Оценките на представянето са гореща тема в управлението и организациите - изглежда завинаги. Всъщност съществуват стотици ресурси, които ви казват как да извършвате ефективна оценка на изпълнението. Това е грешен подход за подпомагане на служителите да управляват представянето си.
По-добрият въпрос е: трябва ли изобщо да правите оценки на представянето? Хората искат да знаят как да направят оценка на представянето, кога да направят оценка на изпълнението, дали изобщо да ги направят и как цялостно влияят върху представянето на служителите.
Служители и оценки на работата
Служителите, които са обект на тези оценки на представянето, искат да знаят:
- как влияят на доходите,
- какво оценяват,
- как измерват приноса,
- как се архивират и използват, и
- как влияят върху кариерното израстване и успех.
Повечето от тези въпроси са грешни въпроси, особено когато се фокусират тясно върху инструмента за оценка на изпълнението и срещата за оценка с мениджъра. Вместо това попитайте как цялата ви система за управление на представянето подкрепя желанието ви да създадете обслужваща клиенти, мотивирана, отговорна, надеждна, креативна, посветена и щастлива работна сила.
Помага ли ви оценката да постигнете тези цели?
Годишният преглед на изпълнението помага ли ви да постигнете тези цели? Много малко вероятно. В „Защо оценката на работата на служителите не работи“ беше обсъдена лошата страна на оценката на ефективността, както се практикува традиционно. Тук ще имате възможност да прегледате компонентите на система за управление на изпълнението, препоръчителната система за заместване на годишната оценка на изпълнението.
Като специалист по човешки ресурси или мениджмънт, една от основните ви цели е да развиете капацитета на вашата организация и нейните членове да работят. Искате да създадете организация с висока производителност.
Вие ръководите усилията на компанията за създаване на работно място, в което хората могат да разгърнат пълния си потенциал. Ефективната система за управление на ефективността, която ръководят и притежават преките мениджъри, гарантира, че ще постигнете целите си.
Управление на ефективността: както процес, така и система
Управлението на представянето е процесът на създаване на работна среда или среда, в която хората могат да се представят по най-добрия начин. Управлението на изпълнението е цяла работна система, която започва, когато дадена работа е определена като необходима.
Приключва, когато служител напусне вашата организация. Много автори и консултанти използват термина управление на представянето като заместител на традиционната система за оценка на изпълнението. Ще откриете, че терминът в този по-широк контекст на работната система има значително по-широк набор от цели и възможности.
Целта на представянето на служителите е постигане на мисията и визията на компанията. Почти никой обаче не изпълнява ролята на организацията, ако собствената му мисия и визия не са изпълнени.
Както Фред Никълс, старши консултант в компанията за дистанционно обучение, каза в интервю, „Грубата истина е, че ако изобщо имат някакви работни цели, повечето хора си поставят свои собствени. Това е ерата на работата със знания и работещите със знания."
Много така наречени „шефове“ (ако този термин изобщо има някаква полза) не са в състояние да поставят работни цели, да наблюдават изпълнението им или да контролират преследването им.
Работата, особено на ниво задачи, е в ръцете и главите на работниците. Разбира се, мениджърът може да формулира цели и задачи, свързани с подобряване на работните процеси и други подобни, но ако те трябва да бъдат оставени на работниците да ги реализират, кой има нужда от мениджъра? Още по-добър въпрос е „Кой се нуждае от работни цели?“
Ефективна система за управление на изпълнението вместо оценка на изпълнението
Една ефективна система за управление на представянето настройва новите служители да успеят, така че те да помогнат на вашата организация да успее. Една ефективна система за управление на изпълнението предоставя достатъчно насоки, така че хората да разберат какво се очаква от тях.
Осигурява достатъчно гъвкавост и място за движение, така че да се подхранват индивидуалната креативност и силни страни. Той осигурява достатъчно контрол, така че хората да разберат какво се опитва да постигне организацията.
Никълс обобщава: „Сега, в ерата на работата на знанието и работниците на знанието, където работата е базирана на информация и работата е умствена дейност, работните процедури се конфигурират от работниците в отговор на плавни промени изисквания."
„Задачата на ръководството в този нов свят на работа е да даде възможност и да предизвика ценен принос на служителите към организацията. Да продължим със система, предназначена да изисква и налага спазване, е глупост."
Нуждаете се от повече информация за система за управление на ефективността? След това намерете компонентите на ефективна система за управление на ефективността.
Дефинирана система за управление на ефективността
Управлението на ефективността започва, когато се дефинира работа. Управлението на представянето приключва, когато служител напусне компанията. Между тези точки трябва да се случи следното за работеща система за управление на производителността.
