Гъвкав, пъргав и издръжлив са думите, които описват хората, които искате да наемете, задържите и развиете в бъдеще във вашата компания. Те дават пример организационните култури които ще процъфтяват във времена на бързо променящи се пазари, клиенти, продукти, системи за доставка и услуги.
Тези думи също ви определят, ако цените кариерата си и приноса си към конкурентоспособността и успеха на вашата организация.
Но какво е гъвкава организация? И каква е отговорността на отдел Човешки ресурси, за да помогне за изграждането на гъвкава компания?
Какво е гъвкава организация?
Гъвкава или готова за промяна организация, е организация, която може бързо да се адаптира към променящите се обстоятелства; то е готово на всичко. Може да реагира незабавно на променящите се изисквания на клиентите. Гъвкавата организация въвежда бързо иновации и незабавно приспособява продуктите и услугите към новите нужди на клиентите.
Тази способност за промяна не означава, че не е необходима структура - напротив, един гъвкав бизнес трябва да бъде стабилен. Harvard Business Review обяснява, че гъвкавата работна сила трябва да има остър фокус, особено по време на големи сътресения. Лидерите трябва да определят и преподават най-важните приоритети и да поддържат фокуса на компанията върху тях.
Икономическият спад принуди бизнеса към гъвкавост - те трябваше или да се адаптират, или да затворят. Ето няколко примера за това как компаниите демонстрират готовност за промяна.
Примери за ловкост в бизнеса
Един от положителните аспекти на продължаващата обществена здравна и икономическа криза е, че компаниите се справиха с положението. Много дестилерии за алкохол преминаха — почти за една нощ — от производство на алкохол за пиене към дезинфектант за ръце. Това е истинска ловкост в действие. Те не се затвориха и не прекараха месеци в изготвяне на нови бизнес планове. Не са наели консултант, който да влезе и да прецени дали това е добро решение. Те казаха: „Имаме нужда от дезинфектант за ръце“ и след това бързо направиха смяната.
Автомобилните производители се намесиха да направят вентилатори, но може би имаха по-трудна задача от дестилериите.
Правенето на вентилатори, когато сте правили коли, е по-значима промяна на парадигмата от преминаването от алкохол към дезинфектанти. Това предполага, че желанието е само част от изискванията за ловкост.
Връщайки се към хартията на Харвард, имайте предвид, че авторите подчертаха силен фокус върху организациите, търсещи гъвкавост. Промяната на типа алкохол е гъвкава и позволява на дестилериите да останат фокусирани, без драстично да променят операциите си. Смяната от автомобили на вентилатори обаче изисква не само ловкост, но и пълна промяна на фокуса и е много по-трудно за изпълнение.
През повечето време гъвкавите фирми не трябва бързо да сменят своите продуктови линии, но способността за промяна е критична. Възходът на Netflix над Blockbuster е пример за това как гъвкавостта направи бизнес, докато липсата на желание за промяна унищожи друг. Netflix видя нещо, което клиентите мразеха – такси за закъснение – и измисли модел за отстраняване на този проблем. Blockbuster дори не знаеха, че това е проблем, докато Netflix не се задържаха здраво на пазара. Те не можаха да реагират достатъчно бързо.
Множеството нива на управление, които отделят хората от информацията, клиентите и способността за вземане на информирани решения, няма да работят във вашето гъвкаво бъдеще. Нито хората, които искат да вършат една работа, да вземат ограничени решения, да не поемат рискове и да предават всяко предизвикателство на своя ръководител.
Като мениджър, всеки път, когато вземете решение, което може да бъде взето от някой, който работи по-тясно върху ситуацията, вие лишавате този човек от възможността да расте. В резултат на това пречите овластяване на служителите.
В гъвкава среда посоката и фокусът се осигуряват от лидери, които управляват и комуникират стратегическата визия на организацията на цялото работно място - ежедневно, непрекъснато и последователно. Хората интернализират тази визия и изпълняват работата си, за да увеличат максимално своя потенциал и постижения.
