Nedostatek jasných očekávání výkonu je často uváděn jako klíčový faktor přispívající ke štěstí nebo neštěstí zaměstnanců v práci. V průzkumu o tom, co dělá špatného šéfa špatným, většina dotázaných uvedla, že jejich manažer neposkytl jasný směr.
Tento faktor ovlivnil jejich smysl pro účast v podniku větším, než jsou oni sami, a jejich pocity angažovanosti, motivace a týmové práce.
Kritické součásti jasných očekávání výkonu
Proces, jehož výsledkem jsou zaměstnanci, kteří chápou a realizují svá očekávání výkonu, obsahuje tyto složky:
- Proces strategického plánování společnosti, který definuje celkový směr a cíle
- Komunikační strategie, která každému zaměstnanci sdělí, kam jeho práce a potřebné výsledky zapadají do strategie větší společnosti
- Proces stanovování cílů, hodnocení, zpětné vazby a odpovědnosti, díky kterému zaměstnanci vědí, jak se jim daří. Tento proces musí zaměstnancům poskytovat příležitosti pro další profesní a osobní rozvoj.
- Celková organizační podpora pro důležitost jasných výkonnostních očekávání komunikovaných prostřednictvím kulturních očekávání, výkonného plánování a komunikace, manažerská odpovědnost a odpovědnost, odměny a uznání a firemní příběhy (folklór) o hrdinských úspěších, které definují pracoviště.
Komunikace jasných očekávání výkonu
Komunikace začíná procesem strategického plánování vedoucích pracovníků. Způsob, jakým sdělují tyto plány a cíle organizaci, je rozhodující pro vytvoření organizace, ve které jsou všechny komponenty propojeny a táhnou stejným směrem.
Výkonné vedení musí jasně sdělit svá očekávání ohledně výkonu týmu a očekávaných výsledků, aby jednotlivé oblasti organizace sladily s celkovým posláním a vizí.
Vedení zároveň potřebuje definovat organizační kulturu týmové práce požadovanou v rámci společnosti. Ať už jde o tým oddělení nebo produktový, procesní nebo projektový tým, členové týmu musí rozumět tomu, proč byl tým vytvořen a jaké výsledky organizace od týmu očekává.
Komunikace jasného směru výkonu prostřednictvím PDP
Proces plánování rozvoje výkonnosti (PDP) převádí tyto cíle vyšší úrovně do výsledků nezbytných pro práci každého zaměstnance ve společnosti. Po čtvrtletním setkání PDP by zaměstnanci měli mít jasno o svém očekávaném příspěvku.
Stanovení cílů na těchto schůzkách by mělo zahrnovat složku hodnocení výkonu, aby zaměstnanec věděl, jak si vedl.
Před schůzkou PDP vede sebehodnocení zaměstnance každého zaměstnance k přemýšlení o jeho výkonu. Šest osm cílů stanovených na schůzce nebo pokračujících z předchozího PDP stanoví výkonnostní očekávání bez mikrořízení zaměstnance. Rozhodnutí, jak dosáhnout cílů, posiluje, zapojuje a motivuje zaměstnance.
Manažer udržuje potřebný kontakt s kritickými kroky v plánu výkonu zaměstnance prostřednictvím týdenních schůzek a koučování. Tento krok zajišťuje, že zaměstnanci jsou odpovědní za plnění svých úkolů. Zvažte následování stejného procesu s každým týmem, který vytvoříte, abyste měli stejný pocit vzájemné propojenosti a pochopení jasných očekávání výkonu.
Pokračující podpora pro jasná očekávání výkonu
Vaše organizace plní očekávání výkonu třemi klíčovými způsoby:
- Musíte prokázat stálost účelu při podpoře jednotlivců a týmů pomocí zdrojů lidí, času a peněz, které jim umožní dosáhnout jejich cílů. Když týmům poskytnete zdroje, které potřebují k úspěchu, zajistíte rozvoj týmové práce a nejlepší šanci týmu na úspěch. Někdy to vyžaduje přeskupení zdrojů nebo nové projednání cílů. Ale vizuální aplikace zdrojů vysílá silnou zprávu podpory.
- Práci týmu je třeba věnovat dostatečný důraz jako prioritu, pokud jde o čas, diskusi, pozornost a zájem řízených výkonnými vedoucími. Zaměstnanci sledují a potřebují vědět, že organizaci záleží.
- Rozhodující složkou pokračující organizační podpory pro důležitost dosažení jasných výkonových očekávání je váš systém odměn a uznání. Jasná splněná očekávání výkonu si zaslouží veřejné uznání i soukromou odměnu.
Veřejné fandění a oslavy týmových úspěchů posilují týmový pocit úspěchu. Uznání sděluje chování a jednání, které společnost očekává od svých zaměstnanců.
