Někteří oboroví komentátoři označují funkci lidských zdrojů za poslední baštu byrokracie. Tradičně byla role odborníka v oblasti lidských zdrojů v mnoha organizacích sloužit jako systematizující a dohlížející rameno výkonného managementu.
Jejich role byla více sladěna s personálními a administrativními funkcemi, které organizace považovala za papírování. Je tomu tak proto, že prvotní potřebné HR funkce v mnoha společnostech vycházely z oblastí administrativy nebo finančního oddělení.
Vzhledem k tomu, že najímání zaměstnanců, vyplácení zaměstnanců a vyřizování benefitů byly prvními potřebami organizace v oblasti lidských zdrojů, není divu, že jako personální personál přijme finanční nebo administrativní pracovníky.
Administrativní funkce a výkonné agendy
V této roli HR profesionál dobře sloužil výkonné agendě, ale většina zbytku organizace ho často považovala za překážku. Určitá potřeba této role přetrvává – nechtěli byste například, aby každý manažer vsadil na politiku sexuálního obtěžování svůj vlastní názor.
Ani každý manažer nemůže interpretovat a implementovat zaměstnanecká příručka jak si vyberou. Mzdy a benefity potřebují administraci, i když jsou nyní vyřizovány elektronicky. Administrativní funkce oddělení lidských zdrojů nadále vyžadují řízení a implementaci. Tyto úkoly v dohledné době nezmizí.
V této roli zaměstnanci považovali lidské zdroje za nepřítele a přechod do HR byl polibkem smrti pro váš trvalý vztah s vaším vlastním manažerem. Zaměstnanci věřili a často měli pravdu, že funkce HR byla zavedena pouze proto, aby sloužila potřebám managementu. V personálním oddělení, které existovalo proto, aby sloužilo potřebám manažerů, tak stížnosti zaměstnanců často padaly na zem.
Kritizují vše od jejich vzdělání přes profesionalitu až po podporu zaměstnanců. Ještě důležitější je, že obviňují personalisty, že klamou zaměstnance a nevedou informace o zaměstnancích důvěrné a vykazující špatné postupy v oblastech, jako jsou vyšetřování, možnosti výhod a nábor zaměstnanci.
V některých případech je HR chováno v takové neúctě, že možná budete chtít pochopit, proč vaši zaměstnanci nenávidí HR. Součástí toho je samozřejmě to, že zaměstnanci ne vždy rozumí tomu, co HR oddělení dělá.
Transformace HR
Pokud se funkce HR ve vaší organizaci sama netransformuje tak, aby odpovídala postupům progresivního myšlení, musí výkonné vedení položit vedoucím HR několik těžkých otázek. Dnešní organizace si nemohou dovolit mít HR oddělení, které nepřispívá k vedení moderního myšlení a přispívá ke zvyšování ziskovosti společnosti.
V tomto prostředí se velká část role HR mění. The role HR manažera, ředitel nebo výkonný pracovník musí odpovídat potřebám své měnící se organizace. Úspěšné organizace se stávají přizpůsobivějšími, odolnějšími, rychle mění směr a jsou zaměřeny na zákazníka.
Tři nové role
V tomto prostředí je personalista, kterého manažeři a manažeři považují za nezbytného, strategickým partnerem, sponzorem nebo obhájcem zaměstnanců a mentorem změny.
Tyto role byly doporučeny a prodiskutovány v Šampioni lidských zdrojů, od Dr. Davea Ulricha, jednoho z nejlepších myslitelů a spisovatelů současnosti v oblasti lidských zdrojů a profesora na University of Michigan.
Personalisté, kteří těmto rolím rozumí, vedou své organizace v oblastech, jako je rozvoj organizace, strategické využití zaměstnanců k plnění obchodních cílů a talent management a vývoj.
Pojďme se podívat na každou z těchto rolí a jejich dopad na funkce a postupy HR.
Strategický partner
V dnešních organizacích, aby si HR manažeři zaručili svou životaschopnost a schopnost přispívat, musí o sobě uvažovat jako o strategických partnerech. V této roli personalista přispívá k rozvoji a plnění podnikového plánu a cílů celé organizace.
Obchodní cíle HR jsou stanoveny tak, aby podporovaly dosažení celkového strategického obchodního plánu a cílů. Zástupce taktického HR má hluboké znalosti o návrhu pracovních systémů, ve kterých lidé uspějí a přispívají.
Toto strategické partnerství má dopad na HR služby, jako je navrhování pracovních pozic; najímání; odměna, uznání a strategická odměna; systémy rozvoje a hodnocení výkonu; plánování kariéry a nástupnictví; a rozvoj zaměstnanců. Když jsou personalisté propojeni s podnikáním, personální řízení organizace je považováno za strategického přispěvatele k obchodnímu úspěchu.
Aby se personalisté stali úspěšnými obchodními partnery, musí myslet jako obchodníci, znát finance a účetnictví a být odpovědný a zodpovědný za snižování nákladů a měření všech HR programů a procesy.
Nestačí požádat o místo u jednacího stolu; Personalisté budou muset prokázat, že mají obchodní znalosti nezbytné k tomu, aby tam seděli.
Zaměstnanecký advokát
Jako sponzor nebo advokát zaměstnanců hraje HR manažer nedílnou roli v úspěchu organizace prostřednictvím svých znalostí o lidech a jejich prosazování. Tato advokacie zahrnuje odborné znalosti v tom, jak vytvořit pracovní prostředí, ve kterém se lidé rozhodnou být motivováni, přispívat a být šťastní.
Podpora efektivních metod stanovování cílů, komunikace a zmocnění prostřednictvím odpovědnosti buduje zaměstnanecké vlastnictví organizace. Personalista pomáhá vytvářet organizační kulturu a klima, ve kterém mají lidé kompetence, zájem a odhodlání dobře sloužit zákazníkům.
V této roli HR manažer poskytuje celkové strategie řízení talentů, příležitosti rozvoje zaměstnanců, programy pomoci zaměstnancům, sdílení zisků a strategie sdílení zisku, zásahy do rozvoje organizace, řádný procesní přístup ke stížnostem zaměstnanců a řešení problémů a pravidelně plánovaná komunikace příležitosti.
Změnit šampiona
Neustálé hodnocení efektivity organizace vede k tomu, že personalista musí často prosazovat změny. Díky znalosti a schopnosti realizovat úspěšné strategie změny je personalista mimořádně ceněný. Vědět, jak propojit změny se strategickými potřebami organizace, minimalizuje nespokojenost zaměstnanců a odpor vůči změnám.
Rozvoj organizace, zastřešující disciplína pro řízení změn strategie, dává personalistovi další výzvy. Vědomá pomoc při vytváření správné organizační kultury, sledování spokojenosti zaměstnanců a měření výsledků iniciativ organizace spadá zde i do role zaměstnance obhajoba.
Personalista přispívá organizaci tím, že neustále vyhodnocuje efektivitu funkce HR. Sponzorují také změny v jiných odděleních a pracovních postupech.
Aby podpořili celkový úspěch své organizace, prosazují identifikaci organizačního poslání, vize, hodnot, cílů a akčních plánů. Nakonec pomáhají určit opatření, která jejich organizaci řeknou, jak dobře se jí v tom všem daří.
