Хоча багато компаній проголосили свою відданість нарощуванню різноманітності та інклюзії (D&I), це вимагає не лише повідомлень і заяв про місію, але й реальних, важливих внутрішніх кроків для вирішення проблеми справа. Зрештою, залежно від робочого місця, сприяння D&I може вимагати більш масштабних культурних і системних змін.
Переваги різноманітності робочого місця
Чому так важливо мати різноманітне та інклюзивне робоче місце? Дослідження показують, що переваги численні, оскільки D&I та свіжі перспективи, які це пов’язано, можуть бути провідними для кращих фінансових показників, розумнішого прийняття рішень і стимулювання інновацій і працівників залучення. Звичайно, переваги не обмежуються лише збільшенням прибутку. Наявність різноманітної та інклюзивної робочої сили також може мати вирішальне значення для залучення та утримання цінних талантів, як D&I є важливим фактором для більш ніж трьох із чотирьох кандидатів на роботу, коли вони приймають рішення подати заявку або прийняти пропозиція.
У світлі цих переконливих даних компанії повинні визнати важливість D&I та цінну можливість запровадити такі ініціативи, як програма навчання різноманіттю — не лише як короткострокове рішення, а як перший крок у впровадженні всієї компанії змінити.
Перешкоди для створення ефективної програми
У процесі створення програми навчання різноманіттю компанія може зіткнутися з перешкодами, такими як опір співробітників змінам, культурні відмінності та труднощі спілкування. Співробітники також можуть чинити опір цим програмам, оскільки вони відчувають, що їх не залучають до процесу прийняття рішень або що їхні внески не оцінюються.
Щоб вирішити цю проблему та налагодити свої зусилля з D&I, важливо регулярно отримувати відгуки співробітників, перспективи та відгуки щодо будь-яких проблем, які вони можуть мати, через групові обговорення, бесіди один на один, та опитування.
У дослідженні 2019 року компанія McKinsey & Co. виявила, що існує кілька способів підвищити почуття причетності працівників, зокрема:
- Маючи різноманітне, інклюзивне лідерство.
- Меритократія (винагорода за добрі результати) та ініціативи для підвищення справедливості.
- Спонсорська підтримка колег для створення можливостей для професійного розвитку.
- Доступ до вищого керівництва.
Створення програми навчання різноманітності
Розробка ефективної програми навчання різноманітності не повинна бути надзвичайною чи надто амбітною за словами Деніз Майнор, президента MindSpring Metro DC, коучинг і розвиток лідерства компанії. В інтерв’ю електронною поштою для The Balance Майнор сказав, що головне – «...зберігати це просто, доступно та створювати безпечне середовище, вільне від засудження себе та інших».
Програма навчання різноманітності може включати кілька компонентів, від наставництва та семінарів до лекцій, гейміфікації та групових вправ, усі зі спільною метою сприйняття відмінностей між співробітниками, подолання несвідомих упереджень і створення більш інклюзивної роботи навколишнє середовище.
Однак обов’язковість навчання різноманітності може викликати труднощі для деяких компаній, і Майнор не обов’язково погоджується з цим кроком. «Я не виступаю за те, щоб навчання було обов’язковим», — сказала вона. «D&I — це вибір, який люди мають робити щодня. Як дорослим учням, навчання має ґрунтуватися на досвіді та передбачати дії, які можна негайно застосувати після навчання».
Навчання лідерства
Майнор зазначає, що мати керівну команду, яка навчається та займається навчанням різноманітності, є ключовою. «Реальність така: без когось, хто керує процесом, практично неможливо взяти набори інструментів і підказки та перетворити їх на стійкі зміни в організації», — сказала вона.
Якщо компанія не може виділити бюджет, час або ресурси для аутсорсингу різноманітного навчання, команди вищого керівництва можуть скористатися короткостроковою сертифікацією програми, за якими вони можуть отримати такі звання, як сертифікований тренер з різноманітності (CDT), сертифікований фахівець з різноманітності (CDP) і сертифікований виконавчий директор з різноманітності (CDE).
Є кілька безкоштовних програм D&I сертифікатів, які пропонують коледжі, включно з Університет Південної Флориди і Університет Роуена, так добре як багато віртуальних курсів ви можете зареєструватися.
Поточні дії
Після процесу навчання різноманітності Майнор пропонує кілька пропозицій для компанії, щоб продовжувати підтримувати свої цілі та стандарти D&I:
- Створіть комітети з найму: Надавайте перевагу різноманітним, інклюзивним комітетам з найму.
- Використовуйте процеси сліпого застосування: Це може включати видалення імен і навчальних закладів під час розгляду резюме.
- Зрівняти оцінки: Використовуйте однакові стандарти для всіх працівників під час проведення перевірок ефективності та нагородження заохоченнями.
- Наставництво: Забезпечте рівний доступ усіх працівників до програм наставництва.
-
Проведіть вихідні співбесіди: Проведіть співбесіди з працівниками, щоб записати цінні дані, які можна використовувати для покращення культури на робочому місці в майбутньому.
Суть
«Різноманітність» і «інтеграція» — це не просто сучасні модні слова, якими можна кидатися, але зрештою звучать пусто. Культивування реальних змін у вашій організації, які створять різноманітне та інклюзивне робоче місце, вимагає поглибленої освіти та дій високого рівня. «Створення культури, яка орієнтована на різноманітність та інклюзивність, вимагає довгострокової стратегії та професійного розуміння людської поведінки, змін управління та динаміку D&I, включаючи розуміння нейронауки, що стоїть за D&I, щоб ми могли дістатися до кореня нашого несвідомого упередження», – сказав незначний.
Запровадження навчальної програми різноманітності, безумовно, може бути кроком у правильному напрямку. Навчаючи, що таке D&I (а що ні), отримуючи інформацію та відгуки працівників, а також вносячи корективи на цьому шляху, роботодавці можуть мати кращі показники ефективності, більш заангажовані працівники та задоволення від усвідомлення того, що вони, по-своєму, роблять світ справедливішим місце.
