Имате ли отговорността да наблюдавате работата на другите? Ако е така, вие знаете това служителите не винаги правят това, което искате да правят. От една страна, те се държат като компетентни професионалисти. От друга страна, отлагат, пропускат срокове и чакат инструкции. Те обвиняват другите, когато работата им е неуспешна. И най-лошото от всичко е, че служителите започват да се защитават, когато се опитате тренирайте ги до успешно подобряване на представянето чрез отлична, целенасочена работа.
И така, какво трябва да прави супервайзерът? Подобряване на представянето е вашият отговор. Трябва да започнете, като разберете точно защо служителят не отговаря на вашите очаквания. Може би служителят не е наясно какво искате да направи. Може да му липсва време, инструменти, талант, обучение или темперамент, необходими за ефективно изпълнение на работата.
Той може да не е съгласен с вашите изисквания или очаквания. Независимо от това, няма да имате работещ, ангажиран служител, докато не установите какво не е наред с функционирането на служителя.
Диагностициране на възможности и проблеми за подобряване на производителността
Когато служител се проваля на работа, питам W. Въпросът на Едуард Деминг: „Какво ще кажете за системата на работа, която кара човека да се провали?“ Най-често, ако служителят знае какво трябва да прави, намирам, че отговорът е време, инструменти, обучение, темперамент или талант.
Въпроси за подобряване на производителността
Това са ключовите въпроси, на които вие и служителят ще искате да отговорите, за да диагностицирате проблеми с производителността, които водят до необходимостта да търсите подобрение на производителността. Този контролен списък за подобряване на ефективността на служителите ще ви помогне да диагностицирате проблема с ефективността.
- Какво ще кажете за системата на работа, която кара човека да се провали?
- Служителят знае ли точно какво искате да направи? Знае ли целите и очакваните резултати? Споделя ли снимката, която имате за крайния резултат?
- Служителят има ли доверие в своята компетентност да изпълнява задачите, свързани с целта? Според моя опит отлагането често е резултат от липса на увереност на служител в способността си да постигне необходимия резултат. Или отлагането може да е резултат от това, че служителят е претоварен с мащаба на задачата.
- Практикува ли служителят ефективно управление на работата? Като пример, той разделя ли големи задачи на малки части от изпълними действия? Има ли метод за проследяване на напредъка на проекта и за съставяне на списъци?
- Установили ли сте критичен път за работата на служителя? Това е идентифицирането на основните етапи в даден проект, за които бихте искали обратна връзка от служителя. Спазвате ли ангажимента си да присъствате на срещите, на които се предоставя тази обратна връзка?
- Има ли служителят подходящите и нужни хора, които работят с него или с екипа, за да изпълни проекта? Другите членове на екипа спазват ли ангажиментите си и ако не, има ли нещо, което служителят може да направи, за да им помогне?
- Служителят разбира ли как работата й се вписва в по-голямата схема на нещата в компанията? Оценява ли стойността, която работата й добавя към успеха на компанията?
- На служителя ясно ли е какво представлява успехът във вашата компания? Може би той смята, че това, което допринася, е добра работа и че вие сте придирчив, прекалено управляващ ръководител.
- Служителят чувства ли се ценен и признат за работата, която допринася? Чувства ли се тя справедливо компенсирана за приноса си?
Разбирането на тези проблеми при подобряване на производителността позволява на мениджъра да помогне на служителя да успее. Когато следвате тези стъпки и отговорите на тези въпроси в модел за подобряване на представянето, служителят може да бъде подпомогнат да успее.
