Dokážete proměnit své účastníky školení v magnety na učení, kteří se nemohou dočkat, až se zúčastní další příležitosti školení? Absolutně. Můžete očekávat lepší pracovní výkon jako výsledek času, energie a peněz, které investujete do školení? Absolutně. Jen musíte věnovat pozornost klíčovým faktorům při přenosu tréninku:
- kdo školení prezentuje,
- jak je školení prezentováno, a
- roli, kterou od účastníků očekáváte.
Záleží na tom, co účastníci během školení dělají trénink vlastně přenáší na pracoviště. Využijte těchto šest nápadů řešit stížnosti na školení (nemám čas; trénink je ztráta mého času; můj šéf mi stejně nedovolí dělat nic, co se na sezení naučím) a jiskra zlepšený výkon s přesunem školení na vaše pracoviště.
6 tipů pro přenos školení
Pokud úspěšně zvládnete těchto šest aspektů školení, můžete zlepšit své školení a přenést naučené nové dovednosti a nápady zaměstnanci zpět na vaše pracoviště.
Trenér a očekávání dělají rozdíl.
Jedno z nejúčinnějších školení, jaké kdy zaměstnanci zažili, bylo ve výrobním závodě General Motors. Jako součást a
Klíčovou složkou byl instruktor. Byl vedoucím pracovníkem GM. Jako takový očekával, že každý jednotlivec, který se školení účastní, bude poučit lidi, kteří se jim hlásili jakmile byli zpátky v práci.
The schopnost trénovat ostatní je jedním z nejdůležitějších ukazatelů udržení tréninku. (Vývoj organizace konzultant zprostředkoval školení také, protože ne každý manažer si byl jistý svou schopností efektivně školit ostatní.)
Případně účastníci reagují příznivěji na školitele, kteří mají zkušenosti v jejich oboru. Oceňují facilitátory, kteří zažili a řešili problémy a situace zdůrazněné ve školení. Čím těsněji dokáže instruktor propojit školení se skutečnými životními zkušenostmi účastníků, tím lépe pro přenos školení, použití informací později v práci.
Prezentujte školení jako součást konzistentního sdělení od organizace.
Třídy musí na sebe navazovat a posilovat obsah naučený v předchozích lekcích. Příliš mnoho organizací přistupuje ke školení jako k potpourri nebo nabídce dostupných lekcí a lekcí.
Pokud neexistuje žádné propojení mezi školeními a informacemi poskytovanými na školeních, organizace ztrácejí a skvělá příležitost k posílení základní sdílené dovednosti, přístupy a hodnoty. Školení musí odkazovat na dřívější sezení, kreslit paralely a posilovat obsah.
Například jeden univerzitní program rozvoje dohledu zavedl an efektivní zpětnou vazbu proces v komunikační třídě. Tento model zpětné vazby byl poté posílen a zdůrazněn v relaci řešení konfliktů řízení výkonnosti sezení a motivační sezení. Účastníci obdrželi konzistentní přístup, zdůrazněný napříč sezeními, aby byl zajištěn přenos informací o školení na pracoviště.
Požádejte manažera každého jednotlivce a manažera manažera, aby se zúčastnili školení se svými zaměstnanci.
Když se školení účastní tři úrovně managementu organizace společně, mohou být účastníci ochotnější zkoušet nové nápady získané během školení. To je zvláště účinné, pokud účastníci vidí, že jejich manažer také zkouší nové dovednosti.
To je také důležité pro posílení tréninku po sezení, které je předmětem třetí článek v této sérii tréninků. Zaměstnanci jsou náchylní napodobovat jednání svých manažerů, takže když vidí, že manažeři aplikují nové informace v práci, je to stimul. Kromě toho mohou vyškolení manažeři informovaně klást svým zaměstnancům otázky, aby se dále učili a rozuměli pojmům.
Poskytujte školení v „kusech“, které jsou naplánovány na určité časové období.
Lidé se více naučí na školeních, která poskytují kousky, malé množství obsahu na základě několika dobře definovaných cílů. Účastníci navštěvují tato sezení, možná několik hodin týdně, dokud se předmět nenaučí.
To umožňuje účastníkům procvičovat si koncepty mezi jednotlivými školeními. Obsah školení i aplikace pojmů jsou posíleny na každém dalším sezení.
To také umožňuje lidem diskutovat o svých úspěších a potížích při aplikaci školení v jejich skutečném pracovním sezení. Instruktor může účastníkům pomoci procvičit obsah školení tím, že jim zadá úkoly, které jsou sděleny na příštím setkání.
Vyškolte lidi v dovednostech a informacích, které jsou okamžitě použitelné v práci.
Použij to nebo to zahoď, je běžný refrén o tréninku. Toto je pravdivé tvrzení. I se strategickými dovednostmi jako je naslouchání, poskytování zpětná vazba k výkonu, a budování týmu, nastavit situace, ve kterých je praxe bezprostřední a častá, aby pomohla účastníkům udržet si školení.
V aplikačně orientovaném školení, jako je školení softwaru, se školením neobtěžujte, pokud účastníci nemají software, který mohou používat po školení. Školení je ve skutečnosti často efektivnější, pokud mohou vaši zaměstnanci nejprve experimentovat s programem, než se zúčastní sezení. Na sezení se účastní vyzbrojeni otázkami a základním porozuměním programu nebo procesu.
Trenér může nastavit pozitivní, produktivní tón pro lekci a pozdější aplikaci učení.
S pozitivním, informativním a upřímným otevřením, které zdůrazňuje behaviorálně orientované cíle., školitel udává tón setkání. Tím, jak instruktor zahájí školení, začíná proces řízení očekávání účastníků. („V důsledku účasti na tomto sezení budete moci udělat následující...“)
Podle Jim Clemmer ze skupiny Clemmer Group„Výzkum jasně ukazuje, že mnohem více lidí se chová podle nového způsobu myšlení, než si myslí, že je novým způsobem Účastníci musí vědět, jaká očekávání mohou mít od sezení, takže cíle musí být realistické a nikoli přehnaný slib.
Zároveň by zahájení mělo zdůraznit, co pro mě znamená, co účastníci WIIFM zažijí jako výsledek své srdečné účasti na sezení. Zdůrazněte, co to účastníku přináší, hodnotu relace a hodnotu informací během celého sezení.
Další tipy pro efektivní přenos školení na pracoviště
- 4 tipy, aby školení a rozvoj fungovaly (dříve)
- 6 tipů, aby trénink fungoval před tréninkem
- Školení může změnit (během)
- 6 dalších tipů, jak zajistit, aby školení a rozvoj fungovaly (během)
- Každý vyhrává: 4 tipy pro převod školení zaměstnanců (po)
- 9 dalších tipů pro přenos tréninku (po)
- Případová studie přenosu školení (příklad aplikace)
