Ніхто не хоче чути, що їхні показники нижчі за очікувані. Однак після того, як консультації та інструктаж від керівника не принесли жодного покращення, необхідно розпочати письмові дисциплінарні стягнення — щоб захистити інтереси компанії — і інтереси працівника.
Працівникам неприємно таке дисциплінарне стягнення, як догана. Їм сумно і незручно, коли керівник каже їм, що їхня робота вимагає усного попередження, останнього кроку перед початком письмових дисциплінарних стягнень.
Керівники дивуються, чому працівники не просто покращують свою продуктивність у міру суворості дисциплінарних стягнень. Ефективний, комунікативний процес дисциплінарного стягнення повинен тримати працівника в курсі та відповідати за кожен крок.
Багато менеджерів більше за все не люблять дисциплінарну частину своєї роботи. Фактично, згідно з дослідженнями, менеджери вважають звільнення співробітника першим у списку дій, у яких вони найбільше ненавидять брати участь. Менеджери радше витрачатимуть свій час на такі дії, як встановлення цілей, перегляд прогресу та усунення проблем, з якими стикаються співробітники, намагаючись завершити свою роботу.
Мета та хід дисциплінарних стягнень
З точки зору компанії, догана працівнику демонструє, що компанія працювала з працівником, щоб допомогти йому або їй покращитися. У той же час компанія задокументувала своє зростаюче незадоволення продуктивністю працівника та той факт, що зростаюче незадоволення розділялося з працівником.
Письмова догана свідчить про те, що працівника також повідомили про проблеми з продуктивністю та їх наслідки, якщо вони залишаються невиправленими. Саме тому роботодавці просять працівників підписати документ про те, що вони прочитали та зрозуміли зміст документа.
Після листа-догани, залежно від політики компанії щодо дисциплінарних стягнень, додаткові кроки може включати наступні листи-догани з супутніми покараннями, такими як вихідні з роботи з № платити.
Якщо керівник переконаний, що працівник може покращити свою роботу, у будь-який час протягом дисциплінарного стягнення провадження, і бажано перед першим листом-доганою керівник може представити план покращення продуктивності (PIP).
PIP — це більш формальний, детальний документ із цілями, очікуваннями та часовими рамками, можливість керівника повідомити працівнику, який не працює, чіткі очікування щодо роботи та продуктивності. Коли працівник перебуває на PIP, він, як правило, зустрічається з керівником і часто зі співробітниками відділу кадрів щотижня або два тижні, щоб відзначити прогрес у покращенні продуктивності.
Дисциплінарні стягнення, такі як догана працівника, можуть бути безпрограшними, якщо працівник прислухається до повідомлення. Якщо працівник цього не робить, компанія та керівник ефективно захистили свої інтереси — і інтереси працівників, які працюють задовільно.
Мета полягає в тому, щоб запобігти негативному впливу на працездатних працівників, на моральний стан яких впливає той, хто не виконує свою роботу. Насправді ніщо не має більшого впливу на ефективних працівників, ніж необхідність працювати разом із працівником, який не працює. Це особливо вірно, якщо вони бачать, що цей працівник має право на такі ж підвищення та пільги, які вони отримують.
Питання, які слід враховувати при дисциплінарних стягненнях працівників
Як інструмент спілкування з працівниками, догана працівника має бути справедливою. Роботодавці повинні переконатися, що вони використовують інструмент належним чином і що існують певні умови для їх ефективного та успішного використання.
- Повинна існувати посадова інструкція працівника, у якій чітко вказується обов’язкова сфера діяльності, за яку працівник отримує догану. Якщо проблема з продуктивністю виникає на несуттєвій посадовій функції, це потрібно розглянути або переписати опис посади.
- Догана працівника має відповідати процесу дисциплінарних стягнень, описаному в довіднику для працівника. Добре написані довідники для працівників пропонують можливі дисциплінарні заходи, але дають роботодавцю свободу дій залежно від обставин дій або результатів роботи працівника.
Жодних дисциплінарних заходів не можна обіцяти або вважати необхідними. Перелік необхідних дисциплінарних стягнень гальмує здатність роботодавця звільнити працівника, який не працює. Вони можуть зробити юристів щасливими, але завдають непотрібного болю невиконавчому працівнику, його чи її колегам та організації. - Попередня практика компанії в подібних ситуаціях з іншими працівниками повинна відповідати догані поточного працівника. Непослідовність є потенційною підставою для звинувачень у дискримінації, якщо працівники захищеної групи представлені надмірно у справах про дисциплінарні стягнення. Якщо ви виявите, що це так, перегляньте свою практику найму, політику та будь-яку іншу практику працевлаштування, яка може бути ознакою дискримінаційного ставлення.
- Ступінь або тип вжитих дисциплінарних стягнень відповідає проблемам продуктивності співробітника. Одного разу адвокат запитав, чому компанія-клієнт надає все більшу кількість відпусток працівникам, які мають проблеми з відвідуваністю. Це запитання змусило мене переглянути практику, але чесно кажучи щодо роботодавців, варіанти обмежені, коли йдеться про порушення працівником правил і політики.
Що важливо, крім послідовності в подібних ситуаціях, це прагнути зробити так, щоб дисциплінарне стягнення «відповідало злочину». Наприклад, вилучено службовий автомобіль користування працівником протягом певного періоду часу, оскільки працівник стягнув плату за тег компанії EZPass за особисту поїздку, таким чином стягуючи з компанії плату за її особисту мита.
У другому прикладі працівника було виключено з двох комітетів компанії, в яких він любив працювати, оскільки його запізнення та прогули вплинули на його звичайний робочий день. У третьому випадку працівник втратив можливість авансового використання кредитної картки компанії, оскільки його витрати порушили кодекс поведінки компанії.
Догана працівника, використана належним чином як частина низки дисциплінарних стягнень, може допомогти працівнику покращити його або її продуктивність і повернутися до лав ефективних працівників.
