Може да не сте чували за управление отгоре надолу или управление отдолу нагоре, но определено сте запознати с първото, тъй като това е традиционен стил на управление. По същество шефът взема всички решения, а служителите ги изпълняват.
В конфигурация отгоре надолу всички служители знаят какво трябва да правят и се надяваме, че изпълняват задачите си отговорно. Разбира се, малко фирми се управляват изключително от управление отгоре надолу с диктаторски главен изпълнителен директор, но много от тях работят в модифициран, като всеки отдел се управлява от лидер, който ръководи (микроуправлява) работата на другия служители.
Съществуват рискове за организацията, когато управлението отгоре надолу е методът, използван за управление на служителите. Ето четири проблема с управлението отгоре надолу.
Пропускате страхотни идеи
Да, шефът познава бизнеса и иска бизнесът да успее, но никой не знае всичко. И дори ако шефът знае всичко за този бизнес, не забравяйте, че вашата компания не работи във вакуум.
Имате конкуренти, които ви предизвикват ежедневно. Имате клиенти, които се променят с времето. Имате действащи пазарни сили, които ще повлияят на бизнеса ви по един или друг начин. Имате нужда от идеи и принос от други хора. Вие плащате на хората да вършат работата; трябва да се вслушате и в техните идеи. Трябва активно да насърчавате техния принос, така че да притежават плановете и напредъка.
Много се говори за разнообразието в наши дни, но разнообразието е нещо повече от хора с различен цвят на кожата да седят в офиса ви. Разнообразието е свързано с изслушване на различни идеи, зачитане на миналото и опита на вашите служители и насърчаване на уважително взаимодействие за непрекъснато подобряване и управление на промяната.
И този по-широк възглед за разнообразието означава, че трябва да слушате хората, които не седят в офиса в ъгъла.
Но ако работите със строг подход на управление отгоре надолу, висшият екип ръководи цялата работа и никой не научава уменията, които трябва да усвои, за да бъде подготвен за повишение.
Това убива ангажираността на служителите
Хората работят по три причини: парите, предизвикателството и чувството за постижение. В работа, която отговаря само на една от тези нужди – парите – повечето хора ще прекарват времето си в търсене да продължат напред. Или ще потърсят ангажимент другаде.
Това е добре – всеки служител прави избор и ако искате работа, на която можете просто да отидете, да си свършите работата и да се върнете у дома и да се съсредоточите върху семейството и хобитата си, това е добре. Но една мъдра компания иска хора, които са ангажирани в работата. За да се случи това, вашите служители се нуждаят от предизвикателство и чувство за постижение.
Ако работата ви е просто да правите това, което ви се каже, това може да ви предизвика, но няма да ви предизвика толкова, колкото работа, в която трябва да измислите детайлите и да планирате. Ще изпитате леко чувство за постижение, когато изпълните някаква задача, но ще изпитате по-добро чувство за постижение, ако трябва да разберете какво да направите и как да го направите. По-вероятно е да почувствате удовлетворение, когато сте вложили малко умствена сила в работата.
Планирането на наследяване е катастрофа
Когато повечето от служителите в компанията просто вършат работата и екип от лидери идва с идеите, какво се случва, когато един от тези лидери напусне? Трябва да наемете отвън, защото никой, който е по-ниско в йерархията, не знае как да предлага идеи или да води. Всичко е направено от мениджърския екип.
Въпреки че понякога има смисъл да се привлече лидерство отвън, по-добре е да се подготвят хора от организацията. Искате хората да израстват в кариерата си – това ги държи ангажирани и предизвикателни и им дава чувство за постижение.
Когато старши мениджър напусне, вие сте закъсали. Трябва да потърсите служител отвън или да повишите служител, който има малко опит в мисленето, планирането или ръководенето на работата на други служители.
Вашите служители са микроуправлявани
Има толкова много неща, които нямат значение. Например, ако първо изпълните задача А или задача Б. Разбира се, обикновено има смисъл първо да се направи задача А, но понякога е по-разумно първо да се изпълни задача Б. В организация с управление отгоре надолу служителите са приковани да правят първо А, дори когато Б има много по-голям смисъл в този конкретен ден.
Те не могат да вземат решения за себе си. Това микроуправление не само разочарова служителите, то често вреди на бизнеса в дългосрочен план. Защо? Защото гъвкавостта дава възможност на служителите да измислят най-доброто решение за ситуацията.
Няма правилен начин да говорите с ядосан клиент. Има много разпознаваеми грешни, но нито един правилен начин. Когато имате управление отгоре надолу, служителят трябва да следва инструкциите на шеф, който никога не го е правил срещна този клиент, не знае точната ситуация и не може да прецени напрежението, което вече е в стая. Не е ефективно.
Вашите служители трябва да вземат решения, когато хората наистина са най-близо до ситуацията и необходимостта от решение.
Можете ли да коригирате управлението отгоре надолу?
Не е нужно да се отървавате от йерархията си в полза на някаква модерна холакрация, където всеки функционира като равен. Това, което можете да направите, е да дадете на служителите си власт и влияние върху собствената им сфера. Мениджърите все още ръководят работата, но вие позволявате на служителите да вършат работата както смятат за най-добре.
Това може да скапе нервите на мениджърите, които са свикнали думата им да е еквивалент на заповед, издадена отгоре. Но може не само да намали стреса и натиска върху ръководния екип, но и да увеличи ангажираността и щастието на служителите.
Ще трябва да се улесните в промяната. Например, можете да започнете да питате вашия екип за принос и след това (това е супер важно) да приложите поне една от тези идеи. Може да мислите, че вашата идея е по-добра, но имайте предвид, че вашият екип е по-близо до действителната работа от вас - защото те я вършат. Опитай го.
След това, когато служител дойде при вас с проблем, можете да предоставите няколко идеи или мозъчна атака и след това да кажете „но направете това, което смятате за най-добро“ и да го мислите сериозно. Не забравяйте, че дори ако идеята на служителя се провали, не можете да се ядосвате или наказвате служителя. Можете да дадете обратна връзка и да разберете защо решението не е проработило, но не можете да осигурите наказание за провала.
И липсата на наказание за провал е ключът, когато се опитвате да се откъснете от стриктния стил на управление отгоре надолу. Не забравяйте, че хората не са свикнали да се провалят, защото не са свикнали да успяват. Става въпрос за учене, а ученето винаги е свързано с провал. Трябва да ги научите, че е добре да опитват и да се провалят, защото в противен случай те няма да се научат как да опитват и да успеят.
Ако вашият бизнес в момента работи с управление отгоре надолу, започнете да коригирате тази опасна ситуация сега. Ще изпитате малко труден път, но ще спечелите по-добра работна сила за вашите усилия.
