Перевірка довідок про працевлаштування займає багато часу та часто не дає результатів для отримання необхідної інформації для визначення того, чи є особа підходящим кандидатом на роботу. Незважаючи на законодавство, яке забезпечує захист рекомендацій, багато роботодавців відмовляються пропонувати більше, ніж дати роботи, історію заробітної плати та назву посади.
Якщо у вас є можливість зв’язатися з менеджером вашого кандидата, ви, швидше за все, отримаєте більше корисної інформації, яка підкреслює навички та внесок кандидата. Розмова з кадрами рідко дає інформацію, яка потрібна менеджерам приймати правильні рішення щодо найму.
Однак через побоювання можливих судових позовів багато компаній прийняли політику, згідно з якою відділ кадрів повинен відповідати на всі перевірки рекомендацій. Ці правила також забороняють менеджерам і співробітникам розмовляти з потенційним роботодавцем під час перевірки.
Хто повинен перевіряти рекомендації?
Перевірку рекомендацій часто відносять до відділу кадрів. Коли відділу кадрів доручають перевірити рекомендації, вони регулярно.
- володіти процесом перевірки посилань
- перевірити рекомендації для вакансій початкового рівня
- перевірте список підготовлених рекомендацій кандидата
Однак це завдання слід залишити менеджеру з найму, оскільки він, швидше за все, зможе визначити, чи підходить працівник для роботи.
Рекомендації не слід перевіряти, поки компанія не буде готова зробити пропозицію кандидату. Це економить час персоналу та демонструє повагу до людини, яка, можливо, ще не повідомила свого поточного роботодавця, що шукає роботу.
Виконуючи референсну перевірку, менеджер з найму, який найкраще знайомий із вимогами до роботи та робоче середовище, може більш точно визначити, чи підходить працівник. Крім того, підтримка керівника та віра в здатність кандидата успішно виконувати роботу стануть основою кінцевого успіху працівника в організації.
Менеджер знає відповідні питання, які можна поставити теперішньому або колишньому роботодавцю про роботу кандидата. Менеджер може вислухати твердження, які вказують на культурну відповідність і що перелічені сильні сторони відповідають тим, які необхідні для роботи.
Тренінг для контрольників довідок
Менеджери, які перевіряють рекомендації, повинні бути впевненими та добре підготовленими, щоб поставити відповідні запитання, щоб отримати найціннішу інформацію про потенційного працівника. Щоб гарантувати, що керівництво справляється зі своїм завданням, вони повинні відповідати навчався, тренувався та наставлявся перед виконанням контрольних перевірок.
Колишні роботодавці та колеги кандидата можуть не мати часу, щоб надати вам другий дзвінок. Тому ви повинні бути добре навчені і мати навички, щоб впливати на посилання, щоб розкрити інформацію про свого колишнього співробітника.
Якщо ви не будете уважні, кожна перевірка рекомендацій може перетворитися на дружню розмову, під час якої ви не отримаєте інформації, необхідної для прийняття об’єктивного рішення щодо найму вашого кандидата.
Стандартний формат перевірки довідок
Як і в більшості процесів HR, корисним є стандартний формат перевірки довідок. Ви можете легко порівняти кандидатів і переконатися, що ставите правильні запитання, щоб прийняти обґрунтоване рішення, перш ніж запропонувати кандидату роботу у вашій компанії.
Наступний рекомендований формат і зразки запитань можуть допомогти вам у виконанні цього завдання:
- Ім'я:
- Довідкова назва:
- Назва компанії:
- Адреса компанії:
- Телефон компанії:
- Дати працевлаштування:
- Від:
- до:
- Початкова позиція:
- Кінцева позиція:
- Початкова зарплата:
- Кінцева зарплата:
- Чим займається ваша компанія?
- Будь ласка, опишіть ваші стосунки звітності з кандидатом? Якщо ні, то в якій якості ви спостерігали за роботою кандидата?
- Причина виїзду:
- Будь ласка, опишіть основні обов'язки кандидата на останній посаді.
- Скількома доповідачами керував кандидат? Їхні ролі?
- Розкажіть мені про найважливіший внесок кандидата в досягнення місії вашої організації і цілі.
- Опишіть стосунки кандидата з його колегами, підпорядкованим персоналом (якщо є) і керівниками.
- Поговоріть про ставлення та погляди кандидата на роботу.
- Опишіть продуктивність кандидата, прихильність до якості та орієнтацію на клієнта.
- Які найбільш важливі переваги кандидата?
- Які найбільш суттєві недоліки кандидата?
- Яка ваша загальна оцінка кандидата?
- Ми приймаємо цього кандидата на роботу (назва посади або короткий опис). Ви б рекомендували їх на цю посаду? Чому або чому ні?
- Ви б знову взяли на роботу цю особу? Чому або чому ні?
- Чи є додаткові коментарі, які ви хотіли б зробити?
- Чи є запитання, яке я маю поставити, яке допоможе нам зрозуміти, що цей кандидат потенційно принесе на нашу роботу?
- Є там все, що ми повинні знати що допоможе нам прийняти правильне рішення щодо цього кандидата?
- Дякую тобі за допомогу.
Перед початком співбесіди переконайтеся, що у вашій заяві на роботу є підпис кандидата щодо дозволу на перевірку рекомендацій. Якщо ні, попросіть кандидата підписати заяву, перш ніж перевіряти рекомендації. Це рекомендовано як запобіжний захід, щоб роботодавці були в юридичній та етичній безпеці.
Висновок
Коли відділ кадрів вимагає надати довідку про колишніх співробітників, зазвичай надає загальну інформацію, яка не вказує на відповідність кандидата цій посаді. Якщо ви не можете отримати задовільну інформацію про потенційного працівника, можливо, вам доведеться покластися на навички співбесіди, а також відгуки інших людей, які зустрічалися з потенційним клієнтом, щоб визначити, чи підходять вони положення.
