Jak ukázat zaměstnancům, že vaše společnost oceňuje rozmanitost a začlenění

Potřeba, aby pracoviště prokázala, že si váží rozmanitosti a začlenění, nebyla nikdy důležitější. Vyšší manažeři mají poslání, povinnost a požadavek vést způsobem, který vytváří takové prostředí rozmanité a inkluzivní, aby se každý zaměstnanec cítil skutečně výjimečný a ceněný pro svou jedinečnost a příspěvek.

Identifikace a skutečné pochopení jedinečných rozdílů mezi lidmi je náročné – ale rozhodně to stojí za námahu. Proces oceňování rozmanitosti tedy znamená respektování rozdílů v zaměstnancích najímáním a zaměstnáváním různorodé skupiny lidí.

Tito zaměstnanci mají rozdíly, které se značně liší podle pohlaví, etnického původu, věku, náboženství, rasy, sexuální orientace, socioekonomického postavení nebo fyzického postižení, a mají různé vlastnosti, jako je talent, zkušenosti, životní styl, osobnost, perspektivy, názory, složení rodiny, úroveň vzdělání, funkční období a světonázory.

Pak je nezbytné, abyste také našli způsoby, jak pomoci každému zaměstnanci přidat svůj vlastní osobní hlas a hodnotu na vašem pracovišti. To je ocenění inkluze. Inclusion poskytuje pracovní prostředí, ve kterém se každý zaměstnanec cítí oceňován a je zapojen do rozhodování, příležitostí a výzev. Každý zaměstnanec věří, že jeho zájmy jsou oceňovány stejně jako zájmy každého jiného zaměstnance a že jejich hlasy jsou vyslyšeny.

Zde je sedm aktivit, které mohou pomoci podpořit prostředí rozmanitosti a začlenění.

Získejte zpětnou vazbu od zaměstnanců

Zeptejte se svých zaměstnanců, jak dobře si v současnosti vedete v oceňování diverzity a inkluze. Nedělejte si žádné domněnky. Záleží na jak velkou důvěru jste si vybudovali na vašem pracovišti mohou poskytnout odpověď, zejména v malých skupinách podpůrných zaměstnanců, nebo jeden na jednoho s důvěryhodným manažerem.

Vytvářejte podpůrné a bezpečné pracovní prostředí kladením obtížných otázek, hledáním upřímné, realistické zpětné vazby a chráněnými tvrdými konverzacemi, abyste budovali vztahy.

Vzdělávejte své starší zaměstnance a vedoucí týmy

Zaměřte se na vzdělávání svých vedoucích zaměstnanců a dalších na vedoucích pozicích ve vaší organizaci o tom, jak si cenit rozmanitosti a začlenění. Vyšší manažeři poskytují rámec a základy pro kulturní prostředí ve kterém pracují všichni ostatní. Musí posoudit současné prostředí, navrhnout přístup a vést realizaci plánů na zvýšení rozmanitosti a začlenění. Jejich odhodlání musí být neochvějné a jejich stálost účelu, kterým prokazují úctu ke každému jednotlivému zaměstnanci v organizaci, musí být viditelná každý den.

The pocit psychického bezpečí, který zaměstnanci zažívají je jednoznačně spojena s činy a závazky seniorského týmu. Je také užitečné, když členové tohoto týmu projevují rozmanitost, o které říkáte, že hledáte.

Vyšší manažeři společnosti musí upřednostňovat zásady a normy na pracovišti, které zaměstnancům umožňují cítí, že mohou vyjádřit jádro toho, „kdo jsou v práci, a že je za to oslavují atributy. Když mají zaměstnanci pocit, že musí v práci skrývat nebo maskovat své základní části, je to tak může ovlivnit motivaci, angažovanosta v konečném důsledku míru udržení a obratu,“ uvedli Jeremy Mittman a Corey Singer ze společnosti SHRM.

Udělejte z rozmanitosti a začlenění součást svých kulturních norem, aby bylo vaše pracoviště šťastné, duševně zdravýa silně fungující. Vytvořte kulturu, kde každý člověk může přispět svým plným potenciálem – beze strachu. Stanovte si cíle a poctivě zhodnoťte a podávejte zprávy o svých cílech, pokroku a nedostatcích, když diskutujete nebo podáváte zprávy o diverzitě a začlenění se svými zaměstnanci.

Zvažte vytvoření týmu vedení diverzity a inkluze

Tým vedení diverzity a inkluze se bude muset scházet čtvrtletně, aby prodiskutoval průběžnou zpětnou vazbu zaměstnanců a přezkoumal výsledky průzkumu. Poté by tým poskytoval zpětnou vazbu celé organizaci a vrcholovému vedení o pokroku, výzvách a neustálých potřebách rozvoje a změn.

Klíčovou složkou jejich příspěvku je nastavení očekávání, že je potřeba změna, pokrok bude být posouzen a snaha o rovnost, diverzitu a začlenění všech zaměstnanců bude vždy pokračovat.

