Точно както подготвяте градината си за пролетно засаждане, организацията се адаптира към промяна най-успешно, когато земята е добре подготвена предварително. Анкетираните около управление на промените успех, през годините, говориха за създаването на надеждна и надеждна среда преди промяната.
Успешни практици по управление на промените говориха за това, че промяната работи най-добре в организации, които традиционно ценят всеки служител и уважават неговия потенциален принос. Описахте управлението на промяната и промяната като по-лесно в организации, които имат норма на честа, честна комуникация.
Можете най-успешно да управлявате промените във вашата организация, когато внимателно включите всички тези служители, които ще трябва да внедрят промените, в планирането на промените.
Вие също казахте, че промяната е по-лесна, когато има широко съгласие в организацията за необходимостта от промяна. За да изградите това споразумение относно промяната и да създадете ефективно управление на промяната, направете следното.
Изградете подкрепа за необходимите организационни промени
Предоставете възможно най-много информация, до възможно най-много служители, за бизнеса. Споделяйте финансова информация, отзиви от клиенти, проучване на удовлетвореността на служителите резултати, прогнози и предизвикателства в индустрията и данни от процеси, които измервате.
Ако приемем, че решенията за необходимата промяна се вземат въз основа на съответните данни, информираната работна сила ще разбере и ще се съгласи с необходимостта от промяна. (Те може да не са съгласни относно това как и/или какво, но вие сте мили напред, ако имате съгласие относно защо и дали.)
Създайте спешност около нуждата от промяна. Прогнозирайте за вашата работна сила какво ще се случи, ако не направите необходимите промени. Съобщавайте тази информация честно и използвайте данните винаги, когато са налични. Имате убедителни причини да направите промените. нали
Прекарайте допълнително време и енергия в работа с вашия ръководен персонал и преки мениджъри за да се гарантира, че разбират, могат да комуникират и подкрепят промените. Техните действия и комуникация са критични за формирането на мнението на останалата част от вашата работна сила.
Те са и служителите, които могат създават най-голяма съпротива, първо от техните действия и убеждения, а след това и от служителите, които им се отчитат. Не мога да подчертая достатъчно необходимостта тази група да подкрепи вашите планове за промяна.
Преди няколко години един клиент и аз говорихме на регионална конференция на Американското общество за обучение и развитие (ASTD). Във въпросите, които последваха нашата презентация, ни попитаха какво бихме направили по различен начин, когато внедрихме работни екипи в неговата компания.
Моят клиент отговори, че най-голямата му грешка е била да не уволни мениджърите на средно ниво, които се съпротивляваха на промяната по-рано. Той им беше дал почти 18 месеца и тази доброта беше подкопала промяната за известно време.
Подравнете всички организационни системи, за да поддържате необходимите промени. Те включват система за управление на ефективността, награди и признание, дисциплинарни подходи, компенсации, промоции, и наемане. Последователността във всички системи за човешки ресурси ще подпомогне по-бързата промяна.
Приведете в съответствие неформалните структури и мрежи във вашата организация с желаните промени. Ако успеете да се включите в неформалната комуникационна и политическа мрежа, ще увеличите ангажимента за промяна.
(Като пример, обядвайте в трапезарията и обсъдете неофициално промените. Прекарайте допълнително време, съобщавайки положителните аспекти на промяната на хора, за които знаете, че са „ключови комуникатори“ във вашата организация.)
Помогнете на служителите да се почувстват така, сякаш участват в процес на управление на промяната, който е по-голям от самите тях като предприемете тези действия, за да включите ефективно служителите в управлението на промените.
