An individuální plán rozvoje (IDP) je nástroj, který pomáhá usnadnit rozvoj zaměstnanců. Výhody IDP jsou:
- Jsou závazkem mezi zaměstnancem a manažerem ohledně toho, co zaměstnanec udělá pro růst a co manažer udělá, aby zaměstnance podpořil.
- Jsou katalyzátorem dialogu a sdílení nápadů.
- Když je něco napsáno, je pravděpodobnější, že se to podaří.
- Poskytují rámec pro to, jak se rozvíjet.
Příprava
Pokud se chystáte pomoci někomu jinému napsat IDP, důrazně bych vám doporučil, abyste sami měli aktuální. Jinak byste si mohli připadat jako pokrytec („Je to pro tebe dobré, ale já žádný nepotřebuji“). Ukázat zaměstnanci svůj vlastní plán nebo odkazovat na vlastní IDP je dobrým vzorem a vysílá zprávu, že rozvoj je pro každý.
Většina organizací bude mít k vyplnění nějaký formulář IDP nebo online verzi s pokyny. Zaměstnanec by měl formulář vyplnit nejprve sám, ale formulář by si měl prohlédnout i vedoucí v rámci přípravy na diskusi se zaměstnancem. IDP se obvykle skládají z následujících:
Kariérní cíle
To odpovídá na otázku „Vývoj za jakým účelem? Zlepšit se v současné práci? Toto je čas na diskusi o kariéře se zaměstnancem, abyste zjistili, o co usilují – nějakou jinou práci, buď povýšení nebo přesun do strany, nebo jestli jsou spokojeni s tím, kde jsou v současné době. Je to také příležitost poskytnout zpětnou vazbu zda jsou kariérní cíle zaměstnance reálné, nebo nabídnout další návrhy. Dobré plány rozvoje často řeší jak současnou práci, tak alespoň dvě potenciální budoucí role.
Největší silné stránky a potřeby rozvoje
Posouzení hlavních silných stránek a rozvojových potřeb (často vybrané ze seznamu kompetencí nebo z kritérií hodnocení výkonu). Zatímco zaměstnanec bude provádět své vlastní sebehodnocení, nyní je čas poskytnout vaše vlastní posouzení silných stránek a rozvojových potřeb zaměstnance.
Mohou to být oblasti, které byly identifikovány v hodnocení výkonu, 360 hodnocení vedení, popř zpětná vazba od ostatních. Nezapomeňte využít příležitosti rozpoznat a posílit silné stránky. Silné stránky budou často posíleny a také využity k řešení rozvojových potřeb.
Rozvojové cíle
Stručný vývojový cíl pro každou vývojovou potřebu. Například, "Zlepšete poslechové dovednosti“ nebo „Učte se jak vést produktový tým.”
Akční plán pro řešení rozvojových cílů
Nejběžnější rozvojové akce, uvedené v pořadí vývojového dopadu, jsou.
- přejít do nového zaměstnání, přijmout náročný úkol v rámci svého současného zaměstnání
- učit se od někoho jiného (svého manažera, kouče, odborníka na předmět nebo vzoru)
- vzdělávejte se o tématu: absolvujte kurz a přečtěte si o tématu
- a část pro data sledování, aktualizace stavu a podpisy. Vyberte data, náklady a kdo je za co zodpovědný. Tato část bude vyplněna během diskuse. Termíny pomohou každému z vás dodržet své závazky. Jakékoli náklady by měly být schváleny nebo ne.
Diskuse s vaším zaměstnancem
Naplánujte si se svým zaměstnancem hodinu na diskusi. Umožněte zaměstnanci vést diskusi a projít každou částí plánu. Poslouchejte zaměstnance, ptejte se na vysvětlení, zjistěte důvody, proč tomu tak je zaměstnanec si vybral cíl a nabídněte svůj vlastní rozvojový cíl, pokud si myslíte, že zaměstnanec přehlédl a kritický cíl. Poslouchejte akční plány zaměstnance a přijměte, upravte, odmítněte (vysvětlete proč) a nabídněte své vlastní nápady. Zde je několik dalších, co dělat a co ne:
- Dělat zeptejte se sami sebe: "Opravdu to stojí za to?" než přidáte své komentáře.
- Dělat poskytnout vysvětlení nebo dodatečnou zpětnou vazbu.
- Dělat poskytnout další nápady na rozvoj.
- Dělat nabídnout otevření dveří a navázání spojení.
- Dělat být oporou, povzbuzením.
- Dělat být k dispozici pro sledování, dodržujte své závazky.
- Ne berte to jako kontrolu výkonu.
- Ne být vševědoucí.
- Ne trvat na všech svých vlastních nápadech.
- Ne mluvit o sobě.
- Ne být vágní, když budete požádáni o vysvětlení.
- Ne potřeby rozvoje slepice a cukrové srsti.
Když se dohodnete na svých cílech a plánech, rozhodněte se a dohodněte se na termínech dokončení a následných datech. Podepište formulář s kopiemi pro vás oba. Tím, že oba podepíšete plán, je to symbolický oboustranný závazek.
Dodržujte své závazky a často následujte.
Vaše následné diskuse se zaměstnancem jim pomohou zamyslet se nad tím, co se naučili, a vy dva zhodnotíte pokrok a přijdete s případnými úpravami plánu. IDP by měl být „živým dokumentem“ a katalyzátorem probíhajících diskusí o rozvoji vašeho zaměstnance.
