Резултати, измерване, възвръщаемост на инвестицията, тестване, промяна в поведението, подобряване на производителността, очаквания, отчетността и обучението, прилагано на работното място, са езикът на образованието, обучението на служителите и представянето на този век развитие.
Успешните технолози, мениджъри, консултанти и специалисти по обучение осигуряват връзка в реално време между класната стая и работното място. Ако не, защо изобщо да осигуряваме обучение?
В предишни статии бяха дадени конкретни предложения за прехвърляне на обучение на работното място. Тези предложения се фокусираха върху действията и най-добрите практики, които трябва да се извършват преди и по време на обучението на служителите, за да се насърчи прехвърлянето на наученото в работата.
Дейности по трансфер на обучение след обучението
Също толкова важни за трансфера на обучение са дейностите, които започват по време и се случват след обучението на служителите. Можете да помогнете за създаването на среда, която насърчава способността на всеки служител да усвоява наученото и да прилага обучението на служителите на работното място. Просто следвайте тези четири насоки. Можете да помогнете на служителите да приложат обучение на работното място.
Вашата втора мисия след обучение е да продължите да оценявате ефективността на обучението на служителите във времето. Определете дали обучаемите се чувстват способни да приложат обучението на работното място. Говорете за конкретни промени в поведението, начини за прилагане на обучението и различни подходи, които да опитате в резултат на обучението.
Споделете данни за оценка от сесията за обучение на служители и обмислете начини за подобряване на сесията за обучение на служителите. За тази дългосрочна оценка ще искате да използвате писмен инструмент, както и текуща дискусия. Ще искате да се срещнете със стажанта и ръководителя няколко допълнителни пъти през трите до шестте месеца след обучението на служителите.
Четири съвета за прехвърляне на обучение
Тези четири препоръки, когато се прилагат внимателно, ще помогнат на служителя да приложи уменията и идеите, научени по време на обучението. Те се изпълняват след обучението.
Проведете съществена среща, за да обсъдите кандидатстване за обучение на работното място
Срещнете се с всеки стажант, неговия ръководител и евентуално с колегите му след обучението на служителите. Целта на тези срещи е да се оценят трудностите, които ще изпитат участниците в обучението при прилагане на обучението на работното място. Искате да помогнете на ръководителя, особено ако той или тя не е присъствал на обучението, да разберете резултатите, които могат да очакват от участието на служителя в обучението.
Също така искате да помогнете на участниците да обсъдят промени в работната среда, които ще позволят приложението за обучение. Тъй като вие също се срещнахте с ръководителя преди обучението, това е част от текуща дискусия.
Действайте като модел за подражание, за да отразявате обучението
Напомнете на ръководителя, особено на колегата, че един от най-мощните методи за подпомагане на другите да прилагат обучение на работното място е да действате като модел за подражание, използвайки обучението или умението.
Колегите могат да предложат предложения, когато бъдат поискани, относно прилагането на обучението на служителите. Очаква се ръководителят да съдейства за прилагането на обучението на служителите. Предполага се, че ръководителят или е опитен в съдържанието на обучението, или е присъствал на обучението на служителите. Друг мощен подход към приложението за обучение включва цяла работна група, включително супервайзора, учене и след това практикуване на съдържанието за обучение на служителите заедно.
В средно голяма производствена компания група от мениджъри, надзорници и професионалисти по качеството посещават едни и същи персонализирани сесии за обучение на служителите в продължение на няколко часа седмично. Централен компонент на всяка сесия за обучение на служители беше улеснена дискусия относно приложението на концепциите, които са научили предходната седмица.
Проследяване на целите и плана за действие на стажанта
Ще искате да проследите с обучаемите и техните ръководители относно техния напредък по целите и плановете за действие, които са разработили по време на обучението на служителите.
В ефективна сесия за обучение на служителите групата обсъжда как да приложи обучението обратно на работа. Те също така говорят за това как да преодолеят типичните препятствия, които вероятно ще срещнат, когато се опитват да приложат обучението на служителите. Убедителни доказателства подкрепят това като легитимни и ефективни методи за трансфер на обучение.
Според Маргьорит Фоксън, бивш главен технолог за производителност на Motorola, в момента консултант за подобряване на производителността, в „Australian Journal of Educational Technology:"
„Има няколко стратегии за трансфер, описани в литературата, които могат да бъдат включени в курсове за обучение, и изследванията са довели до някои окуражаващи резултати. По-специално, когато на учащите се дават инструкции за поставяне на цели и самоуправление като част от a курс на обучение, те демонстрират значително по-високо ниво на трансфер (напр. Gist, Bavetta, & Стивънс, 1990a; 1990b). Такива стратегии увеличават вероятността от трансфер, защото признават влиянието на факторите на организационната система като в същото време помага на индивида да се съсредоточи върху потенциални приложения и да „прави планове“ за използване на обучение. И дизайнерите на обучението, и тези, които го предоставят, носят отговорността да се справят с проблема с прехвърлянето - да помогнат обучаемите обмислят как да интегрират уменията в работата си и да планират по отношение на това какво ще улесни или възпрепятства трансфер. Вече не е достатъчно добро да се оставя на отделния обучаем - ако някога е било."
Помогнете за улесняване на партньорство за трансфер на обучение
Помогнете за улесняване на партньорството между ръководителя и лицето, присъствало на обучението. Те трябва да се срещат периодично, за да може обучаемият да сподели своя план за кандидатстване и напредъка си с ръководителя. Това партньорство също се състои от похвали, положително подсилване и награди за учене и прилагане на обучението на служителите.
Това партньорство гарантира, че неуспешните опити за прилагане на ново обучение се разглеждат като възможности за учене, а не като провали. Никога не „наказвайте“ дадено лице за опит да практикува ново поведение или подход. Ако вашата организация подхожда към прегледите на ефективността по традиционен начин, системата или инструментът не може да го оцени по-ниско за практикуване на ново умение.
