Kultura: Prostředí, které poskytujete lidem v práci

Lidé na mnoha pracovištích mluví o organizační kultuře, o tom tajemném termínu, který charakterizuje kvality pracovního prostředí. Když zaměstnavatelé povedou pohovor s potenciálním zaměstnancem, často zvažují, zda je kandidát dobrý kulturní fit. Kulturu je těžké definovat, ale obecně poznáte, když jste našli zaměstnance, který vypadá, že odpovídá vaší kultuře. Prostě se cítí správně.

Kultura je prostředí, které vás v práci neustále obklopuje. Je to mocný prvek, který utváří vaši radost z práce, vaše pracovní vztahy a vaše pracovní procesy. Kultura však není něco, co můžete vidět, kromě jejích fyzických projevů na vašem pracovišti.

V mnoha ohledech je kultura jako osobnost. Osobnost člověka se skládá z hodnot, přesvědčení, základních předpokladů, zájmů, zkušeností, výchovy a zvyků, které vytvářejí chování člověka.

Kultura se skládá z takových vlastností, které sdílí skupina lidí. Kultura je chování, které je výsledkem, když skupina dospěje k souboru obecně nevyřčeného a nenapsaného pravidla pro spolupráci.

Kultura organizace se skládá ze všech životních zkušeností, které každý zaměstnanec přináší do organizace. Kultura je zvláště ovlivněna zakladatelem organizace, vedoucími pracovníky a dalšími vedoucími zaměstnanci kvůli jejich roli v rozhodování a strategickém řízení. Přesto má každý zaměstnanec vliv na kulturu, která se v práci vyvíjí.

Kultura může být reprezentována jazykem skupiny, rozhodováním, symboly, příběhy a legendya každodenní pracovní postupy.

Něco tak jednoduchého, jako jsou předměty vybrané k ozdobení pracovního stolu, vám řekne hodně o tom, jak zaměstnanci vnímají kulturu vaší organizace a jak se na ní podílejí. Vaše sdílení internetu v programech, jako je Skype a Slack, obsah vaší nástěnky, firemní zpravodaj atd interakce zaměstnanců na poradách a způsob, jakým lidé spolupracují, vypovídají o vaší organizaci kultura.

Centrální koncepty

Profesoři Ken Thompson (DePaul University) a Fred Luthans (University of Nebraska) vyzdvihují sedm charakteristik kultury prostřednictvím interpretační optiky.

