або керівником, щоб переконатися, що у працівника є план кар’єри, який рухає його в напрямку наступної можливості. Ця людина є ключем до здатності працівника отримати досвід і освіту, необхідні для просування по службі.
Цінність працівника ділиться з рештою організації, тому, якщо з’явиться можливість, менеджери можуть розглянути працівника на цю посаду. У неформальній системі керівники всієї організації можуть не знати цінності працівника та його навичок. (Навіть якщо поточний менеджер поділився цією інформацією, у зайнятому світі її важко запам’ятати.)
Переваги для роботодавців
Ви покладаєтеся на персонал у виконанні місії та бачення, а також у досягненні цілей організації. Втрата ключового працівника може підірвати вашу здатність досягати цих важливих цілей. Вам потрібні підготовлені співробітники, щоб виконувати ролі, оскільки ваша компанія росте та розширює свої пропозиції та послуги. Або відсутність у вас розвинутих співробітників завадить вашим планам розвитку.
Необхідність мати готових працівників на заміну, якщо ви вирішите підвищити співробітників або перепланувати свою організацію, дозволить вам внести необхідні зміни, не перешкоджаючи відсутності заміни. Це також допоможе, якщо ви стурбовані своєю здатністю найняти нових співробітників із певним набором навичок.
У звіті SHRM «Глобальна нестача навичок» зазначено, що 75% тих, хто має труднощі з працевлаштуванням, кажуть, що у кандидатів на вакансії не вистачає навичок. Крім того, 83% їхніх респондентів мали проблеми з наймом відповідних кандидатів у 2018 році.
Обмін знаннями про працівників
Знання про ключових, кваліфікованих співробітників, які роблять внесок, передаються керівникам усієї організації. Ця інформація дозволяє менеджерам розглядати найбільшу кількість кандидатів на будь-яку відкриту вакансію. Це також підкреслює вашим співробітникам, що ваша організація надає можливості кар’єрного зростання, яких вони шукають.
Хоча передбачити майбутнє важко через високий рівень безробіття, спричинений закриттям і карантином у 2020 році, ваші найстарші співробітники виходили на пенсію. Вони несуть із собою 30-40 років знань, досвіду, робочих стосунків та інформації.
Але, що цікаво, ця тенденція, схоже, змінилася в 2018 році, коли TLR Analytics повідомила, що «з 2,9 млн. робочих місць, отриманих протягом року, майже половина, 49%, надійшла від працівників віком 55 років і старше, що вдвічі перевищує частку робоча сила».
У майбутньому ці тенденції можуть змінитися чи ні. Тим не менш, роботодавці, які запровадили ефективну систему планування спадкоємності, будуть готові до будь-якого середовища найму.
За даними SHRM, «дослідження щодо підготовки до старіння робочої сили виявили, що менше 40% фахівців з кадрів сказали їхні роботодавці аналізували вплив працівників у віці старше 55 років, які залишають їхні організації в наступні 10 років».
Ви хочете зафіксувати ці знання, перш ніж вони вийдуть за ваші двері. Ефективне, проактивне планування наступності робить вашу організацію добре підготовленою до всіх непередбачених ситуацій. Успішне планування спадкоємності створює силу лави.
Розвивайте співробітників для планування наступності
Для розвитку співробітників, необхідних для вашого плану наступності, ви можете використовувати такі практики, як бічні переміщення, призначення на спеціальні проекти, роль лідера команди, а також внутрішнє та зовнішнє навчання та розвиток можливості.
Через процес планування наступності, ви також утримуєте вищих співробітників тому що вони цінують час, увагу та розвиток, які ви інвестуєте в них. Співробітники мотивовані та зацікавлені, коли бачать кар’єрний шлях для свого подальшого зростання та розвитку. Відповідно до SHRM, працівники цінують збагачення роботи, гнучкість і розвиток кар’єри більше, ніж вони цінують безпеку роботи та стабільність.
Щоб ефективно планувати наступність у вашій організації, ви повинні визначити довгострокові цілі організації. Ви повинні найняти вищий персонал.
Суть
Ви повинні визначити та зрозуміти потреби ваших співробітників у розвитку. Ви повинні переконатися, що всі ключові співробітники розуміють свій кар’єрний шлях і ролі, які вони збираються виконувати. Вам потрібно зосередити ресурси на утриманні ключових співробітників. Ви повинні бути в курсі тенденцій зайнятості у вашому регіоні, щоб знати, які посади вам буде важко виконувати за межами компанії.
