Въпросът на служителя изглежда прост, ясен и трябва да е лесен за отговор. нали Не и ако работата ви е вътре Човешки ресурси. Дори и най-простият въпрос на служител повдига безброй червени знамена за екипа по човешки ресурси на работодателя. Още веднъж вървите по този път с пет направления. Как удовлетворявате и петте заинтересовани страни, като същевременно се отнасяте справедливо към текущия служител?
Какво е най-добро за работодателя? Какво е най-добро за служителя? Какво е законно или изисквано от държавна агенция? Кое създава прецедент за бъдещи решения и справедливо отношение към служителите? Какво решение ще ви накара да съдите с всички съпътстващи разходи и влошаване?
Не можете да вземете решение, освен ако решението не удовлетворява всичките пет заинтересовани страни - до известна степен. Наистина ли е чудно, че понякога служителите са тези, които страдат? Ето как хората от човешките ресурси трябва да мислят и да вземат решения, за да отговорят на въпрос на служител. Нека използваме модификацията на тази фирмена политика за пътуване за търговско изложение като пример.
Как HR мисли, взема решения и отговаря на въпроси
Въпросът, зададен от читател, изглеждаше достатъчно прост. Служител, който пътува по работа на компанията за търговски изложения и други събития за клиенти, искаше да удължи времето си в града на събитието, като използва отпуск. Няма проблем.
Няма проблем, докато HR не го информира как дните ще бъдат таксувани от платения му отпуск. Със симпатия както към HR, така и към служителя, ето как трябва да мисли и взема решения един HR човек.
Служителят е пътувал в неделя за търговско изложение. (Няма проблем с това време за пътуване; компанията, съгласно правилата, които всички служители разбират, не плаща времето за пътуване през уикенда на освободените служители.) The служител е работил от понеделник до сряда на търговското изложение и е искал да започне да използва ваканционния ден след събитие.
Добре, каза Мениджър човешки ресурси, четвъртък и петък са почивни дни. Не, отговори служителят, в четвъртък обикновено пътувам обратно до компанията; тъй като този ден ще бъде платен като част от нормалната ми работна седмица, не е честно да ме карате да си взема ваканция, за да покрия четвъртък. С мен ли си?
Мисленето и вземането на решения в областта на човешките ресурси започва да се развива
Добре, казва мениджърът по човешки ресурси, чиято първа склонност е да таксува четвъртък като ваканционен ден, тъй като служителят всъщност не използва деня, за да пътува обратно до компанията. Човешкият отдел с право не иска да взема решения за отпуск на служителите за всеки отделен случай за служителите, които посещават събития, спонсорирани от компанията.
Проверявайки се с няколко главни изпълнителни директори и друг човек по човешки ресурси, и двете решения имаха поддръжници. Ако се очаква служителят да се върне от конференцията в сряда и да работи в четвъртък, тогава четвъртък трябва да е ваканционен ден.
Ако четвъртък обикновено е ден за пътуване, той ще се счита за работен ден, а не за ваканция. При нормални обстоятелства той така или иначе би се върнал и компанията не трябва да го санкционира, защото е удължил престоя си с ваканция.
Но той е предпочел да не се връща, а да отиде на почивка, казаха недоволните. Това не е проблем на компанията и ние плащаме само времето за пътуване, ако служителят използва работния ден за пътуване обратно. Тъй като не плащаме за времето за пътуване през уикендите и няма такова нещо като ден за пътуване, служителите трябва да получават заплащане само ако работят.
Плюс това, обикновено се очаква служител, освен ако не му е назначен да разглобява кабината, да се върне обратно в сряда и да се яви на работа в четвъртък. Можеше да уреди да пристигне късно с мениджъра си, ако полетът му беше червени очи.
В такъв случай няма спор, четвъртък трябва да се таксува като ваканционен ден. Но каква е досегашната практика в компанията? Очаква ли се служителите да пътуват обратно в сряда, ако е възможно, или четвъртък е нормалният ден за пътуване за връщане.