Разработете ясни длъжностни характеристики
Длъжностните характеристики са първата стъпка в избора на правилния човек за работата и подготовката на този човек да успее. Традиционните длъжностни характеристики, които завършват с "и каквото друго ви възложи мениджърът", не са това, което е необходимо. Длъжностните характеристики предоставят рамка, така че кандидатите и новите служители да разберат очакванията за позицията. Предпочитаният подход е те да се видят изразени като резултати.
Изберете подходящи хора с ефективен процес на подбор.
Хората имат различни умения и интереси. Работите имат различни изисквания. Подборът е процес на съпоставяне на уменията и интересите на дадено лице с изискванията на дадена работа. Намирането на добра "подходяща" работа е изключително важно. Използвайте процес на подбор, който увеличава максимално приноса на потенциални колеги и лицето, на което позицията ще се отчита. Вижте „Какво правят великите мениджъри по различен начин“ за повече дискусия относно избора на служител.
Преговаряйте за изисквания и базирани на постижения стандарти за изпълнение, резултати и мерки.
Фердинанд Ф. Fournies в своята дългогодишна книга „Защо служителите не правят това, което трябва да правят и какво да правят с това“, ясно посочва първата причина, поради която хората понякога не успяват да отговорят на вашите очаквания. Той казва, че служителите не знаят какво трябва да правят.
Осигурете ефективна ориентация, образование и обучение.
Преди човек да може да свърши най-добрата работа, той или тя трябва да разполага с информацията, необходима за изпълнение. Тя включва информация, свързана с работа, позиция и компания; отлично разбиране на използването и изискванията на продукта и процеса; и пълно познаване на нуждите и изискванията на клиентите.
Осигурете текущо обучение и обратна връзка.
Хората се нуждаят от постоянна, последователна обратна връзка, която засяга както силните им страни, така и по-слабите области на тяхното представяне. Ефективната обратна връзка се фокусира по-интензивно върху подпомагането на хората да надграждат силните си страни. Обратната връзка е двупосочен процес, който насърчава служителя да потърси помощ. Обратната връзка обикновено е по-ефективна, когато е поискана. Създайте работна среда, в която хората да се чувстват комфортно и да питат: „Как мислите, че се справям?“
Провеждайте тримесечни дискусии за развитие на ефективността.
Ако ръководителите дават на служителите честа обратна връзка и инструктиране, прегледите на представянето могат да се променят от отрицателни, оценъчни, едностранчиви презентации до положителни срещи за планиране. Провежда се на тримесечие, служителите винаги знаят как се представят и следващите си цели и предизвикателства.
Проектирайте ефективни системи за компенсация и признание, които възнаграждават хората за техния принос.
Силата на ефективната система за компенсация често се пренебрегва и омаловажава в някои литератури, свързани с мотивацията на служителите. Това е грешка. Често не става въпрос толкова за парите, колкото за посланието, което всяка награда или признание изпраща на индивида относно тяхната стойност. Парите се превърнаха в метафора за стойност.
Осигурете възможности за промоция/кариерно развитие на персонала.
Супервайзорът играе ключова роля в подпомагането на персонала да развие своя потенциал. Целите за растеж, променящите се и предизвикателни работни задачи и отговорности и кръстосаното обучение допринасят за развитието на по-ефективен член на персонала. Помогнете да създадете среда, в която хората се чувстват комфортно да експериментират и да правят грешки.
Помогнете с интервюта за напускане, за да разберете ЗАЩО ценните служители напускат организацията.
Когато ценен човек напусне компанията, е необходимо да се разбере защо той напуска. Тази обратна връзка ще помогне на компанията да подобри работната си среда за хората. Подобрената работна среда за хората води до задържане на ценен персонал. Ако вашата среда наистина насърчава дискусиите и обратната връзка, няма да научите нищо ново на интервю за напускане.
Влиянието на специалиста по човешки ресурси върху управлението на изпълнението
Въздействието на професионалиста по човешки ресурси върху тази система за управление на представянето е силно.
- Можете да насърчите мениджърите и супервайзорите да поемат отговорност за управление на представянето в тяхната работна област и да си сътрудничат за подобряване на представянето в цялата организация.
- Можете да насърчите разбирането, че дори ако работната зона, смяната или отделът на един човек са успешни, това няма да доведе до добре обслужен клиент. Тъй като всички компоненти на вашата организация са част от система, която създава стойност за вашите клиенти, всички компоненти трябва да бъдат успешни.
Също така във вашата система за управление на ефективността всички компоненти трябва да присъстват и да работят, за да създадат стойност за всеки служител и организацията.