1. Kultura = chování. Kultura popisuje chování, které představuje obecné provozní normy ve vašem prostředí. Kultura není obvykle definována jako dobrá nebo špatná, i když aspekty vaší kultury pravděpodobně podporují váš pokrok a úspěch a další aspekty váš pokrok brzdí.
   Norma odpovědnosti pomůže vaší organizaci k úspěchu. Norma velkolepého zákaznického servisu prodá vaše produkty a zapojí vaše zaměstnance. Tolerování slabého výkonu nebo nedostatek disciplíny při udržování zavedených procesů a systémů bude bránit vašemu úspěchu.
2. Kultura se učí. Lidé se učí vykonávat určité chování prostřednictvím odměn nebo negativních důsledků, které následují po jejich chování. Když chování je odměněno, opakuje se a sdružení se nakonec stane součástí kultury. Prosté poděkování od vedoucího pracovníka za práci vykonanou konkrétním způsobem formuje kulturu.
3. Kultura se učí prostřednictvím interakce. Zaměstnanci se učí kultuře interakcí s ostatními zaměstnanci. Většina chování a odměn v organizacích zahrnuje ostatní zaměstnance. Uchazeč během procesu pohovoru zažije pocit vaší kultury a zapadá do vaší kultury. Prvotní názor na vaši kulturu si lze vytvořit již po prvním telefonátu z oddělení lidských zdrojů. Kulturu, kterou nový zaměstnanec zažívá a kterou se učí, mohou manažeři, vedoucí pracovníci a spolupracovníci vědomě utvářet. Prostřednictvím vašich rozhovorů s novým zaměstnancem můžete komunikovat prvky kultury, ve které byste rádi pokračovali. Pokud k této interakci nedojde, nový zaměstnanec si vytvoří vlastní představu o kultuře, často v interakci s dalšími novými zaměstnanci. To neslouží kontinuitě, kterou vědomě vytvořená kultura vyžaduje.
4. Subkultury se tvoří prostřednictvím odměn. Zaměstnanci mají mnoho různých přání a potřeb. Někdy zaměstnanci oceňují odměny, které nejsou spojeny s chováním požadovaným manažery pro celou společnost. Často se tak tvoří subkultury, když lidé dostávají sociální odměny od spolupracovníků nebo jim jejich nejdůležitější potřeby uspokojují jejich oddělení nebo projektové týmy.
5. Lidé utvářejí kulturu. Osobnosti a zkušenosti zaměstnanců vytvořit kulturu organizace. Pokud je například většina lidí v organizaci velmi společenská, kultura bude pravděpodobně otevřená a společenská. Pokud je v celé společnosti patrných mnoho artefaktů zobrazujících historii a hodnoty společnosti, lidé si cení jejich historie a kultury. Pokud jsou dveře otevřené a koná se jen málo setkání za zavřenými dveřmi, kultura je nehlídaná. Pokud je negativita týkající se dohledu a společnosti rozšířená a zaměstnanci si na ni stěžují, kultura negativity, který se těžko překonává, zabere.
6. Kultura se vyjednává. Jeden člověk nemůže vytvořit kulturu sám. Zaměstnanci se musí snažit změnit směr, pracovní prostředí, způsob výkonu práce v rámci obecných norem pracoviště. Změna kultury je proces dávání a přijímání všemi členy organizace. Formalizaci strategického řízení, vývoj systémů a zavádění měření musí vlastnit skupina, která je za ně odpovědná. Jinak je zaměstnanci nebudou vlastnit.
7. Kulturu je těžké změnit. Změna kultury vyžaduje, aby lidé změnili své chování. Pro lidi je často obtížné odnaučit se svým starým způsobům dělání věcí a začít důsledně provádět nové způsoby chování. Vytrvalost, disciplína, zapojení zaměstnanců, laskavost a porozumění, práce na rozvoji organizace a školení vám mohou pomoci změnit kulturu.

Rozmanitost

Vaši pracovní kulturu si různí zaměstnanci často vykládají odlišně. Jiné události v životech lidí také ovlivňují to, jak jednají a komunikují v práci. Přestože má organizace společnou kulturu, každý člověk může tuto kulturu vidět z jiné perspektivy. Kromě toho mohou individuální pracovní zkušenosti, oddělení a týmy vašich zaměstnanců vnímat kulturu odlišně.

Přirozenou tendenci zaměstnanců optimalizovat součásti kultury, které slouží jejich potřebám, můžete zmírnit výukou kultury, kterou si přejete. Časté posilování požadované kultury sděluje aspekty vašeho pracovního prostředí, které chcete, aby se opakovaly a odměňovaly. Pokud budete toto posilování pravidelně praktikovat, zaměstnanci mohou snadněji podporovat kulturu, kterou chcete posílit.

Síla nebo slabost

Vaše kultura může být silná nebo slabá. Když je vaše pracovní kultura silná, většina lidí ve skupině se na kultuře shodne. Když je vaše pracovní kultura slabá, lidé se na kultuře neshodnou. Někdy je slabá organizační kultura výsledkem mnoha subkultur nebo sdílených hodnot, předpokladů a chování podmnožiny organizace.

Například kultura vaší společnosti jako celku může být slabá a velmi obtížné ji charakterizovat, protože existuje mnoho subkultur. Každé oddělení, pracovní buňka nebo tým může mít svou vlastní kulturu. V rámci oddělení mohou mít zaměstnanci a manažeři svou vlastní kulturu.

Pozitivita a produkce

V ideálním případě organizační kultura podporuje pozitivní a produktivní prostředí. Šťastní zaměstnanci nemusí být nutně produktivní zaměstnanci a produktivní zaměstnanci ano ne nutně šťastní zaměstnanci. Je důležité najít aspekty kultury, které budou podporovat každou z těchto vlastností u vašich zaměstnanců.