На конкурентен пазар искате да сте сигурни, че наемате превъзходна работна сила. Използването на контролен списък при наемане на служители ще ви помогне да систематизирате процеса на наемане, да следите усилията си за набиране на персонал и ще позволи справедливи и последователни практики за наемане.
Този описателен контролен списък за наемане ви помага да съобщите процеса на набиране и наемане и напредъка на мениджъра по наемане.
1:09
Гледайте сега: 6 начина да наемете правилните хора
Разработете описание на длъжността
Разработете и приоритизирайте основните изисквания, необходими за позицията и специалните квалификации, черти, характеристики и опит, които търсите в кандидата. Нека вашият отдел по човешки ресурси ви помогне да разработите длъжностната характеристика, която ще бъде включена в известието.
Това е от полза за вашия отдел „Човешки ресурси“, когато напише малката обява или публикува работата онлайн и на уебсайта на компанията. Освен това им помага да преглеждат автобиографии за потенциални интервюта.
Бюджет и външен вид
Веднъж ти разработете длъжностната си характеристика и квалификации, определят диапазона на заплатите и решават дали отделът може да си позволи да наеме служител, който да заеме позицията.
Най-добре е първо да потърсите вътрешно, защото има голяма вероятност да има някой квалифициран да работи във фирмата. Ако вашата компания има табло за обяви в трапезарията, публикувайте свободното място там и във фирмения интранет за кратко време.
Ако очаквате да имате затруднения с намирането на квалифициран вътрешен кандидат за позицията, изпратете имейл до цялата компания, за да уведомите персонала, че търсите някой, който да заеме позиция. Не забравяйте да посочите в обявленията, че рекламирате позицията външно в същото време.
Ако вие сте ръководителят по наемането и намерите вътрешен кандидат, уверете се, че уведомявате текущия им ръководител, ако говорите с член на екипа му.
След това всички членове на персонала трябва да насърчават талантливи и разнообразни вътрешни кандидати да кандидатстват за позицията. Ако имате интерес към вътрешни кандидати, накарайте ги да попълнят Приложение за вътрешна позиция.
Насрочете вътрешни интервюта
Насрочете интервю за вътрешни кандидати с ръководителя по наемането, техния мениджър и HR. Важно е да уведомите кандидатите колко време очаквате да отнеме процесът.
Всеки интервюиращ трябва да има роля в процеса на интервю. Някои части, които може да възложите, са оценка на културното съответствие на кандидата, технически квалификации, отзивчивост към клиентите или знания. Интервюиращите трябва да попълнят a Формуляр за оценка на кандидат за работа след всяко интервю.
Ако за позицията бъде избран вътрешен кандидат, направете писмено предложение за работа, което включва новата длъжностна характеристика и заплата. Съгласете графика на прехода с настоящия ръководител на вътрешния кандидат.
Ако сте наели вътрешно работно място, вероятно има друго вътрешно свободно място - ще трябва да започнете да търсите кандидати отново.
Осигурете обратна връзка на вътрешните кандидати
Ако за позицията не са избрани вътрешни кандидати, ясно уведомете кандидатите, че не са избрани.
Когато е възможно, предоставяйте обратна връзка, която ще помогне на служителя да продължи да развива своите умения и квалификации. Използвайте тази обратна връзка като възможност да помогнете на служителя да продължи да развива кариерата си.
Търсете външни кандидати
Ако няма квалифицирани вътрешни кандидати, разширете търсенето до външни кандидати, ако не сте обявили позицията едновременно. Разработете група кандидати от различни кандидати, като разпространявате информация за работата във вашата мрежа и индустрия. Вижте дали можете да наемете служители, които да използват своите социални медии и мрежа от приятели и сътрудници в реалния свят, за да ви помогнат.
Набирайте онлайн и публикувайте малката обява на борда за работа и уебсайтове, свързани с вестници – не забравяйте уеб страницата за кариери на компанията. Можете също да публикувате позицията на уебсайтове на професионални асоциации. Университетските кариерни центрове, кариерните панаири и агенциите за временна помощ са добри ресурси за намиране на таланти.
Разработете набор от кандидати
Надяваме се, че сте създали набор от кандидати чрез усилията си за набиране на персонал. Независимо дали сте създали набор от кандидати преди отварянето на работа или търсите служител от нулата, квалифицираният набор от кандидати е от решаващо значение.