Vyškolte manažery k podpoře rozmanitosti a začlenění

Zaveďte školicí program pro manažery o vhodných způsobech, jak mohou podporovat diverzitu a začlenění do svých příslušných oddělení. Měli byste začít tím, že ve svém manažerském týmu vytvoříte shodu, že vaše organizace má určité problémy s diverzitou a začleněním. Ale co když mají někteří vaši kolegové pocit, že problém není? Například podle Roberta Livingstona z Harvard Business Review, pokud „zpětná vazba stoupá prostřednictvím komunikačních kanálů, což ukazuje Běloši mají pocit, že jsou skutečnými oběťmi diskriminace, pak budou iniciativy zaměřené na diverzitu vnímány jako problém, nikoli jako problém řešení. To je jeden z důvodů, proč se takové iniciativy často setkávají s odporem a odporem, často ze strany středních manažerů. O tom, jak zaměstnanci reagují na úsilí o zvýšení spravedlnosti, rozhoduje přesvědčení, nikoli realita. Prvním krokem je dostat všechny na stejnou stránku ohledně toho, jaká je realita a proč je to pro organizaci problém.“

Nezaměřujte se příliš na trénink odstranění nevědomé zaujatosti a identifikace problému diverzity a inkluze. Místo toho zaměřte svou pozornost na skutečné, konkrétní akce, které mohou manažeři podniknout při každodenním koučování managementu interakce se zaměstnanci, která bude podporovat pocity sounáležitosti, rozmanitosti a začlenění do jejich pracovních skupin – pro každého zaměstnanec.

Provádějte týmové normy a teambuildingové schůzky

Pořádejte efektivní týmové schůzky, které procvičují týmové normy a budování týmu, aby se všichni zaměstnanci cítili vyslyšeni a nasloucháni. Jedním z klíčových způsobů, jak rozvinout tým, který zaměstnancům ukáže, že si váží rozmanitosti a začlenění, je požádat o to každý tým vytvořit soubor norem nebo hlavních zásad které budou řídit jejich jednání v jejich skupině. Podle Americké komise pro rovné pracovní příležitosti (EEOC), ať už je tým vaším oddělením nebo projektovou pracovní skupinou, „nejúspěšnější společnosti přišly na to, že z ekonomického hlediska je nejlepší čerpat talenty a nápady ze všech segmentů populace.“ EEOC dodává, že včetně náborové a propagační postupy přivádějí do organizace segmenty pracovní síly, které mohou poskytovat konkurenční výhodu ve stále globálnějším světě ekonomika. Systematické vylučování těchto segmentů však organizaci tyto zdroje upírá a snižuje šance na případný úspěch.

Zkontrolujte svou žádost a výběrové řízení

Posouzení váš proces náboru a náboru abyste se ujistili, že hledáte způsoby, jak snížit nevědomé předsudky a přivést různé kandidáty. Všichni lidé mají nevědomé předsudky, takže během pohovorů a výběru kandidátů rozpoznávejte hlavní příležitosti, abyste minimalizovali jejich účinek. Nejlepším příkladem je podívat se na jazyk, který používáte ve svých pracovních nabídkách, abyste se ujistili, že přitahuje žádosti od mužů i žen.

Odstraňte z životopisů identifikační údaje, než je umožníte manažerům zkontrolovat, aby se minimalizovaly rozdíly ve jménech vybraných jednou nebo druhou rasou, ať už jde o bílé, černé nebo hispánské. Pořádejte systematické pohovory, abyste minimalizovali rozdíl v informacích získaných od jednotlivých kandidátů, abyste mohli snadno porovnávat odpovědi. Zvažte vytvoření pracovního vzorového testu, abyste si mohli poctivě porovnat práci jednoho žadatele s prací druhého.

Oslavte rozmanitost zaměstnanců prostřednictvím akcí

Jedním z nejotevřenějších a hmatatelnějších způsobů, jak ukázat, že si ceníte rozmanitosti a začlenění, je oslava rozdíly mezi zaměstnanci – a podobnosti – jako součást vašich probíhajících firemních akcí, oslav a zaměstnanců setkání. Uvědomte si to sezónní firemní oslavy musí ocenit rozmanitost svých zaměstnanců a ctít jejich původ a dědictví. Vaše týmy pro plánování událostí musí zahrnovat široké zastoupení různých zaměstnanců, kteří přivádějí na schůzky to, kým jsou. Zajistíte tak, že jakékoliv akce či oslavy, které pro zaměstnance nabízíte, budou apelovat na nejširší počet.

Zvažte takové události, jako je letní piknik nebo potluck oběd, kdy zaměstnanci přinesou jídlo, které je součástí jejich dědictví, aby se mohli navzájem sdílet. Naplánujte si obědy v hnědé tašce, kde mohou zaměstnanci sdílet informace o svém jedinečném kulturním dědictví nebo náboženství.

Povzbuzujte zaměstnance, aby se oblékli a vyzdobili na pracovišti, aby propagovali své osobní svátky a milníky. Například na jednom pracovišti, aby oslavil svůj polský původ, zaměstnanec přivede Pączkise do práce na Tučné úterý, známé také jako Masopustní úterý nebo Masopust, den, kdy si může dopřát před začátkem půstu. V jiné společnosti mají zaměstnanci na Den díkůvzdání soutěž ve zdobení oken a reprezentují mnoho kultur a tradic.

Ujistěte se, že vaše akce nevylučují různorodé zaměstnance. Neplánujte si například firemní večeři na ramadán; nepodávejte na letním pikniku pouze vepřové párky v rohlíku, čímž odcizujete zaměstnance, kteří nejedí vepřové nebo jsou vegetariáni. Vaše citlivost k rozmanitosti zaměstnanců bude zřejmá, když se budete vyhýbat pořádání vánočních večírků a dalších akcí, které jsou spojeny s náboženstvím nebo etnickými preferencemi.

V některých společnostech se vytvářejí multietnické zdroje a skupiny, které uspokojují potřeby zaměstnanců. Ženy, veteráni, členové LGBTQ komunity a zaměstnanci se zdravotním postižením mohou vytvářet sociální a profesionální zaměstnanecké sítě napříč kanceláří. V jiných jsou speciální skupiny považovány za exkluzivní, takže poznejte své zaměstnance a kulturu pracoviště. Znovu se zeptejte svých zaměstnanců.