Целта на плана за подобряване на представянето (PIP) ли е да документира представянето на служителя като първа стъпка за уволнение на служителя? PIPs са популярна тема, защото толкова много организации ги правят погрешно и ги използват по всички погрешни причини - например като първа стъпка за уволнение на служител. Така че служителите често са объркани за това какво всъщност означава поставянето на PIP за тяхната текуща и бъдеща работа.
Читателите често питат, по отношение на плановете за подобряване на ефективността (PIP), как един мениджър ги прави? Уместно ли е управителят да ходи на "лов" за обратна връзка от други управители относно лицето, което ще бъде поставено в PIP?
Например, ако служител обслужва своята клиентска група и е поставен на PIP, как мениджърът разбира дали изграждането на доверие се е подобрило в обхвата на лицето в PIP? Как може мениджърът да знае, без всяка седмица да иска обратна връзка от клиентската група? Това правилната процедура ли е? Също така, наистина ли работят PIP? Или те обикновено са само началото на хартиена следа за изграждане на правна защита за уволнение на някого?
PIPs често успяват да помогнат на служителите да се подобрят
За да отговорят на тези често задавани въпроси, PIPs са успели много пъти и понякога също не успяват. С мотивирани служители, които са се заблудили, поставянето им на PIP е начин най-накрая да привлечете вниманието им. Трябва да сравните поставянето на служител на PIP с удрянето на служителя с главата нагоре с две на четири, тъй като никой друг коучинг за представяне не изглежда да работи, за да ги убеди, че представянето им се нуждае от сериозно подобрение.
(Наистина, в ненасилствена позиция, с някои служители просто трябва да привлечете вниманието им. Трябва да им помогнете да разберат, че техните проблеми с представянето са сериозни - и че техните проблеми с представянето са достатъчно сериозни, за да доведат в крайна сметка до прекратяване на трудовия договор.)
След успешен PIP, ключът за мениджъра е бдителността. Не можете да позволите на служителя да се върне обратно към навиците за ефективност, които са му спечелили PIP на първо място. Необходима е постоянна обратна връзка и затвърждаване на положителните промени на служителя.
Втори PIPs не се препоръчват
Никога не искате да правите втори PIP, защото в един момент вашите възрастни служители трябва да поемат отговорност за собственото си представяне и успех. (Честно казано, мениджърите по човешки ресурси не обичат да правят PIP от първия път поради времето, което отделят на мениджърите и служителите по човешки ресурси за развитие и обратна връзка. И още веднъж, това са възрастни. нали?)
За да отговорим на следващата част от често срещаните въпроси, уместно е мениджърът да поиска поверително служител обратна връзка или подобрение от друг мениджър, стига този мениджър да е клиент на услугата на служителя. Тази информация е от съществено значение, за да се знае дали служителят на PIP действително се е подобрил в очите на своя клиент.
Мениджърите нямат нито времето, нито желанието да прекарват дните си в наблюдение през рамото на служителя, който е поставен на PIP. Така че мениджърът е зависим от тази обратна връзка.
Обратната връзка от друг ръководител също е подходяща, ако вторият ръководител ръководи част от работата на служителя или екип, в който служителят участва. Не е подходящо да се иска обратна връзка за представянето от редовни служители, които са колеги, освен ако поканата не е част от неформален или официален процес за обратна връзка 360.
Възможност за прекратяване на работа
PIP често е началото на документация, която в крайна сметка ще доведе до прекратяване на трудовото правоотношение. Това не трябва да е целта на PIP, въпреки че в много организации се подозира, че е така - поради което поставянето на PIP има такова отрицателно въздействие върху служителите. Това е така, защото въпреки най-добрите ви усилия, служителят може да не поеме отговорност за своите действия и да се подобри, както се изисква, за да успее в работата.
Така че, имайки предвид този потенциал, трябва да сте сигурни, че в PIP:
- целите са напълно подходящи за работата,
- съществуват достатъчно подробности, за да могат служителят да успее,
- доколкото е възможно, целите са измерими, или ако не са измерими, очакваните резултати са описани по такъв начин, че мениджърът, HR и служителят да могат да се споразумеят дали са достигнати или не.
Срещайте се със служителя на всеки две седмици, за да обсъдите напредъка. Документирайте всички последващи срещи и напредъка или липсата на такъв. Ако видите малък напредък въпреки тези най-добри усилия, време е да обмислите уволнението на служителя.
Моля, имайте предвид, че предоставената информация, макар и достоверна, не е гарантирана за точност и законност. Сайтът се чете от световна аудитория, а трудовите закони и разпоредби варират в различните щати и държави. Моля, потърсете правна помощ или помощ от щатски, федерални или международни правителствени ресурси, за да се уверите, че вашето правно тълкуване и решения са правилни за вашето местоположение. Тази информация е за насоки, идеи и помощ.