Гъвкавост в човешките ресурси
Вашият бизнес гъвкав ли е? Ако не, как човешките ресурси могат да помогнат на компанията да достигне гъвкаво състояние? HR Отделът предлага много услуги, които трябва да извърши—наемане, документация, отчитане, развитие на служителите и т.н., но гъвкавата HR функция се адаптира, когато компанията се нуждае от промяна.
Да бъдеш гъвкав, разбира се, не означава само да използваш правилната терминология. Мениджърите по човешки ресурси могат да говорят за отговорност и сътрудничество. Но ако не могат да направят корекции и да работят с екипи, за да създадат истинска трансформация, те не развиват наистина гъвкава и ориентирана към промяна организация.
Прост пример е преминаването от хартиени документи към онлайн формуляри. HR все още трябва да събира документи, за да плаща на служителите, да поддържа точни записи и да изпълнява държавните задължения задължения, но един гъвкав отдел променя начина, по който прави документи, политики и процедури като компания се развива.
Как HR може да помогне на други отдели да станат гъвкави
Приносът на HR функцията за наемането и развитието на пъргави, пъргави и издръжливи хора е от решаващо значение. Човешките ресурси всъщност могат да проектират или администрират няколко организационни системи, които допринасят за гъвкавостта и могат да бъдат от полза за други отдели в процеса. Те включват:
- Създаване на критерии за подбор, тестване и наемане, които идентифицират различни, издръжливи и пъргави хора
- Осигуряване на ориентация, която подчертава визията на ролята и очакванията за гъвкавост
- Подпомагане и обучение на лидери да комуникират визията и проектиране на работна среда, която премахва бариерите, намалява акцента върху йерархичния контрол, набляга на овластяването и поставя хората в директен контакт с клиенти и доставчици
- Създаване на гъвкави длъжностни характеристики, които се променят редовно, за да отговорят на нуждите на организацията
- Помислете за използване подход на план за работа, така че служителите отговарят за тяхното наблюдение основни работни функции и цели
- Осигуряване на възможности за хората да работят в многофункционални, дори виртуални екипи, които решават проблем или подхождат към нова възможност
- Създаване на среда, в която разнообразните идеи, обучението и образованието, които развиват индивидуалния капацитет и четенето, са норма
- Поддържане на отговорност от хората за техните резултати и гарантиране на последствия за постигнати и непостигнати цели
- Натискане на вземането на решения надолу, в цялата организация, така че хората да не чакат решения, преди да предприемат действия
- Проектиране на система за обратна връзка, която осигурява текуща ежедневна обратна връзка, така че хората винаги да знаят как се справят
- Инвестирайте време, за да създадете базирана на компетенции, индивидуално планирана и договорена, базирана на резултати система за обратна връзка за изпълнението
- Премахнете традиционния преглед на ефективността
- Награждаване на хора, които постигат резултати, които имат широкообхватно въздействие върху организацията
- Възнаграждавайте резултати и въздействие, а не дълголетие или стаж
- Награждаване поне на тримесечие
- Помислете за споделяне на печалбата
- Базиране промоции за принос и въздействие
- Насърчаване на интелигентно поемане на риск и открита дискусия и дори някои конфликти относно различни идеи и гледни точки
- Избягвайте груповото мислене, за да поддържате връзки
- Коучинг мениджърите да се справят със собствените си проблеми с хората, вместо да оставят решаването на HR
- HR изгражда възможностите на мениджъра и по този начин на организацията като цяло
Наградите за мениджъра по човешки ресурси, който помага за изграждането на тази работна сила и работна среда, са огромни. Те пряко влияят на крайния резултат на организацията и могат да очакват да повлияе на цялостната стратегическа визия. Те се оценяват наравно с хората, които управляват линейни функции.
Долния ред
За да бъдете в крак с днешния бързо променящ се пазар, гъвкавостта е задължителна. Усилената работа, за да позволите на вашия бизнес да реагира на промяната, може да донесе награди за компанията, служителите и клиентите. Ако се чудите дали промяната е добра, помислете колко време прекарвате днес в гледане на Netflix в сравнение с наемането на филми от видео магазин. Само тази мисъл трябва да ви накара да се промените, както прави светът.
