Когато смятате отправяне на оферта за работа, изкушаващо е да предложите работата на кандидата, който най-много прилича на вас. Кандидатът се чувства комфортно като носена обувка. Няма да получите много изненади, след като направите предложението за работа и вътрешността ви е уверена, че любимият ви кандидат може да свърши работата.
Внимавайте, пазете се от тази практика. Защо вашата организация има нужда от още един служител като вас, кандидат, който е удобен като износена обувка? Този кандидат за вашето предложение за работа наистина ли е най-доброто, което можете да направите?
Тя допълва ли останалата част от екипа и внася ли нови умения на масата? Тя разширява ли капацитета на вашия екип да допринесе за вашата организация? За възможно най-доброто наемане всичко това трябва да е вярно.
Преди да направите оферта за работа
Какви фактори трябва да вземете предвид, когато сте на крак и вземате действителното решение за наемане? Преди да направите предложение за работа, помислете за тези въпроси.
Но първо, нека се върнем назад за момент. Преминали сте през всички очаквани стъпки, за да се подготвите да предложите работа. Вие имате:
- Прегледа кандидатурите за работа, за да избере най-квалифицираните кандидати за интервю.
- Поканихте най-добрите си кандидати на интервю с вашия екип за интервю.
- Държани второ и дори трето интервю, с вашите кандидати, които изглеждат най-квалифицирани за вашата работа.
- Получена информация за разбор на интервю от всички служители, участвали във вашето процес на интервю.
- Извършил проверки на миналото, за да потвърди идентификационните данни на всеки финалист.
7 фактора, които трябва да имате предвид
Сега сте достигнали най-критичната точка в многоетапен процес на наемане. Предвид вашите по същество квалифицирани кандидати, кой ще получи предложението за работа? Малката група, натоварена с окончателното решение, трябва да вземе решение за кандидата, който ще получи предложението за работа.
Отивате ли с инстинкта си и предлагате работа на кандидата, който харесвате най-много? Да предложите работата на кандидата, с когото най-много обичате да обядвате редовно?
Вдигнете ръце във въздуха и признайте, че всички ваши финалисти всъщност биха могли да свършат работата? Изберете човека, чийто скорошен опит е най-подходящ за продуктите и клиентите на вашата компания? Окончателното решение за наемане е дилема, пред която се изправяте всеки път искате да предложите работа.
На това разклонение вашите кандидати са проверени като притежаващи определени умения и опит. Ето седемте критични фактора, които трябва да имате предвид, преди да изберете и наемете своя кандидат.
1. Отзиви на екипа
Прегледайте информацията за обратна връзка от служителите, които са служили във вашия екип за интервю. Невъзможно е 10-12 души да седнат на масата, за да вземат окончателното решение, но техният принос заслужава внимание и преглед. Преди скорошно предложение за работа трима членове на екипа за интервю дадоха на мениджъра по наемането на работа обратна връзка, че един от кандидатите изглежда има нагласа от 9 до 5.
В компания, в която всеки служител прави всичко, което трябва да се направи, когато е необходимо, това настроение разтърси интервюиращите по грешния начин. Това беше най-добрият прекъсвач на сделката за кандидата, който не получи предложението за работа.
2. Референтни проверки
Ако сте успели да получите обратна връзка от бивши ръководители и мениджъри на потенциалния служител, имате златна мина за преглед. Да, хората се променят, но не толкова много и не толкова бързо. Така, обратна връзка за ефективността, и особено положителният отговор на въпроса, бихте ли наели отново този служител, трябва да бъде мощен фактор при решението ви да предложите работа.
3. Culture Fit
Времето, което прекарвате с всеки кандидат, е възможност да оцените потенциала на кандидата пасват на вашата култура. Това означава ли, че избирате кандидата, който ви харесва най-много? Не и ако искате да направите най-доброто предложение за работа. Това, което търсите, когато смятате, че отговаряте на културата, е кандидатът, който ще успее на вашето работно място. Например, не искате да изберете служител, който предпочита да работи сам за работа, чийто титуляр ще успее само като повлияе на по-голям екип.
Не искате да правите предложение за работа на кандидат, който е бил енергичен, силен и добре квалифициран - когато е интервюирал ръководителите на вашата компания. Но в интервюто с потенциални колеги той буквално говореше през главите им, нетърпеливо поглеждаше часовника си няколко пъти и питаше това ли е всичко след петия или шестия въпрос. Той няма да се впише в култура, която цени уникалния принос на всеки служител, независимо от нивото или работата.
От друга страна, не искате да елиминирате твърд кандидат, дори ако тя кара комисията да се чувства малко неудобно със своята енергия, отдаденост и стремеж. Може би вашата организация може да използва, както казва Емерил от The Food Network, малко бам и бам и бам, за да вдигне енергията и да повиши нивото. Така че внимавайте с културна годност. Целта не е всички служители да са ванилия, когато обмисляте да предложите работа.
4. Способност за изпълнение на работата
Трябва да прецените дали сте уверени, че потенциалният служител, с подходящо обучение и наставничество, може да свърши работата. За да отговорите на този въпрос, вие също трябва да оцените съответния опит на вашия кандидат.
