Мениджърите посочват оценката на работата на служителите като задача, която не харесват най-много, на второ място след уволнението на служител. Тази неприязън е разбираема, като се има предвид, че процесът на оценка на изпълнението - както се практикува традиционно - е фундаментално погрешен. Процесът е нараняващ и унизителен и както мениджърите, така и служителите избягват тези разговори.
Всъщност, според Крис Уестфол, автор или издател на осем книги за управление:
Лошата комуникация - и дори избягването на комуникация като цяло - е сериозен проблем в организациите. Анкета на Харис от 2016 г. разкрива, че зашеметяващите 69% от мениджърите не се чувстват удобно да говорят със служители по каквато и да е причина. Още по-лошо е, че един на всеки пет бизнес лидера се чувства неспокоен да изпълнява линията на компанията или дори да признае постиженията на служителите.
Традиционната оценка на представянето е несъвместима с ориентираната към мисията работна среда с участие, предпочитана от днешните днешни организации. Това е старомодно, бащинско,
Традиционният процес на оценка на представянето
В конвенционалния процес на оценка или преглед на изпълнението мениджърът ежегодно пише своите мнения за представянето на отчетен член на персонала върху документ, предоставен от отдела по човешки ресурси. В някои организации от члена на персонала се иска попълнете самооценка да споделя с ръководителя.
През повечето време оценката отразява това, което мениджърът може да си спомни за служителя. Паметта обикновено е само за най-скорошните събития. Почти винаги оценката се основава на мнения. Истинското измерване на ефективността изисква време и последващи действия, за да се направи добре.
Документите, използвани в много организации, също изискват от ръководителя да прави преценки въз основа на концепции и думи като отлично представяне, проявява ентусиазъм и ориентираност към постижения.
Много мениджъри се чувстват неудобно в ролята на съдия. Толкова неудобно всъщност оценки на изпълнението често са закъснели с месеци. Специалистът по човешки ресурси, който управлява системата за оценяване, намира, че най-важните им роли са да разработят формата и поддържайте официално досие на служителя, уведомявайте ръководителите за крайните дати и след това им напомняйте, ако прегледът е дълъг просрочени.
Въпреки факта, че годишните повишения често са обвързани с оценката на представянето, мениджърите избягват да ги правят възможно най-дълго. Това води до немотивиран служител, който смята, че мениджърът му не го е грижа достатъчно, за да улесни годишното им увеличение.
Защо оценката на работата на служителите е болезнена
Мениджърът може да се чувства неудобно на съдийското място. Те знаят, че може да се наложи да обосноват мнението си с конкретни примери, когато служителят попита.
Може да им липсват умения в осигуряване на обратна връзка и често провокират защитна реакция от страна на служителя, който може основателно да се чувства атакуван. Следователно мениджърите избягват да дават честна обратна връзка, което проваля целта на оценката на представянето.
На свой ред, членът на персонала, чието представяне се проверява, често става отбранителен. Всеки път, когато тяхното представяне се оценява като по-малко от най-доброто или по-ниско от нивото, на което те лично възприемат приноса си, мениджърът се разглежда като наказващ.
Разногласията създават по-големи конфликти
Несъгласието относно оценките за принос и представяне може да създаде конфликтна ситуация, която тлее с месеци. Повечето мениджъри избягват конфликти, които биха подкопали хармонията на работното място. В днешната работна среда, ориентирана към екипа, също е трудно да поискаме от хората, които работят като колеги, а понякога дори и приятели, да поемат ролята на съдия и ответник.
Допълнително компрометиране на ситуацията, с увеличения на заплатите, често обвързани с числена оценка или класиране, мениджърът знае, че ограничава увеличението на члена на персонала, ако оцени представянето му като по-малко от отлично. Нищо чудно, че мениджърите се забъркват.
Изграждане на по-добра система
Ако възприетият подход за оценка на служителите е традиционният, това е вредно за представянето развитие, накърнява доверието на работното място, подкопава хармонията на работното място и не успява да насърчи личните най-добри резултати производителност.
Освен това, той използва недостатъчно таланта на професионалистите и мениджърите по човешки ресурси и завинаги ограничава способността им да допринесат за истинско подобряване на ефективността във вашата организация.
Системата за управление на представянето започва с това как се определя позицията и завършва, когато определите защо един отличен служител е напуснал вашата организация за друга възможност.
В рамките на такава система обратната връзка с всеки член на персонала се осъществява редовно. Индивидуалните цели за изпълнение са измерими и се основават на приоритетни цели, които подпомагат постигането на общите цели на цялата организация. Жизнеспособността и ефективността на вашата организация са гарантирани, защото се фокусирате върху плановете за развитие и възможностите за всеки член на персонала.
Обратна връзка за ефективността
В системата за управление на ефективността обратната връзка остава неразделна част от успешната практика. Обратната връзка обаче е дискусия. Както служителят, така и неговият ръководител имат еквивалентна възможност да внесат информация в диалога.
Често се получава обратна връзка от връстници, пряк докладващ персонал и клиенти за подобряване на взаимното разбиране на индивидуалния принос и нуждите от развитие - обикновено известен като 360-градусов обратна връзка.
Планът за развитие установява ангажимента на организацията да помага на всеки човек да продължи да разширява своите знания и умения. Това е основата, върху която се гради една непрекъснато подобряваща се организация.
HR предизвикателството
Воденето на приемането и внедряването на система за управление на представянето е чудесна възможност за професионалистите по човешки ресурси. Той предизвиква вашата креативност, подобрява способността ви да влияете, позволява ви да насърчите истинска промяна във вашата организация и със сигурност надминава заяждането.
