Съпротива срещу промяната е естествена реакция, когато служителите бъдат помолени да се променят. Промяната е неудобна и изисква нови начини на мислене и действие. Хората имат проблеми с развитието на визия за това как ще изглежда животът от другата страна на промяната. Така че те са склонни да се придържат към известното, вместо да прегръщат неизвестното.
Служителите обаче не се страхуват от промяната, страхуват се от неизвестното. Те се страхуват да бъдат променени. Те се страхуват да бъдат извън контрол.
Промяната създава безпокойство и несигурност
Служителите могат да загубят чувството си за сигурност. Може да предпочетат статуквото. Обхватът на реакциите, когато се въведе промяна, е непредвидим.
Никой служител не остава незасегнат от повечето промени. В резултат на това често възниква съпротива срещу промяната, когато се въведе промяна.
Вашите очаквания играят роля в съпротивата на служителите
Съпротивата срещу промяната най-добре се разглежда като нормална реакция. Дори и най-кооперативните, подкрепящи служители могат да изпитат съпротива.
Така че не въвеждайте промяна, вярвайки, че няма да изпитате нищо друго освен съпротива или че съпротивата ще бъде сериозна.
Вместо това, въведете промяната с положителен дух и вярвайте, че вашите служители искат да си сътрудничат, направете най-доброто от всяка работна ситуация и че те напълно и ентусиазирано ще подкрепят промените с течение на времето от.
С вашето мислене и вашия подход можете да повлияете на степента, до която съпротивата потиска промяната. Можете да намалите естествената устойчивост чрез действията, които предприемате и как включвате служителите. Дълбоко в сърцата си те искат да станат част от по-голямата картина на организацията.
Комуникацията и въвеждането намаляват съпротивлението
В най-добрия случай всеки служител има възможност да говори, да даде принос и да окаже влияние върху промените, които преследвате. Рационално, това зависи от това колко голяма е промяната и колко хора ще засегне промяната.
В усилията за промяна в цялата компания, например, приносът на служителите най-вероятно ще повлияе как да прилагане на промените на ниво отдел, а не въпросът дали да се направят промените в първо място. Общата посока, в тези случаи, идва от висши ръководители които са поискали обратна връзка от своя докладващ персонал.
Формиране на лидерски екип
В някои случаи се създава лидерски екип, който да ръководи промените организационно. Тези екипи могат да съдържат различни служители от цялата организация. Или те често се обслужват от мениджъри и висши ръководители, които имат последващ надзор за части от организацията.
Ако комуникацията е силна страна във вашата организация, възможността за принос може да е достигнала до войниците на първа линия. Но това често не е така, защото входът и обратната връзка трябва да се върнат обратно през всички филтри, представени от средното ръководство.
Тези препоръки са направени за милиони мениджъри, супервайзори, ръководители на екипи и служители, които са помолени да променят нещо или всичко периодично на работа. Може да сте имали или да не сте дали принос в посоката, избрана от вашите висши ръководители или вашата организация.
Но като основни изпълнители на работа, от вас се очаква да направите промените и да се справите с всяка съпротива срещу промяната, която може да изпитате по пътя. Можете да намалите съпротивата на служителите към промяна като предприемете тези препоръчани действия на всеки етап.
Управлявайте съпротивата срещу промяната
Тези съвети ще ви помогнат да сведете до минимум, да намалите и да направите по-малко болезнена съпротивата, която създавате, докато въвеждате промени. Това не е окончателното ръководство за управление на съпротивата срещу промяната, но прилагането на тези предложения ще ви даде преднина.
Притежавайте промените
Без значение откъде е възникнала промяната – а промяната може да се появи във всяка точка на вашата организация, дори произлизаща от вас – вие трябва да притежавате промяната сами. Ваша отговорност е да приложите промяната. Можете да направите това ефективно само ако планирате как ще осъществите промяната с хората, които влияете или контролирате във вашата организация.
Преодолей го
Добре, имахте възможността да кажете на висшите мениджъри какво мислите. Говорихте високо във фокус групата. Представихте препоръчаната от вас посока, с данни и примери, на екипа. Силните са избрали посока, различна от тази, която вие подкрепяте.
Време е да продължиш напред. След като вземете решението, времето ви за вълнение свърши. Независимо дали сте съгласни или не, след като организацията, групата или екипът решат да продължат — трябва да направите всичко по силите си, за да успеете избраната посока. Всичко друго е саботаж и ще вгорчи живота ви. Дори може да ви уволнят.
Не се допуска пристрастна и частична подкрепа
Дори и да не подкрепяте посоката, след като бъде взето решение, вие дължите 100 процента от вашето лидерство и подкрепа. Неубедителната или частична подкрепа подкопава усилията – тя няма да ви спечели никакви точки от вашите мениджъри или висши ръководители, нито ще накара вашите колеги и докладващи служители да ви уважават.
