Всяка професия има свой собствен език или жаргон и човешките ресурси не правят изключение. Ето някои от HR термините, които можете да чуете да излизат от устата на HR мениджър и какво всъщност означават всички те. За да общувате ефективно с HR, независимо дали сте в отдела или не, е важно да разбирате и да говорите на езика.
Място на масата на HR
Представете си група хора, които вземат решения, седнали около конферентна маса и вземащи решение. Всеки, който е там на масата, има „място“, което означава, че е поканен на срещата. Мениджърите по човешки ресурси често говорят за „място на масата“, за да подчертаят, че някой от отдела по човешки ресурси трябва да бъде на среща на компанията, за да се уверите, че гледната точка на отдела се взема предвид при вземането на решения направени.
Освен това терминът се отнася до място с изпълнителното ръководство в конферентната зала на изпълнителния директор. Това е мястото, където отделът за човешки ресурси наистина иска включване, като се увери, че неговият принос се чува, когато се вземат решения, които засягат стратегическата посока на компанията, особено когато има намесване на хора. HR иска това място да участва като един от лицата, вземащи стратегически решения в компанията.
Балансирана карта с показатели
Терминът балансирана карта с резултати идва от Harvard Business School и като такъв може да бъде обяснен или по много сложен начин, или по следния начин: всичко има значение. Не можете просто да игнорирате хората си и да се фокусирате върху числата. Не можете да очаквате хората да произвеждат качествени продукти, ако се оценяват по броя на частите, които произвеждат.
Картата с резултати разглежда конкретно четири различни области: обучение и растеж, бизнес процеси, клиенти и финанси. Често бизнес партньорът по човешки ресурси е силно ангажиран в частите за обучение и растеж при определянето на тази карта с резултати за всеки старши човек. В някои организации административните и ориентираните към клиента работни места в организацията също се отчитат на HR.
Компетенции или основни компетенции
Това обикновено са уменията, необходими за извършване на определена работа, но препратката често е малко по-размита. Уменията предполагат нещо конкретно, като например „трябва да знае как да прави финансово моделиране“, докато компетенциите могат също да включват меки умения, като например способности за решаване на проблеми.
Когато HR мениджърите говорят за основни компетенции, те се отнасят до знанията, уменията и способностите, които са абсолютно критични за работата. Така че, въпреки че е хубаво да имате счетоводител с добри междуличностни умения, всичко счетоводителите първо трябва да имат способността да работят с числа.
Корпоративна култура
Всяка компания има своя собствена култура. Културите могат да се развиват естествено без никакви усилия, но често отделът по човешки ресурси ще се опита да изгради специфична култура. Ще видите декларации за мисия и дейности за изграждане на екип, както и редица други дейности, които са предназначени да създадат специфична култура в организацията.
Добрите отдели по човешки ресурси правят отсяването на лошите мениджъри (или обучението на лошите мениджъри да станат добри мениджъри) приоритет при създаването на добра корпоративна култура. Лошите отдели по човешки ресурси се фокусират върху изявленията на мисията и след това се чудят защо културата все още е токсична.
Съкращаване, реорганизация, преструктуриране или правоопределяне
Като общо правило всички тези термини означават, че една компания ще съкрати определен брой служители. Възможно е да реорганизирам и преструктурирайте и запазете всички служители, но в действителност, ако чуете дискусии за реорганизации в цялата компания или съкращаване, освежете автобиографията си, защото може да ви потрябва.
Подходящо за семейства
Бизнесът често твърди, че е така подходящ за семейства когато имат политики, които са предназначени да подкрепят работещите родители. Привилегии като гъвкави графици, дневни грижи на място и щедри отпуски по болест, за да се грижите за себе си и вашите болни деца, често се цитират като важни аспекти на благоприятния за семейството бизнес. Отделите по човешки ресурси обикновено са тези, които разработват и прилагат такива семейни политики.
Добрите отдели по човешки ресурси осъзнават, че това, което служителите им искат от техните ползи, е най-важният фактор при определяне какви ползи за служителите да споделят. Ползите играят важна роля за служителите задържане.
Грубо нарушение
Ако направите нещо, което е толкова лошо, единствената последица е компанията незабавно да ви уволни, вашите действия са били „грубо нарушение“. За Например, ако подпалите офиса на шефа, няма значение, че сте имали перфектна оценка на работата предната седмица, шефът ще бъде уволнен Вие.
Грубото неправомерно поведение обикновено се определя от политиката на компанията, а не от закона. Но това, че в наръчника на служителите не пише „забранен палеж“, не означава, че компанията няма да ви уволни – и няма да ви арестува – за това действие. Удрянето на друг служител е друг пример за грубо нарушение, както и кражбата на продуктите на компанията.
Пусни го
„Оставете“ е един от многото евфемизми, които работодателите и служителите използват, за да кажат, че даден служител е уволнен. Сега, разбира се, има два основни вида „уволнени“. Първият е, когато служител е прекратен по бизнес причини, несвързани с представянето. Това обикновено е известно като „уволнение“.
Второто е истинско уволнение - когато служителят е направил нещо нередно. Това нещо нередно може да включва лошо представяне, както и нещо по-ужасно, като кражба. Друг често срещан термин за уволнение на служител е „прекратяване на трудовото правоотношение“ или „прекратяване на трудовото правоотношение“.
Включване
Когато ви наемат, трябва да попълните много документи. Това е основната стъпка, която се прави за всички нови служители и в някои случаи това е цялата програма за „включване“.
Някои компании имат разработка бордови програми които включват културна интеграция и изграждане на обща база от знания на компанията. Целта на всички програми за адаптиране е да привлекат нови служители в компанията и да ги накарат да работят ефективно възможно най-бързо. Крайната цел е да изградите положителна връзка, която ви позволява да задържите служителя.
Управление на таланти
Когато HR хората говорят за управление на таланти, те всъщност просто говорят за това да се уверят, че наемат, обучават, управляват, развиват и задържат най-добрите хора.
Понякога управление на таланти програми не включвайте всички в организацията, а само служителите с висок потенциал и настоящите лидери. И отделите за управление и човешки ресурси участват в разработването и внедряването на система за управление на таланти.
Правило 80/20
Тази терминология се използва в много различни ситуации, но в HR обикновено означава, че 80 процента от проблемите са причинени от 20 процента от служителите. Отделите по човешки ресурси могат също да говорят за „чести пътници“. Това са служители, които изглежда имат проблеми с всичко и всички и отнемат много време на HR. Те заемат непропорционално време на отдела за човешки ресурси в сравнение с по-добре представящите се служители – служителите, в чието развитие персоналът по човешки ресурси предпочита да отдели времето си.