На линия социална медия сайтове като Twitter и LinkedIn са отлични за намиране на нови таланти.
Изпратете имейл до всеки кандидат, за да потвърдите получаването на автобиографията. Приемливо е да потвърдите получаването на тяхното заявление и нищо повече. Няма нужда да изпращате друга кореспонденция, освен ако не искате да привлечете кандидат.
Създайте кратък списък и екранни приложения
След като сте избрали няколко кандидати за позицията, екранизирайте мотивационни писма, автобиографии и приложения; след това ги съпоставете с вашите приоритетни квалификации и критерии.
Създайте кратък списък с кандидати, след като мениджърът по наемането и служителите по човешки ресурси прегледат получените от тях кандидатури. Прегледайте по телефона краткия списък с кандидати, чиито пълномощия изглеждат подходящи за позицията.
Насрочете първи интервюта
Планирайте квалифицирани кандидати, чиито заплати можете да си позволите, за първо интервю с ръководителя по наемането и представител на човешките ресурси. Това интервю може да бъде лично или по телефона. Във всички случаи кажете на кандидатите графика, който очаквате да отнеме процеса на интервю.
Уверете се, че формулярите за оценка на кандидатите за работа се попълват след всяко интервю. Ако върнете кандидат за още интервюта, попълнете и тях тогава.
Помолете кандидата да попълни вашето официално заявление за работа при пристигането си за интервюто. Дайте на кандидата копие от длъжностната характеристика за преглед. Провеждайте скринингови интервюта, по време на които кандидатът се оценява и има възможност да научи за вашата организация и вашите нужди.
Насрочете втори интервюта
Вторите интервюта трябва да имат различни интервюиращи от първото интервю. Те трябва да са само хора, които имат влияние върху решението за наемане. Това може да включва потенциални колеги, клиенти, ръководителя по наемането, мениджъра на надзорника по наемането и отдела за човешки ресурси.
Отново интервюиращите трябва да имат роли. Ако има тестове за позицията, кандидатите да участват.
Определете вашите финалисти
След като идентифицирате вашите финалисти, HR трябва да провери техните пълномощия, референции, да направи проверка на миналото и да провери други документи и изявления. По време на целия процес на интервюиране HR и мениджърите (ако е необходимо) трябва да поддържат връзка с най-квалифицираните кандидати по телефона и имейл.
Наемащият персонал и HR трябва да постигнат консенсус дали организацията иска да избере такива кандидат чрез неформални дискусии или официални срещи с целия персонал, участващ в процеса процес.
Ако има несъгласие, надзорният ръководител трябва да вземе окончателното решение. Ако нито един кандидат не е по-добър, прегледайте резерва си от кандидати отново – преработете го, ако е необходимо.
Започнете разговори с кандидата
След като HR и ръководителят по наемането се споразумеят за кандидат, направете оферта със съгласието на мениджъра на надзора. Говорете неформално с кандидата за интереса му към работата при предлаганото заплащане и условия.
Уверете се, че вашите кандидати са съгласни да участват в основна проверка, проверка на наркотици и подписват Споразумение за неконкуриране или Споразумение за поверителност, ако е необходимо. Ако са съгласни, продължете с писмо с оферта. Можете също така да поставите предложението за работа в зависимост от преминаването на проверката за наркотици и проверката на миналото.
Преговаряйте и изготвяйте писмо с оферта
От решаващо значение е да се установят фактори, които могат да доведат до споразумение между организацията и кандидата. Очаква се разумно договаряне; ако кандидат настоява за неразумна компенсация или облаги, трябва да изберете нов кандидат.
След като бъде постигнато споразумение, HR трябва да изготви писмено писмо с предложение за позиция от ръководителя. Писмото трябва също така да посочва и формализира заплатата, отношенията на отчитане, отношенията на надзор и всички други предимства или ангажименти, договорени по време на процеса.
Кандидатът трябва да подпише и получи копия от писмото с оферта, длъжностната характеристика и споразумението за неконкуриране с компанията или споразумението за поверителност като част от техния пакет за наемане. Ако кандидатът откаже офертата, върнете се към групата си кандидати и започнете процеса отначало от етапа на интервюто.