Повечето служители искат да се върнат у дома и на работа възможно най-скоро. Така че те пътуват до вкъщи в сряда, ако е възможен полет, вместо да прекарат една нощ, мотаейки се сами в непознат град, без да правят нищо.
Това също е въпрос за частния сектор срещу публичния сектор. Ако сте служител в публичния сектор и често работите при договорените условия на синдикален договор, очаквате такива съображения като заплащане за всяка минута, в която работите. Ако не в пряка компенсация, служител в публичния сектор очаква комп време за отработени часове и биха очаквали да получат заплащане и за пътуване през уикенда.
Това мислене е анатема за работодател от частния сектор, който очаква освободените служители да свършат работата и да постигнат целите. Всъщност мисленето като почасов служител ще попречи на кариерата ви и ще ви направи по-малко ценени като служител. Ето някои предишни мисли относно компенсирането на служителите за времето за пътуване.
Ако служителят е почасово или неосвободен служител, работодателите трябва да вземат предвид платеното време за пътуване плюс отработените часове на търговското изложение. Когато даден служител има право на извънреден труд, тези разпоредби се прилагат дори на път.
(Това е една от теориите за това защо служителите, които не са освободени, са толкова рядко карани да пътуват за събития и обучения на клиенти. Правителствените разпоредби правят разходите им за присъствие непосилни - или най-малкото - проблем в гърба, за да се отчитат и плащат от работодателите. И доколкото тези правила могат да възпрепятстват използването и кариерното израстване на почасовите служители, симпатиите на HR са на страната на работодателите.)
Съображения за решението на HR относно политиката на търговските изложения
Следващият проблем, който HR трябва да вземе предвид в този случай, е, че много служители пътуват често за търговски изложения и други фирмени събития. Взето решение в този случай има широкообхватни последици за работодателя и решения относно други искания на служители в бъдеще.
Наистина ли HR иска да взема тези решения за всеки отделен случай? В кой момент свършва работата и започва ваканцията? Когато търговското изложение приключи в 16:00ч. в сряда?
Кога излита последният самолет за родния град на служителя в сряда вечер? Ами ако няма самолет в сряда? Колко документация и изследвания ще трябва да изисква отделът за човешки ресурси в бъдеще от другите служители, за да гарантира, че счетоводните решения на компанията за отпуск са последователни и справедливи?
В даден момент HR трябва да определи, че решение в полза на разрешаването на този служител да използва четвъртък като ваканционен ден има твърде много последици за подобни искания в бъдеще. Служителят ще се почувства разбираемо нещастен.
Но никой в отдела за човешки ресурси, когото познавам, не иска да прекарва работното си време като полицай за таксуване на времето. Служителят избира да не пътува обратно в платено време; той може да пътува обратно, ако иска заплащането си, и след това да отиде на почивка. Всяко друго решение отваря твърде голяма кутия с червеи.
Една последна мисъл за човека по човешки ресурси включва отношението към служителите в миналото. Служителите обикновено пътуват ли в сряда вечер или четвъртък? Ако в четвъртък, очаква ли се да се появят в офиса? Ако сряда вечер, колко време от четвъртък се очаква да работят?
Ако в нормалния ход на работата той се е върнал в сряда вечерта, тогава четвъртък трябва да се счита за ваканция. Ако в нормалния ход на дейността той би пътувал в четвъртък, но се очаква също да се появи на работното място в четвъртък, тогава четвъртък трябва да бъде таксуван като ваканционен ден.
А, за първи път се сблъсквате с този въпрос? Страхотен. Имате шанса да създадете прецедент и да установите политиката и практиките за пътуване на вашата компания.
Вероятно дори можете да добавите решението си към наръчник на служителя, така че всички служители да познават положението на земята, за да ръководят вземането на решения в бъдеще.
HR намира решение
Какво ще кажете за това за решение на текущия въпрос? Как компанията се е справяла с пътуванията на служители до търговски изложения и събития за клиенти в миналото? Служителите се връщат тази вечер и работят ли на следващия ден или компанията им дава свобода на действие и ги оставя да се върнат обратно ден след събитието и да се явят на работа на следващия ден?
