Ваша організація не самотня, якщо здається, що гроші, інвестовані в навчання та розвиток співробітників, мало окупаються. Рідко працівники беруть те, що вони щойно навчилися, і негайно застосовують це на робочому місці.
Справжню зміну поведінки співробітників, засновану на змісті навчання, у більшості організацій ще важче продемонструвати. Але ви можете створити a процес підтримки навчання та розвитку щоб ваші зусилля спрацювали. Його застосування призведе до вимірних відмінностей у вашому прибутку. Створіть липкість перед початком навчання, і навчання перейде.
Переконайтеся, що навчання є правильним рішенням
Проведіть ретельний аналіз потреб і навичок, щоб визначити реальну потребу в працівникі навчання і розвитку. Переконайтеся, що можливість, яку ви шукаєте, або проблема, яку ви вирішуєте, є проблемою навчання. Якщо працівник зазнає невдачі в якомусь аспекті роботи, визначте, чи надали ви йому час та інструменти, необхідні для виконання роботи.
Чи чітко працівник розуміє, що таке
Створіть контекст для навчання та розвитку
Надайте працівнику інформацію про те, чому нові навички, підвищення навичок або необхідна інформація. Переконайтеся, що працівник розуміє зв’язок між навчанням і роботою.
Ви можете ще більше посилити вплив навчання, якщо працівник побачить зв’язок між навчанням і своєю здатністю зробити внесок у досягнення бізнесу організації план і цілі.
Також важливо забезпечити винагороду та визнання в результаті успішного проходження та застосування навчання. (Наприклад, людям подобаються сертифікати про закінчення навчання. Деякі компанії вказують імена співробітників і завершені тренінги в інформаційному бюлетені компанії.)
Ця контекстна інформація допоможе створити ставлення до мотивації оскільки працівник відвідує навчання. Це збільшить ймовірність того, що працівник шукатиме відповідну інформацію для застосування після сесії.
Навчайте того, чого ви хочете, щоб навчив працівник
Вам може знадобитися розробити тренінг для співробітників усередині компанії, якщо постачальники тренінгів не відповідають вашим потребам. Або шукайте постачальників, готових налаштувати свої пропозиції відповідно до ваших конкретних вимог.
Неефективно просити співробітника відвідати тренінг із загальної комунікації, коли його нагальною потребою є навчитися надавати зворотній зв’язок таким чином, щоб мінімізувати захисну поведінку. Працівник вважатиме тренінг здебільшого марною тратою часу або занадто простим; ці скарги зведуть нанівець потенційне навчання.
По можливості пов’язуйте навчання співробітника з роботою та робочими цілями працівника. Якщо ви працюєте в організації, яка інвестує в a компонент саморозвитку у процесі оцінювання переконайтеся, що зв’язок із планом чіткий.
Надавайте перевагу вимірюваним цілям і конкретним результатам
Розробіть або проведіть навчання співробітників, яке має чітко сформульовані цілі з вимірними результатами. Переконайтеся, що зміст веде працівника до досягнення навичок або інформації, обіцяної в цілях.
Маючи на руках цю інформацію, працівник точно знає, чого очікувати від тренінгу, і менше шансів бути розчарованим. Вони також матимуть способи застосувати навчання для досягнення реальних цілей на робочому місці.
