Когато помолите една организация и нейните служители да се променят, вие отваряте огромна кутия с червеи. Хората често харесват как изглежда крайната организация от другата страна на промяната, но те могат да бъдат дълбоко устойчиви когато е въведена промяната.
Това е така, защото служителите са хора. Те страх от това, което ще съществува от другата страна на промените, защото им е удобно тук и сега. Дори когато служителите признават, че са необходими промени, трябва да ги въвеждате постепенно и да следвате препоръчителните процедури, за изграждане на подкрепа и собственост на промените.
Тези стъпки в организационната промяна, въпреки че не винаги се появява в график, ще се случи и ще се разиграе, докато вашата организация продължава да прави промени в начина ви на работа. Следните съвети ви позволяват да правите промени с най-малко болка и предизвикателство.
Съвети за управление на промените от професионалисти в областта
В анкета сред читателите стотици респонденти предложиха тези препоръки и съвети за управление на процес на промяна.
Тези управление на промените съветите трябва да ви помогнат да приложите промени, които варират от прилагане на нови цели и насоки до икономично производство до цялостна трансформация на организацията.
- Работете с хората, участващи в процеса на промяна, с търпение, нежен хумор, благодат, постоянство, прагматизъм, уважение, разбиране и подкрепа.
- Разгледайте дълго и широко промените и помислете за въздействието на промените за една, три и пет години.
- Продължавайте с всички поведения и процеси, обсъдени в статиите по-долу, докато промяната има възможност да се закотви в културата. Д-р У. Едуардс Деминг в цялата си работа за непрекъснато усъвършенстване подчертава значението на постоянството на целта.
- Настройте промените, така че хората във вашата организация да получат някои ранни победи.
- Признайте, че ефективната промяна обикновено е пренастройване на мирогледа на вашите служители,вместо програма или вкус на месеца.
- Хората, участващи в промяната, ще трябва да признаят, че промяната е рискована; промяната може да бъде страшна; промяната често може да доведе до истинско желание и нужда да се върнат обратно в зоната на комфорт. Ефективната промяна изисква постоянна бдителност, за да не се връщаме към старите, удобни начини за правене на бизнес.
И накрая, колкото и служителите да имат нужда да празнуват ново начало, ще трябва да предоставите възможности на служителите да скърбят за миналото, да се откажат от познатите начини на работа. Признайте, че въпреки че промяната, да се надяваме, е истинска печалба за вашата организация, тя винаги е и загуба.
Хората губят колеги, удобни работни процеси, познати начини за правене на нещата, комуникационни мрежи, сигурност и стабилност или увереност в собствените си способности. Признайте загубата им и ще помогнете на хората да се придвижат по-бързо с вас в прекрасния нов свят.
Уроци по управление на промяната
От по-рано споменатото проучване на читателите се появиха съвети и идеи от опита и миналите практики на професионалисти, които работят с организационни промени. По техните собствени думи те споделят с вас това, което са научили от дългогодишния си опит в работата с промяната.
„Повечето от проблемите в организациите са поправими чрез организационни промени (структура, процес, култура) и учене (не непременно същото като обучение). Много по-рядко е, отколкото си мислим, че наистина трябва да измъкнете някого от организацията."
„Промяната е непрекъсната. Управлението на промените е мода, която в много отношения може или не може да работи. Очевидно е измерването на промяната, от което организациите се интересуват най-много, тъй като желаят да я управляват и насочват. Еволюцията на промяната на работното място създава големи трудности, тъй като изглежда се ускорява отвъд, в много случаи, човешкия капацитет да бъде в крак. Това се споменава от стотици години, фактът, че като цяло хората не са готови да приемат промяна толкова бързо, колкото повечето организации искат да наложат."
„Всъщност това умение (адаптивност, гъвкавост, устойчивост) е в основата на оцеляването на най-силните, а не нова философия. Най-силните обаче най-често не са масите. И накрая, налагането на промяна, по формален начин, е това, което причинява най-голямото изместване на промяната в грешната посока. Промяна, която се предполага, включва или в съответствие с истинските мотивации на индивида е промяната, която е най-положителната и най-дълбоката. Това е работата, която моята компания се стреми да постигне, срещайки хората там, където са... Промяна чрез разрешение, а не чрез принудително изпълнение."
„Ключът във всеки процес на промяна е да се разпознае нуждата, която се усеща както от гледна точка на организацията, така и от гледната точка на индивида. Обикновено усилията за промяна изчакват до последната минута, когато болката е толкова силна, че вече не може да се устои. Това води до масови съкращения и свръхреакции. Ако от друга страна, ръководството изгради силен рефлексивен процес и доверие един към друг, се случват две неща.
- „Проблемите излизат на повърхността, преди да станат преобладаващи и може да се разработи стратегия, която всички разбират или,
- „Когато се развият кризи, веществото присъства, за да се събере и да се справи с него. Очевидно това не е лесно място за живеене, тъй като винаги има изкушение да станете толкова благодарни, че да спрете да обръщате внимание на реалностите, които сами по себе си може да са сурови. Откритите и честни комуникации се предполагат, но не се случват поради липса на доверие."
„Очаквайте трудни времена напред; всеки очаква това след иницииращото събитие, трябва да мине гладко, но най-болезнената част тепърва предстои: преходния период. Разпознаването на това на ранен етап от процеса ще помогне да се преодолеят предстоящите бури."
„В правителството интервенциите за промяна обикновено идват от външен натиск. Конгресът или други може да определят нова програма за заплащане като нещо, което трябва да се направи, или проучване на провала на агенцията може да даде препоръки. По този начин малко хора в една агенция притежават психологически решението, така че те само говорят, а не говорете.
„Ръководството подценява или избягва личната енергия/време, необходими за успех. Висшето ръководство прави изявления, формира работни групи и изчаква промяната да се въведе. По-ниските нива правят това, което е принудено, и го изчакват."
Повече информация за управлението на промените
- Изпълнителна подкрепа и лидерство в управлението на промените
- Планиране и анализ в управлението на промените
- Комуникация в управлението на промените
- Уроци по управление на промените относно участието на служителите
- Изградете поддръжка за ефективно управление на промените