Определете какво е управлявало управлението на тези практики в миналото, според няколко от вашите мениджъри, които отговарят за служителите, които посещават събития, насочени към клиентите. Миналата практика ще определи използването на ваканционен ден – или не – за отсъствие в четвъртък.
Ами ако откриете – както е вероятно – че практиките са били непоследователни навсякъде и не съществува ясна предишна практика? Начертайте линията в пясъка. Кажете на питащия в момента служител, който не е имал правила, които да го ръководят, че може да използва ваканционен ден за четвъртък. Тогава:
- Разработете своята политика,
- Добавете политиката към наръчникът на служителя,
- Обучете служителите, които пътуват, относно ревизираната политика,
- Уведомете мениджърите, че преценката на ръководството вече няма да ръководи решенията за пътуване на служителите, тъй като решенията не са били последователни и справедливи, и
- Използвайте новата политика да вземат последователни, справедливи решения в бъдеще.
Език на политиката за пътуване за бъдещето
В компания, в която служителите пътуват често по работа и особено ако групата служители е голяма, би било a кошмар за компанията да взема решения за всеки отделен случай и компанията никога не би могла да бъде справедлива навсякъде дъска. Изисквания към документите за служителите добавете ненужно бреме.
Заяждането с добрите, допринасящи служители за минутно проследяване на времето е обидно и унизително – за мениджъра, HR и служителя. И побеждава вашата цел да се доверите на служителите, третирайки служителите като възрастни и очаквайки служителите да вземат отговорни решения в рамките на посочените насоки.
И така, в зависимост от нуждите на вашата компания, ето политиката, препоръчана като част от цялостната ви политика за пътуване. (Имате много допълнителни решения за цялостна политика.)
И, о, между другото, ако имате само двама служители, които пътуват? Игнорирайте цялото това мислене и вземане на решения в областта на човешките ресурси. да! Мениджърите могат да вземат решения за отчитане на времето за всеки отделен случай.
Пътуване до и от събития, спонсорирани от компанията:
В (име на фирма) служителите често пътуват по работа. Служителите посещават обучения или срещи на професионални асоциации, посещават доставчици и конкуренти, срещат се с клиенти и присъстват търговски изложения и други събития за взаимодействие с клиенти, за да назовем само няколко примера. Тъй като тези събития често се провеждат на желани места, служителите често искат да използват PTO или ваканция, за да удължат престоя си на мястото на събитието.
В тези случаи компанията носи отговорност за разходи за пътуване на служителите включително самолети, таксита, летищни автобуси и необходимите превозни средства от деня, в който служителят пътува до събитието, докато служителят приключи работата на компанията на събитието. Служителят трябва да отчете всеки допълнителен делничен ден, изваден от работа след събитието, като платен отпуск, време за PTO или неплатен отпуск с разрешение от ръководството.
Всички разходи, направени от служителя или придружителите при пътуване, за пътуване, храна, настаняване, транспорт и т.н., докато си вземат отпуск, трябва да бъдат заплатени от служителя. Частта от самолетния билет, закупена от компанията за връщане на служителя след посещение на събитието, или отчетен пробег, обикновено плащан за завръщането на служителя от компанията, може да се използва за завръщането на служителя у дома.
Компанията няма да плаща допълнителни разходи. Служителят трябва да отчете всеки отделен ден след събитието, спонсорирано от компанията.
Да, това е дълъг отговор на въпроса на служителя относно използването на ваканция, за да удължи пътуването си за фирмено събитие. Но това е добър пример за всички фактори, които HR трябва да вземе предвид при мисленето и вземането на решения в областта на човешките ресурси. Не е забавно за HR, но е необходимо HR мислене и вземане на решения, за да се задоволят нуждите на петте заинтересовани страни в компанията.
Недей просто мразя HR жаргона? Започнете с думата: стимулиране.