Рядко е a нова работа точно съвпадение с това, което един служител е направил в друга организация. Може би вашият кандидат за роля в обслужването на клиенти има фантастични вербални умения и професионално и положително обслужва клиентите лице в лице през целия ден. Може ли да приложи тези умения във функция за обслужване на клиенти, която е 100 процента по телефона и по имейл?
Може би, може би не. Ти ли тествайте способността му да напише последователен имейл? Ще процъфтява ли в среда, в която единственото му взаимодействие лице в лице е с колеги? Това са трудни въпроси, когато оценявате способността на кандидата да върши работата ви, преди да предложите работа. В друг пример вашият кандидат се отличава с продажбата на дрехи в магазин за търговия на дребно. Това означава ли, че тя може да извършва продажби за вашата организация? Може би.
Може ли тя да приложи тези търговски умения в търговска работа, която изисква от нея да събира информация във формуляр за имейл и след това да даде цена на оферта за бизнеса на клиента? Има ли тя необходимите умения за проследяване и постоянство, за да преследва потенциалната продажба от шест месеца до една година? Какво ще кажете за способността й да се справя с отхвърляне на работа? В условията на търговия на дребно това е просто още един пуловер. След шест месеца преследване на бизнеса на клиента, неуспехът да се направи продажба е обезкуражаващ и обезсърчаващ.
5. Ангажимент за растеж
Силен въпрос, който се нуждае от отговор, когато обмислете да направите кандидат предложение за работа е дали кандидатът ще продължи да развива уменията си във вашата организация. Способността на вашите служители да растат, да развиват нови умения, да са в крак с променящия се свят и пазара е от решаващо значение.
Какво чухте от кандидата да казва по време на интервютата, което ви позволява да вярвате в това той се ангажира да продължи да расте? Какво в миналото на кандидата ви казва, че потенциален служител се ангажира с непрекъснато развитие?
Вашият кандидат чете ли, участвайте в клубове за книги на работното място, бъдете в крак с неговата област професионално? Интересува ли се от света и имате ли усещането, че той непрекъснато гледа на пазара и коригира уменията и практиката си съответно? Научава ли нови езици за програмиране и получава ли жизнеспособни сертификати? Трябва да видите доказателства за ангажимент за растеж. Ако той няма този ангажимент преди предложението ви за работа, той няма да го получи изведнъж, когато го наемете да върши работата ви.
Тези въпроси ни водят до вашия следващ фактор, който трябва да се обмисли сериозно, преди да предложите работа. Кой от вашите кандидати има най-голям потенциал? Отвъд ангажимента за учене и развиване на повече умения, вашият кандидат ще бъде ли способен да напредва във вашата организация? Ако е служител, има ли мениджърски потенциал и интерес.
6. Лидерски потенциал
Можеш ли да я видиш развиване на уменията необходимо да ръководите екип по проекта? Вие не правите оферта за работа само за вашата отворена в момента работа. Вие каните физическо лице да се присъедини към вашата компания. И често е твърде изкушаващо да се наеме първото топло тяло, което може да свърши работата – незаета позиция е болезнена и работата се трупа.
Но това е съществена грешка при избора на кандидати. Това е, с което и вие ще искате да се борите. Може дори да имате ръководител, който тайно, със или без съзнание, иска да предложи работа на кандидата, който ще остане на текущата работа завинаги. Искате да предложите работа на човек, който показва най-голям потенциал за вашата организация. Да направите по-малко от това във вашата оферта за работа означава да анулира целия ви процес на подбор. Защото, да, можете да се справите по-добре от това.
7. Стратегическа стойност
И накрая, трябва да прецените кой кандидат ще добави обща стратегическа и лична стойност към вашето работно място. Кой кандидат можете да си представите как работи извън границите на отдела, за да създаде сплотени решения за клиентите? Дали някой от вашите кандидати ще оглави благотворителните дарения с течение на времето — тя изрази дълбок ангажимент да дава на общността и действията й потвърдиха думите й. Някой от вашите кандидати проявявал ли е поведение в миналото, което ви кара да вярвате, че ще продължи да се грижи за колегите си на новата си работа, ако направите предложение за работа.
Трябва да вземете предвид обща стойност, предложена от кандидата в предишната й работа. Дали е научила продуктите на компанията, въпреки че работата й не е била да ги продава? Беше ли в крак със събитията в различните отдели и показа ли цялостна стойност и загриженост за цялата организация? Или тя седеше на бюрото си и просто си вършеше работата? Вие се стремите да предложите работа на кандидата, който най-вероятно ще добави стойност към вашата цялостна организация и нейните клиенти.
Прегледайте какво сте научили
Това са седемте критични фактора, които трябва да имате предвид, преди да предложите работа. За съжаление, когато разглеждате тези въпроси и ключови фактори, може да откриете, че не разполагате с цялата информация, която ви е необходима за вашата оценка.
Едно или две телефонни обаждания може да решат проблема ви с информацията, но е много по-важно да подготвите екипа си да върши по-добра работа в бъдеще.
Това е страхотна възможност за вас да оцените процеса на набиране и наемане на персонал и въпроси за интервю. Искате да сте сигурни, че сте по-добре подготвени при бъдещи набирания, за да получите информацията, от която се нуждаете, за да можете да направите по-образовани и информирани предложения за работа.
