Онлайн сайтовете за социални медии предоставят значителни възможности за работодатели, които искат да наемат потенциал служители, но също така представляват значителни предизвикателства, ако работодателите искат да ги използват за проверка и фонови проверки. Проверка препоръки за работа на служител е още по-проблематично в онлайн социалните медии.
Не съществува консенсус сред работодателите относно търсенето онлайн на информация за бъдещи служители поради потенциална дискриминация и небрежно наемане обвинения. Досега практиката на проверка в социалните медии и проверки на миналото от страна на работодателите е минимална.
Очаква се обаче процентът на работодателите, които проверяват онлайн информацията, да нарасне, тъй като използването на онлайн социалните медии става още по-втвърдено в тъканта на социални мрежи и търсене на работа.
В скорошно проучване 7 от 10 работодатели (70%) използват сайтове за социални мрежи, за да проучват кандидати за работа по време на процеса на наемане. Близо половината от работодателите (48%) проверяват настоящите служители в социалните медии, а една трета от работодателите (34%) са порицали или уволнили служител въз основа на съдържание, намерено онлайн.
Подготвени ли сте с политики и процедури за интегриране на информацията, която намирате онлайн, във вашите практики за проверка и проверка на миналото? Ето какво трябва да знаете за онлайн набирането на персонал в социалните медии, проверката и проверките на миналото. Тази информация ще направи вашите усилия за онлайн набиране и скрининг актуални и законни.
Социалните медии като инструмент за набиране на персонал
Работодателите използват социалните медии като ценен инструмент за намиране и набиране на бъдещи кандидати. Социалните мрежи позволяват на организациите да изградят своята търговска марка и информираност, да разширят обхвата и дълбочината на тяхната мрежа, насочване към топ таланти в широк набор от умения и подобряване на ефективността на тяхното набиране усилия.
Около осем от 10 професионалисти в областта на човешките ресурси (84%) от респондентите в проучването на SHRM казват, че набирането на кандидати за работа е основната причина техните организации да използват социални медии за набиране на персонал, а други 9% планират да започнат да използват социалните мрежи медии. 77% от работодателите го използват за повишаване на разпознаваемостта на марката на работодателя и 71% го използват за насочване към кандидати за работа със специфичен набор от умения.
Използване на LinkedIn за набиране на персонал
LinkedIn е уеб версия на бизнес мрежи. Повечето хора са чували, че работата в мрежа е най-добрият начин за намиране на нова работа и можете да гледате на LinkedIn като на онлайн еквивалент на личната бизнес мрежа. За търсещите работа LinkedIn предоставя безплатен и лесен начин за общуване с голям брой хора, които познават, и с хората, които тези хора познават. LinkedIn също така позволява на търсещите работа да следят новините и обяви за работа за техните целеви работодатели.
За работодателите LinkedIn предоставя изобилие от информация за квалификациите на търсещите работа и може да помогне на работодателите да използват собствените си мрежи, за да намерят потенциални кандидати за свободни работни места. LinkedIn също така предлага на работодателите базирано на такси решение, което им позволява по-бързо и лесно да намират потенциални кандидати за работа, които най-добре отговарят на квалификациите на работата, която искат да заемат.
Подобно на LinkedIn, Facebook и Twitter позволяват на работодателите да създадат присъствие, което отразява тяхната трудова марка, да намерят потенциални кандидати и да публикуват работни места. В допълнение, те предоставят големи възможности за комуникация с групи от хора, които желаят да следват организацията. Някои компании имат канали за работа и/или индивидуални вербовчици които управляват специални акаунти в Twitter за комуникация със заинтересовани кандидати за работа.
Рискове от използването на социални медии при скрининг
Социалните медии са идеален начин за намиране и набиране на кандидати, но трудността възниква, когато информацията, предоставена на сайтовете на социалните медии, се използва за насочване към конкретна класификация на служителите. Или, ако данните се използват за изрично елиминиране на кандидат от разглеждане, може да имате правни притеснения. Това премахване, когато се основава на данни, открити чрез съдържание в социалните медии, отваря работодателя към потенциалните рискове от отговорност, искове за дискриминация и неспазване на разпоредбите.
