Интересувате ли се от това как да измерите въздействието на лидерството, управлението, действията, политиките и помощта в човешките ресурси във вашата организация? Важен компонент от вашето бизнес планиране на човешките ресурси е идентифицирането на какви показатели за човешките ресурси да се събират.
Целта на мерките за човешки ресурси
Когато обмисляте измерване на ефективността на вашия отдел Човешки ресурси, разработването на подходящ набор от показатели формира крайъгълния камък. Вашият избор на показатели трябва да се ръководи от два фактора.
Искате да допринесете за цялостния успех на вашата организация и постигането на най-важните цели на вашата организация. Искате да предоставите на отдела за човешки ресурси мерки, които можете да използвате за непрекъснато подобряване.
Имало едно време четирима вицепрезиденти се обадили на своя консултант, за да попитат за измерванията на програмите за обучение, които са закупили. Те се събраха, за да оценят ефективността на предоставените обучителни и консултантски дейности и направиха старата грешка да измерват действията, а не резултатите.
Те предложиха отговорността на консултанта да бъде броят на представените обучителни сесии, броят на служителите, които са присъствали на обученията, и броя на подобренията, които служителите са направили в работата си области. Консултантката им каза, че може да започне да работи с тях по третия показател, но първите два нямаха нищо общо с резултатите, които искаха да постигнат.
Какво влияе върху мерките за човешки ресурси?
Изглежда тази история се разиграва постоянно на работните места. Част от проблема е, че членовете на персонала по човешки ресурси са толкова заети само с предоставянето на услуги, че събирането на данни и измерването на успеха и приноса, освен това, е трудно. Поне в малките и средни компании това е вярно.
По-големите компании и организации като университети или държавни департаменти събират повече данни, но често имат по-малка нужда да доказват принос. Много от по-малките компании и организации са толкова благодарни, че имат група, която се занимава със служителите, че пропускат да поискат мерки за човешките ресурси.
Един от показателите, по които HR е събрал данни, с опит, е цената на наемане. SHRM е инициатор на усилията за разработване на нов стандарт за човешки ресурси за измерване на разходите за наемане, първият по рода си в Съединените щати. Ще искате да видите какво включва такъв стандарт за измерване във вашата организация.
Друг показател, който организациите трябва да вземат предвид, е времето за наемане. Да, вие не контролирате всички фактори, които влизат в създаването на времевата линия. Измерването на продължителността на вашия процес на наемане ви дава основа за подобрение, в което можете да привлечете помощта на други.
Като цяло не искате да започнете процес на обучение и непрекъснато усъвършенстване, без да определите желаните резултати или резултати. Понякога просто сте честни и решавате, че осигуряването на развитие на управлението е свързано с идеи и напредъкът – не непременно, лесно измерим числено – е начертан в представянето на всеки мениджър план за развитие.
Известно е, че други HR процеси, които организациите измерват, включват въздействието на непрекъснатото процес на усъвършенстване за спестяване на разходи и подобряване на работните процеси във времето или предприетите стъпки участващи. В един пример отдел от осем служители по човешки ресурси начертаха стъпките, които са предприели в процеса на наемане. Те установиха, че са предприели 248 стъпки, за да наемат служител. Анализирайки стъпките, те установиха, че много от тях могат да бъдат отхвърлени или консолидирани.
Седмици по-късно те бяха елиминирали половината стъпки, но процесът продължаваше същото време. Те откриха, че имат проблем с овластяването. Директорът по човешки ресурси добави десет дни към времето за наемане на компанията, защото изискваше подписа му при определени етапи от процеса.
Документите бяха заровени на бюрото му в продължение на дни и персоналът нямаше разрешение да продължи без неговия подпис. Неговият приоритет беше изпълнителният екип, в който работеше. След като беше наистина овластен на неговия персонал, мениджърите по наемане на персонал в цялата компания бяха развълнувани от подобрението във времето за наемане.
Измерете приноса на човешките ресурси за бизнеса
Определено искате да измерите HR не само за ефективността и качеството на отдела и неговите услуги, но и за въздействието на работата на отдела върху бизнеса като цяло. Това са измеримите величини, които ще привлекат вниманието на главния изпълнителен директор и старшия екип.
Според д-р Джон Съливан, уважаван HR мислител:
За съжаление повечето от тези, които създават показатели в областта на човешките ресурси и набирането на персонал, всъщност не разбират стратегическото мислене на главните изпълнителни директори. И в резултат на това показателите, които се докладват на главните изпълнителни директори и изпълнителния комитет, не водят до никакви положителни действия взета. Това е така, защото изпълнителните директори са лазерно фокусирани върху стратегическите цели на организацията. Така че, ако вашите показатели не покриват директно и недвусмислено стратегически цели като увеличаване на приходите, производителността или иновациите, те просто няма да накарат ръководителите да действат.
Съливан препоръчва отделите по човешки ресурси да измерват и споделят фактори като тези.
- Приходи на служител: Широко прието от финансовите директори като стандартно измерване на производителността на работната сила. Той се фокусира върху стойността на продукцията на работната сила на организацията.
- Подобряването на качеството на новите служители (подобряване на качеството на наемането): той казва, „съсредоточете се върху тези работни места които вече са измерени в долари или количествено определени с числа, като продажби, колекции и центрове за обаждания повторения."
- Загуба на най-добри изпълнители във вашия ключ и трудно заменими работни места
- Използвайте проучване сред служителите, за да определите кои програми за човешки ресурси са помогнали за повишаване на производителността, качеството или друг ключов идентифициран фактор на вашата организация.
- Процентът на постигнатите цели на стратегическия план за човешки ресурси.
Как да решите какви измервания да използвате в HR
Поради броя на функциите, които средностатистическият отдел по човешки ресурси обслужва, не е възможно да се измери всичко, което правите. Когато избирате какво да измервате, оценката на бизнес нуждите във вашата организация ще ви информира това, което вашите служители, колеги и ръководители смятат за най-важния ви човешки ресурс мерки.
Вторият вариант е да разгледате кои процеси са критични за успеха на вашата организация. Трето съображение е да определите кои HR процеси струват най-много пари на вашата организация. Четвъртият е да определите кои мерки за човешки ресурси ще ви помогнат най-успешно да развиете уменията и приноса на вашите служители.
Въз основа на тези фактори разработете осъществима карта с показатели за човешките ресурси, или ключови показатели за ефективност (KPI) и започнете да установявате основни мерки за всеки процес, който решите да измерите. Започнете само с няколко и не претоварвайте времето и персонала си с повече, отколкото можете да направите. По-добре е последователно да измервате една или две операции, отколкото да използвате лошо показателите за човешки ресурси в много.
Примери за това какво измерват отделите по човешки ресурси
Ето конкретни примери за фактори, които отделите по човешки ресурси могат да измерват. Това са само няколко от областите, които можете да вземете предвид за развитието на вашите показатели за човешки ресурси.
- Цена на наем
- Време за наем
- Процент на неуспешни нови наемания
- Разнообразие наема на позиции, ориентирани към клиента
- Коефициент на текучество на служителите
- Разходи за текучество на служители
- Предотвратимо текучество на служители
- Получени заявления за настоящи служители на седмица
- Процент на текущи планове за развитие на изпълнението или оценки
- Разходи за дейности по обучение и развитие по отношение на постигането на целите на компанията
- Удовлетвореност на служителите
- Времетраене на длъжност
- Компоненти на системата за компенсация, като например разходите за обезщетения на служител
Колкото по-конкретно вашите мерки за човешки ресурси отговарят на целите на вашата компания, толкова по-добре вашите измервания ще служат на вас и вашата организация.