Ако не можете да приемете факта, че избраната посока е мястото, на което вървите, можете поне да приемете факта, че е изключително важно да я подкрепяте. След като посоката е избрана, ваша работа е да я накарате да работи. Всичко по-малко е неуважително, подкопаващо и разрушително за ръководството на висшите лидери.
Подкрепете промяната или е време да продължите напред и да излезете. (Не чакайте вашите висши ръководители да прекратят работата ви поради липса на подкрепа. Можете да причините много щети, докато чакате да дойде краят.)
Минимизиране на съпротивлението
Ако служителите ви смятат, че сте честен, вярвате ви и се чувствате лоялни към вас, е много по-вероятно бързо да се примирят с промените.
Така че усилията, които сте положили за изграждането на този тип взаимоотношения, ще ви служат добре по време на внедряването на промяната. (Те ще ви служат добре като цяло, но особено по време на стрес и промяна.)
Комуникирайте промяната
Несъмнено имате докладващ персонал, колеги от отдела и служители, на които трябва да съобщите промяната. Начинът, по който съобщавате промяната на хората, на които влияете, има най-важното въздействие върху това колко съпротива срещу промяната ще възникне.
Един от ключовите фактори е среда, в която има широко разпространено убеждение, че е необходима промяна. И така, една от първите ви задачи в ефективната комуникация е да изградите аргумента „защо“ промяната е необходима.
По-конкретно, информирайте служителите какво може и какво не може да повлияе вашата група. Прекарайте време в обсъждане как да приложите промяната и да я накарате да работи. Отговори на въпросите; споделете предишните си резерви, но заявете, че сте на борда и ще накарате промяната да работи сега.
Помолете служителите да се присъединят към вас в това начинание, защото само екипът може да накара промяната да се случи. Подчертайте, че имате знания, умения и силни страни, които ще помогнат за придвижването на екипа напред, както и на всеки от членовете на екипа. Всички те са от решаващо значение, за да направят промените работещи – и Боже, животът след промените може да стане по-добър.
Помогнете на служителите да определят какво има в тях, за да направят промяната
Голяма част от съпротивата изчезва, когато служителите са наясно с ползите, които им носи промяната.
Трябва да се подчертаят и ползите за групата, отдела и организацията. Но нищо не е по-важно за отделния служител от това да знае положителното въздействие върху собствената си кариера или работа.
Освен това служителите трябва да чувстват, че времето, енергията, ангажираността и фокусът, необходими за прилагане на промяната, се компенсират еднакво от ползите, които ще постигнат от извършването на промяната.
По-щастливи клиенти, увеличени продажби, увеличение на заплатата, признание от шефа и вълнуваща нова роля или проект са примери за начини, по които можете да помогнете на служителите да се чувстват компенсирани за времето и енергията за всяка промяна изисква.
Изслушвайте емпатично служителите
Можете да очаквате, че служителите ще изпитат същата гама от емоции, каквито сте изпитали, когато ви е била представена промяната. Никога не минимизирайте отговора на служителя дори на най-простата промяна.
Не можете да знаете или да изпитате въздействието на гледната точка на отделен служител. Може би промяната изглежда незначителна за много служители, но промяната ще повлияе сериозно на любимата задача на друг служител. Изслушване на служителите и позволявайки им да изразят своята гледна точка в среда без осъждане ще намали съпротивата срещу промяната.
Дайте възможност на служителите да дадат своя принос
Контролът върху собствената им работа е един от петте ключови фактора за това какво служителите искат от работата. Този контролен аспект следва, когато се стремите да сведете до минимум съпротивата срещу промяната. Дайте на служителите контрол върху всеки аспект от промяната, който те могат да управляват.
Ако сте комуникирали прозрачно, вие сте предоставили посоката, обосновката, целите и параметрите, които са определени от вашата организация. В тази рамка, вашата работа е да дадете възможност на служителите за да може промяната да работи.
Практикувайте ефективно делегиране и задайте критичните точки на пътя, в които се нуждаете от обратна връзка за усилията за промяна - и се махнете от пътя им.
Създайте цикъл за обратна връзка и подобрение
Означават ли тези стъпки, че направената промяна е правилната или оптимална промяна? Не е задължително. Трябва да поддържате отворена линия за комуникация във вашата организация, за да сте сигурни, че обратната връзка достига до ушите на служителите, които ръководят отговорността.
Промяната на детайлите, непрекъснатото усъвършенстване и настройването е естествена и очаквана част от всяка организационна промяна. Повечето промени не се изливат в бетон, но трябва да има желание да се проучи подобрението (планиране, направа, проучване, предприемане на допълнителни действия).
Ако осъществите промяната си в организационна среда, която е ориентирана към служителите, с прозрачна комуникация и високо ниво на доверие, имате огромно предимство.
Долния ред
Но дори и в най-подкрепящата среда, вие трябва да разберете и да отговорите на диапазона от човешки емоции и реакции, които се предизвикват по време на интензивна промяна.