Въпреки че има малко пряк правен прецедент по този въпрос, вероятно е законодателството и съдебната практика да станат по-ясни в бъдеще. Междувременно рисковете са очевидни и малко компании искат да бъдат в центъра на каквото и да е правно действие. Като се има предвид тази точка, важно е организациите да разполагат с политики, които предпазват от дискриминационни практики и са изрични за това как информацията от социалните медии може да се използва от служителите в процес на наемане.
Днес не е налична много информация относно използването на социалните медии от страна на работодателите специално за целите на проверките на миналото. Въпреки това се смята, че процентът на работодателите, които използват социалните медии за проверка на миналото, е малък.
Като цяло практиките за скрининг и проверка на миналото в социалните медии от страна на работодателите попадат в три основни категории:
- Изобщо няма достъп до сайтове за социални медии за каквато и да е цел при наемане на работа.
- Използване на социални медии за намиране на кандидати, но не и използване за скрининг или проверки на миналото.
- Използване на социални медии във всички области на наемане.
Правни и регулаторни рискове
Работодателите трябва да се консултират със своя юридически съветник, преди да разработят подход към използването на социални медии при наемане. Особено ако работодателят възнамерява да използва социалните медии като част от процеса на проверка и проверка на миналото. Има поне две категории конкуриращи се правни проблеми:
Дискриминация
Повечето работодатели имат строги политики за заетост, които не позволяват на техните служители и мениджъри по наемане да научат потенциално дискриминационна информация за кандидатите. Посещението на сайтовете на социални медии на дадено лице обаче ясно създава възможност за преглед на големи количества информация, което противоречи на тези недискриминационни практики. Ако специалист по подбор на персонал има достъп до тези данни, е трудно да се докаже, че не е бил повлиян от тях при решението си за наемане.
Небрежно наемане
Работодателите трябва да вземат предвид потенциалния риск от небрежно наемане или съдебно дело за задържане поради небрежност, свързано с информация за профила в социалните мрежи. Като хипотетичен пример е възможно, ако инцидент с насилие на работното място е възникнал, когато информацията е била достъпна в публичната социална мрежа на извършителя профил, който би могъл да предвиди по-късното поведение, работодателят може да бъде държан отговорен за небрежност, тъй като не е използвал тази лесно достъпна информация, когато е извършил наемането решение.
Въпреки че тази ситуация тепърва ще се разиграва, ключовите фактори не са различни от тези от минали случаи, при които публично достъпната информация не е взета предвид, което е довело до значителни награди на журито.
Относителна стойност на набирането, проверката и проверките на миналото в социалните медии
Интересното е, че стойността на провеждането на скрининг и проверки на миналото в социалните медии вероятно е малка за повечето компании. HireRight проведе проучване, в което над 5000 кандидати бяха прегледани на случаен принцип чрез техните сайтове за социални медии. От тях малко над половината не са имали налична публична информация или никаква информация, която ясно може да бъде свързана с лицето. От тези, които са имали публичен профил в социалните медии, по-малко от 1% са имали информация, която може да се счита за тревожна във връзка с решение за наемане, например споменаване на употреба на наркотици, порнографски материали, ориентация към насилие и така нататък.
Като се имат предвид предизвикателствата, присъщи на действието върху тези данни, съчетани с ефективността на настоящите инструменти за скрининг, допълнителната стойност, осигурена от информацията в социалния профил, е минимална. Според нашата оценка, за да се намали рискът при наемане и да се вземат по-информирани решения, не съществува адекватен заместител на качествена основна проверка чрез реномиран доставчик.
Моля, имайте предвид, че предоставената информация, макар и достоверна, не е гарантирана за точност и законност. Сайтът се чете от световна публика итрудови закони и разпоредбите варират в различните държави и държави. Моля те потърсете правна помощ, или помощ от щатски, федерални или международни правителствени ресурси, за да се уверите, че вашето правно тълкуване и решения са правилни за вашето местоположение. Тази информация е за насоки, идеи и помощ.
