Pokud jste zkušeným odborníkem v oblasti lidských zdrojů (HR), pravděpodobně si myslíte, že koučování je jen jiný název pro to, co jste již léta dělali – pomáhat manažeři a vedoucí pracovníci zvyšují své schopnosti a znalosti v jednání s lidmi.
Pokud se tak cítíte, budete povzbuzováni k opětovnému zamyšlení. Dovednost koučování – jak se koučování vyučuje a praktikuje dnes – má potenciál způsobit revoluci ve vztahu lidských zdrojů s manažery a vedoucími pracovníky organizací.
Koučování
Koučování je akt poskytování zpětné vazby – obvykle vedoucím pracovníkům, senior manažerům a manažerům – o tom, jak dosáhnout svého osobního maxima ve své organizační vedoucí roli. Ve své funkci kouče bude personalista dělat vše od aktivní poslouchání poskytováním výsledků testů, které poukazují na silné a slabé stránky manažera.
Aktivní naslouchání vyžaduje, aby se posluchač plně soustředil na to, co se říká, chápal kontext a podkontext projevu a podle toho reagoval na mluvčího. Mohou používat techniky zrcadlení a řeč těla, aby se ujistili, že od mluvčího přijímají správnou zprávu.
Zatímco obchodní kouč obvykle pracuje s manažery s vysokým potenciálem, HR kouč může pracovat s každým manažerem a nadřízeným na všech úrovních organizace. To je důvod, proč je role kouče v oblasti lidských zdrojů tak náročná.
Tradiční role HR koučování
Tradiční role kouče v oblasti lidských zdrojů se zaměřovala na pomoc manažerům organizačně řešit problémy a příležitosti. Navíc talentovaní personalisté vždy byli poskytl manažerům zpětnou vazbu o dopadu jejich osobních stylů a stylů chování na ostatní.
HR kouč žádá organizační vedoucí, aby se zamyslel nad tím, jak řešila konkrétní situaci. HR kouč klade těžké otázky a poskytuje rady ohledně akcí, které mohly být efektivnější než postup, který manažer zvolil. Lidé reagují na zpětnou vazbu různě a i ta nejpečlivěji vybraná slova mohou vyvolat nečekanou negativní reakci.
HR kouč tedy praktikuje směs politicky obratných postřehů s upřímností, která manažerovi pomůže rozvíjet jeho schopnost vést lidi a osobně vynikat.
Role koučování
V roli kouče – kterou jsou personalisté vyzýváni, aby ji vykonávali – bude personál HR spolupracovat s manažerem a zaměří se konkrétně na rozvoj tohoto manažera. V této nové aréně koučování pracuje jen málo interních HR lidí. Organizace si často najímají externí kouče a konzultanty.
Společnosti nemusí vždy najímat externí pomoc, pokud jsou jejich personalisté připraveni převzít tuto roli kouče. Pokud personalista odmítne rozvíjet tyto koučovací vztahy, přichází o příležitost ke zlepšení kariéry.
Takové individuální koučování může pomoci zvládat stres, zlepšit řešení konfliktů a pomoci při dosahování osobních a obchodních cílů. Obzvláště užitečné po povýšení nebo najmutí nového vedoucího pracovníka přivést nového manažera do tempa. Jakmile je důvěra nastolena, dává manažerovi bezpečné místo k ventilaci.
Podle Christiny Zelazek, SPHR, ředitelky HR v The Mennonite Home of Albany v Oregonu, je základem této role důvěra:
Vedoucí pracovník se může cítit trapně, když přizná, že potřebuje pomoc, nebo se obává, že by to personalista mohl říct ostatním v organizaci. Personalista musí být u vedoucích pracovníků mimořádně důvěryhodný. Důvěryhodnost získáte z toho, jak se chováte, z myšlenek, které máte, a ze své vlastní politické důvtipnosti.
Nečekejte, že budete koučovat, pokud vaše pověření, pověst a postavení ve vaší organizaci nejsou dokonalé. Osoba účastnící se koučování musí mít pocit, že dbáte na její nejlepší zájmy a za všech okolností zachováváte důvěrnost. Je to jediný způsob, jak můžete očekávat, že manažeři a manažeři vyhledávají koučovací interakci.
Dovednosti a znalosti
Jedním z nejdůležitějších faktorů, které interní personalista přináší do role kouče, je znalost organizace a vlivu manažera na toto prostředí. Je to jeden z důvodů, proč se HR koučům nedaří přilákat interní klienty pro tyto nové vztahy.
Kromě otázky úplné důvěrnosti je to koučovací pomoc, kterou poskytují vedoucí musí přispět více než organizační zpětnou vazbou, aby pomohl vedoucímu dále rozvíjet jejich potenciál.
Koučové oddělení lidských zdrojů musí mít znalosti o průzkumech a dalších nástrojích zpětné vazby, aby mohli manažerovi poskytnout nestrannou zpětnou vazbu. Koučování často nahrazuje školení jednotlivců, kteří jsou ve své kariéře pokročilí. Personalista se tedy musí dobře orientovat v teorii a praxi řízení a chování.
Kouč musí také vědět o různých zdrojích a mít k nim přístup. Strategie stanovování cílů, sledování, organizace a vysoce pokročilé komunikační dovednosti jsou nezbytné, aby HR kouč uspěl při koučování vedoucích pracovníků. Musí neustále zlepšovat nebo zdokonalovat své dovednosti absolvováním dalšího školení.
Kromě koučování jednotlivých manažerů
Jako větší organizační problém může HR manažer sloužit jako zdroj pro koordinaci a sjednocení procesu koučování. Může sledovat výdaje zdrojů, kontrolovat pověření externích koučů a pomáhat s měřením a určováním výsledků koučování.
Může také připojit koncept koučování, aby pomohla vedoucím pochopit důležitost sponzorování a mentoringu zaměstnanců pro zvýšení znalostí a schopností organizace.
