Какво представлява прозрачността на плащанията?
В цялата работна сила има широко разпространено движение, наречено Голяма оставка. Това е масово изселване на работници, напускащи работата си - милиони служители всеки месец, всъщност.
Причините са много: Служителите са изгорени като работят „както обикновено“ чрез глобална пандемия, като много от тях рискуват психическото и физическото си здраве на първа линия. Някои работници се занимават с хобита, открити в карантина, осъзнавайки, че могат да си осигурят приходи от тези новооткрити интереси и да създадат свои собствени графици. А на другите служители им е писнало от трудовата култура на техните работодатели и липсата на ползи или гъвкавост.
Друга основна причина служителите да напуснат работата си? Платете. Орди работници се отказват от проблеми като минималната работна заплата (понастоящем 7,25 долара/час в САЩ, считана за нежизнеспособна заплата в повечето региони), плащат справедливост и прозрачност на плащанията.
Прозрачността на заплащането (или прозрачността на заплатите) е практика, която работодателите могат да използват, за да споделят широко каква сума на служителите са компенсирани, в базовите заплати и понякога включващи награди, повишения и бонуси.
Какво предлага прозрачността на плащанията за служители и работодатели
Често чуваме жени да откриват, че печелят по -малко от колегите си от мъжки пол за същата роля. Същото може да се каже и за служителите на BIPOC в сравнение с техните бели колеги. Ню Йорк Таймс отбелязва: „Общата сурова разлика в заплатите на Америка беше 17,7 процента през 2020 г., въпреки че е далеч по -голям за чернокожите и испанските жени. "
Тези разлики в заплащането се случват по много причини, включително различни нива на опит, различни разходи за живот и дискриминация или пристрастие - но тези пропуски често се изострят поради липса на заплащане прозрачност.
прозрачност на плащанията, компаниите открито публикуват заплатите или диапазона за конкретна роля, вътрешно или външно. Например, може би всяка позиция е посочена онлайн с определена заплата. Или от гледна точка на собствения капитал, всички мениджъри в отдел започват от $ 60 000 годишно. Или организационната диаграма изрично идентифицира пътища към предварително определени промоции и повишения. Когато се споделя външно, тази информация става ясна не само за настоящите служители, но и за бъдещите, често опростявайки процеса на наемане.
Спазването на тази практика може да помогне за избягване на расовите и половите различия. А Проучване от 2018 г. разгледа базираните в Дания компании, от които се изисква да докладват разликите си в заплащането между половете от 2006 г. нататък и установи, че разликата в заплащането намалява с течение на времето.
Ползите са двойни и по други начини, както за работодателя, така и за служителя. Служителите могат да видят по -добре дали не им плащат или са справедливо платени, в съответствие с връстниците си и в цялата им индустрия. (Тъй като дори при прозрачност, един служител може да направи повече от другия за същата роля.) Източници като Скала на заплащане, Стъклена вратаи специфични за индустрията електронни таблици (като този с отворен код за медийни компании) да направи лесно достъпна информацията за компенсациите.
И тъй като не знаете какво не знаете, тези данни са особено овластяващи, според адвокат и кариерен стратег Синтия Понг, д -р на Прегърнете Промяната: "Знанието е сила... С тези знания служителят може да действа съответно, независимо дали се застъпва за увеличаване на заплатите или помага на недоплатен колега да се застъпи за увеличаване на заплатите.
Сара Вагстаф, оперативен мениджър в Абеего, марка от пчелен восък и сертифицирана B Corp, също насърчава работодателите да предлагат прозрачност на заплащането.
„От стабилността, сигурността и доверието прозрачността на заплащането не донесе нищо друго освен добри неща на Abeego“, обяснява тя. „Откритостта с нашите служители относно комбинацията от компенсации на компанията позволява на всеки да разбере логичния, справедлив и оправдан метод за компенсиране и намалява потенциала стрес и враждебност, които произтичат от секретност или политика на затворени врати. " Wagstaff твърди, че наистина няма причина една компания да крие обезщетенията си за служителите, освен ако не е така несправедлив.
Заради прозрачността 😉 има и потенциални капани, които трябва да се вземат предвид. Според ВРЕМЕ, пълната прозрачност може да има вредно въздействие върху служителите, „разпалвайки завист сред най -нискодоходните в компанията“. И тъй като плаща различията могат да бъдат извадени от контекста, „може да е по -полезно да се обясни определянето на заплащането - без да се разкрива конкретно фигури. "
Въпреки това, въз основа на съществуващи казуси, компаниите до голяма степен са се възползвали от откровеността относно компенсациите и собствения капитал и са научили къде екипите за наемане може да имат пристрастия или пропуски за затваряне. Обратната връзка показва, че прозрачността на заплащането е помогнала за изграждането на по -силни работни култури и е повишила по -високата производителност и процента на задържане. Освен това работодателите могат по -добре да контролират разказа около неговата култура и ползи, вместо настоящите или бивши служители (или дори трети страни) да го правят вместо тях. Шансът за разпространение на дезинформация си струва да се избягва.
