Мениджърите по наемане на персонал не искат да публикуват повторно работни места. Освен неудобството да вършат работа, която вече са свършили, мениджърите по наемането трябва да забавят запълването на свободната позиция с поне месец или два. И работата, която тази позиция трябва да завърши, не спира.
От друга страна, повторното публикуване е последното нещо, което кандидатите искат да се случи. Те рядко знаят защо се случва повторно публикуване във всяка отделна ситуация, но те са оставени да приемат най-логичното заключение, което е, че мениджърът по наемането е разгледал всички кандидати и е установил, че липсват.
Мениджърите по наемане не вземат решението за повторно публикуване леко. Повторното публикуване означава да започнете всичко от начало. След преминаване през процес на наемане само за да не избере някой, мениджърът по наемането е уморен и разочарован. Но при много обстоятелства повторното публикуване е най-добрият курс на действие от дългосрочна гледна точка. По-добре е да вземете правилния човек по-късно, отколкото грешния човек сега.
Мениджърите по наемане на персонал си задават тези въпроси, когато обмислят дали да публикуват отново работа:
Имам ли кандидат, който може да свърши работата?
Преди да публикуват повторно, мениджърите по наемането се уверяват, че абсолютно трябва да го направят. Те преосмислят всички свои решения. Те преразглеждат всички свои кандидати, за да се уверят, че няма нужда да интервюират някой друг или да наемат някой от интервюираните. Преди да отстъпят цялото поле и да започнат процеса на наемане отначало, мениджърите по наемането се уверяват, че са обмислили всички кандидати, за да са сигурни, че няма нито един, който да може да свърши работата.
След това те претеглят възможностите си, което води до следващите въпроси.
Ако наема сега, колко трябва да разработя новия нает веднага?
Понякога можете да завършите на първо място в конкурс за наемане и пак да не получите работата. Това често се случва, защото мениджърът по наемането не може да отдели необходимото време за разработване на новия нает. Без необходимото развитие новото назначение не би било успешно. Наемането на най-добрия кандидат би било лоша услуга за кандидата, мениджъра и организацията.
Много пъти човек може да дойде на работа, без да е готов за всеки аспект от нея. Хората се учат по време на работа и мениджърът може да ръководи развитието на новонаетия по начини, по които да накара новонаетия да се ускори във всички части на работата. Но някои части от работата са по-важни от други. Ако мениджърът по наемането на работа няма кандидат, който може да изпълни незабавно критичните части от работата, може да се наложи повторно публикуване, особено когато наличното време на мениджъра е недостатъчно.
Ако направя повторно публикуване сега, как очаквам да изглежда моят набор от кандидати?
Мнозина казват, че определението за лудост е да правиш нещо отново и отново и да очакваш различни резултати. Това звучи вярно за мениджърите по наемане на работа, когато мислят за повторно публикуване.
Разбира се, ще има хора, които не са го видели обява за работа за първи път кой може да кандидатства, но вероятно е неразумно мениджърът по наемането да мисли, че наборът от кандидати ще бъде значително различен.
Мога ли да си позволя да изчакам повторно публикуване?
Ако мениджърът по наемането смята, че групата кандидати няма да се различава значително сега, може би групата ще бъде различна по-късно. Отново, работата продължава да вали, така че може да не е възможно мениджърът по наемането да публикува повторно.
Но ако мениджърът по наемането може да изчака, може да е добра идея да оставите малко време между публикациите. Различни хора ще видят публикацията и това е точно това, от което се нуждае мениджърът по наемане.
Трябва ли да променя това, което търся?
В допълнение към размисъла върху кандидатите, мениджърът по наемането трябва да обмисли и себе си. Може би мениджърът по наемането има твърде високи очаквания. Може би няма човек, който да отговори на тези очаквания.
Ако очакванията трябва да се променят, мениджърът по наемането може да направи едно от двете неща. Първо, мениджърът по наемането може да промени езика на публикуване и да рекламира отново. Второ, мениджърът по наемането може да преоцени съществуващия пул спрямо новите очаквания.
В правителството мениджърите по наемане на персонал обикновено избират първата опция. Това им позволява да разгледат изцяло нов набор от кандидати, които са кандидатствали за длъжност, отразяваща новите очаквания. Отделите по човешки ресурси имат силна дума в това да накарат мениджърите по наемане да вървят по този начин. Отделите по човешки ресурси виждат това като по-справедливия и прозрачен вариант, който ограничава вероятността кандидатът да заведе дело за дискриминация или нечестни практики за наемане.