В крайна сметка прозрачността на заплащането предлага ясна комуникационна линия около обезщетенията за наетите, настоящите служители и дори човешките ресурси и заплатите.
Как да се борим за прозрачност на плащанията
Разбира се, не винаги е лесно да се постигне прозрачност на заплащането на работното място. Според една изследване проведено от Elements Global Services, почти половината от анкетираните служители в САЩ (49 %) казват, че избягват да докладват проблеми на HR от страх от отмъщение. И въпреки че има федерални и щатски закони, забраняващи отмъщение, служителите по желание могат да бъдат уволнени за повдигане на въпроса.
Ключово е да имате добре обмислена стратегия. Ето какво препоръчаха HR специалисти, с които говорихме:
1. Практикувайте дължимата грижа.
Ако подозирате, че не получавате достатъчно заплащане, вижте дали можете да потвърдите това от първа ръка, независимо дали чрез ресурси като Скала на заплащане, електронни таблици с отворен код или във вашата собствена компания.
Ако колегите ви желаят да водят откровен разговор, помислете, че и в числата има сила; Понг казва: „Намерете съюзници и се организирайте с колегите си. Ако можете да съберете дори малък брой служители, които искат да се застъпват за прозрачност на заплащането, тогава направете стратегически план за това как можете съвместно да повдигнете този въпрос с вземащите решения в лидерство. "
Една забележка тук: Избягвайте тези разговори чрез фирмени канали като Slack, фирмени телефони или служебни имейли. Стремете се към лични разговори с тези доверени колеги.
2. Помислете за фирмената култура.
Тифани Грант, финансов уелнес експерт и основател на Парични разговори с Тиф, призовава читателите след това да помислят дали работното им място е безопасно място за разговор. „Много компании рекламират политика на отворени врати, но за съжаление те може да не са толкова честни или приветливи, колкото изглеждат“, обяснява тя. Вместо това Грант насърчава читателите да „се уверят, че културата ви подкрепя в застъпничеството за себе си“.
Как изглежда поддържащата култура? Обикновено това е място, където ви се дава автономия и доверие, можете да провеждате открити разговори около обратната връзка, да имате ясни пътища за напредък и където ценностите на служителите са в съответствие с ценностите на компанията. Запитайте се, чувствате ли се видени и чути от вашия ръководител? Ставали ли сте свидетели на отмъщение срещу други служители? Дали лидерството показва, че наистина се грижи за благосъстоянието на всички служители?
В зависимост от вашия опит, тази компания може да не е подходящото място за вас или място, където можете безопасно да се застъпвате за прозрачност.
3. Поискайте среща с вашия ръководител (и си водете бележки).
Много експерти, включително Грант и Понг, съветват да се обърнете към директния си мениджър относно обезщетението си направо към главния изпълнителен директор или HR.
Веднъж там, споделете проучване на пазара или типични диапазони за вашата роля и географски район - но имената спадат, дори ако знаете процентите на вашите колеги. Вместо това споделете стойността, която носите на компанията, подкрепена от вашите постижения и съответните данни.
Ако се надявате да убедите работодателя си да въведе прозрачност на заплащането като цяло, изпратете му тази функция. Шегувам се, макар че не се колебайте! В края на краищата вашият работодател е бизнес, така че очертайте многото ползи от прозрачността на плащанията за компанията, като повече доверие и по -голямо задържане.
Можете първо да позиционирате това пред своя мениджър, като кажете: „Аз съм загрижен за собствения капитал. Дали прозрачността на заплащането на нашия радар трябва да се прилага като протокол за цялата компания? " Вашият ръководител може да ви насочи към HR, но можете да започнете, като се уверите, че вашият мениджър първо ще се застъпи за вас.
Най -важното е, че Грант казва „документ, документ, документ“. Точно както HR документира отзиви на служители или оплаквания на компанията, вие също трябва да ги запишете. Хартиената следа гарантира, че отзивите ви не са неправилно тълкувани и че сте предприели подходящите стъпки, за да продължите безопасно разговора.
Дано успеете да започнете разговора, но не забравяйте, ако това не е отворена, подкрепяща култура, може да искате да намерите изцяло нова роля, вместо да преследвате отмъщение (въпреки че в крайна сметка зависи от вас).
Прозрачността на плащанията може да не е опция за всяка компания, в която се намирате, но си струва да се обмисли, особено в много държави и федерални правителства въвеждане на тази политика. Заслужавате да знаете и оценявате стойността си на работното място - всички го правим.
