Nejlepší způsoby, jak zničit důvěru svých zaměstnanců

Důvěra je základem všech pozitivních vztahů se snažíte vytvořit ve vaší organizaci. Důvěra je jedním z nejsilnějších pout, které mohou existovat mezi lidmi a zákazníky; důvěra je také jedním z nejkřehčích aspektů vztahů.

Můžete strávit roky budováním důvěry mezi svými zaměstnanci, vašimi manažery a vašimi senior lídry, jen aby vám to proklouzlo pryč, když obvykle akce vašeho nadřízeného týmu narušují stávající prostředí důvěry ve vašich očích zaměstnanci.

Co se stane, když je důvěra zničena?

Například v malé výrobní společnosti se seniorskému týmu nepodařilo informovat zaměstnance o finančních problémech, které společnost zažívala. Takže když bylo oznámeno propuštění 21 zaměstnanců na poradě i zrušení oddělení kvality byli zaměstnanci šokováni.

Jakmile zničíte důvěru, zlomíte pouto důvěry, důvěra je to pravé nejobtížnější aspekt vaší kultury přestavět. Ve své organizaci můžete vybudovat kulturu důvěry, pokud se budete vyhýbat akcím, které důvěru ničí.

Vyhněte se těmto ničitelům důvěry, abyste si vybudovali kulturu důvěry.

Co je důvěra?

Dr. Duane C. Tway, Jr., ve své dizertační práci definoval tři konstrukty důvěry. Důvěru nazývá konstruktem, protože je konstruována z těchto tří složek: Říká, že důvěra je „stav připravenosti na nestřeženou interakci s někdo nebo něco." Přemýšlení o důvěře jako o interakci a existenci těchto tří složek usnadňuje koncept důvěry rozumět.

Míra důvěry, kterou zažíváte, závisí na míře, do jaké můžete kladně reagovat na zkušenost s každou z těchto tří složek důvěry:

• Schopnost důvěřovat znamená, že vaše celkové životní zkušenosti rozvinuly vaši současnou schopnost a ochotu riskovat důvěřování druhým. Věříte v důvěru. Zažili jste důvěru a věříte, že důvěra je možná.
• Vnímání kompetence se skládá z vašeho vnímání vašich schopností a schopnosti ostatních, s nimiž spolupracujete, kompetentně vykonávat vše, co je ve vaší aktuální situaci potřeba.
• Vnímání záměrů, jak je definováno Twayem, je vaše vnímání toho, že činy, slova, směr, poslání nebo rozhodnutí jsou motivovány spíše vzájemně sloužícími než samoúčelnými motivy.

Důvěra závisí na interakci a vaší zkušenosti s těmito třemi složkami. Důvěra se těžko udržuje a snadno se ničí.

5 způsobů, jak zničit důvěru

1. Zaměstnanci lžou z pověření: Neříkají pravdu, často s úmyslem oklamat nebo zmást lidi. To má silný dopad na celou organizaci, když je lež vnímáno, že pochází od vůdců, ale dokonce i vztahy mezi spolupracovníky jsou zničeny lží z pověření. Lež je lež je lež.

Jestli to není celá pravda, jestli to vyžaduje přípravu a slovíčkaření, jestli si to potřebujete zapamatovat podrobnosti, abyste zajistili, že nezměníte svůj příběh při převyprávění, pravděpodobně vyprávíte a lhát. Nebo je přinejmenším část vašeho příběhu lež. Lidé, kteří jsou nedůvěryhodní, si vykolejí kariéru. Dokážete si představit dopad lží v organizaci, když je lhář senior manažer?

2. Zaměstnanci lžou opomenutím: Lež opomenutí je záměrný pokus oklamat jinou osobu vynecháním částí pravdy. Lži o opomenutí jsou obzvláště do očí bijící, protože v lidech vyvolávají falešné dojmy a pokoušejí se ovlivnit chování vynecháním důležitých detailů.

Opět platí, že čím silnější je pachatel lži v organizaci, tím výrazněji je ovlivněna důvěra. Ale jednotlivec může vykolejit svou kariéru použitím tohoto podvodného triku, když je chycen.

3. Nedostat se do řeči: Bez ohledu na pracovní program, kulturní očekávání, styl řízenínebo změnit iniciativu, zničíte důvěru, pokud se vám nepodaří prokázat kvalitu nebo očekávání ohledně chování, pokud tak neučiníte jít mluvit. Slova jsou snadná; právě chování, které demonstruje vaše očekávání v akci, pomáhá zaměstnancům věřit vám.

Nemůžete například prohlásit, že participativní řízení a zmocnění zaměstnanců jsou žádoucí forma vedení ve vaší organizaci, pokud tato očekávání neprokážete ve svém každodenním životě akce. Zákaznický servis je vtip, pokud je stěžující si zákazník označen jako „špatný“ nebo „blbec“.

4. Neuděláte to, co říkáte, že uděláte: Jen málo zaměstnanců očekává, že se splní každé vaše prohlášení, cíl a/nebo projekce. Prodej vzroste o 10 procent. Nepředpokládá se žádné propouštění. V tomto čtvrtletí přijmeme deset nových zaměstnanců. Všechno jsou to předpovědi, ale když se zaměstnancem stanovíte skutečné očekávání, musíte splnit, jak jste slíbili.

Například samotná práce na recepci je dočasným řešením, dokud neobsadíme volné místo druhým recepčním. Váš samostatný úkol bude dokončen do konce prvního čtvrtletí.

Pokud uděláte prohlášení, závazek nebo projekci, zaměstnanci očekávají, že se stane to, co jste řekli. Zničíte důvěru, pokud se konečný výsledek nikdy nedostaví. Můžeš vyvarujte se zničení důvěry tím, že budete komunikovat čestně a často o:

• jak ty stanovit počáteční cíl,
• co překáží splnění původního cíle,
• jak a proč se vaše projekce změnila,
• co mohou zaměstnanci očekávat v budoucnu, a
• jak se podobným chybám v budoucnu vyhnout.

Upřímná komunikace je klíčem k budování důvěry zaměstnanců a spolupracovníků.

5. Provádějte náhodné, nahodilé, neočekávané změny bez zjevného důvodu: Udržet zaměstnance v nerovnováze může znít jako efektivní přístup k vytváření agility ve vaší organizaci. Náhodné změny však mají opačný efekt.

Lidé si zvyknou na jejich pohodlný způsob dělání věcí. Zvykají si na náladu, kterou šéfka charakteristicky projevuje, když dorazí do kanceláře. Neočekávají žádné důsledky, když se nedodrží termíny – protože nikdy v minulosti žádné nebyly.

Žádný změna musí být sdělena s odůvodněním za změnou jasně. Datum zahájení implementace a účast zaměstnanců, jejichž pracovních míst se změna týká, vám zabrání zničit důvěru.

Upřímná a promyšlená ukázka toho, že změna je promyšlená a není svévolná pomůže zaměstnancům věřit vám. Vysvětlení změny nálady nebo jiného přístupu vede k destrukci důvěry.

Více o tom, jak zničit důvěru

Toto je pět hlavních problémů, které ničí důvěru mezi zaměstnanci a v organizacích. Pokud se dokážete vyhnout těmto pěti narušitelům důvěry, ušli jste dlouhou cestu k zajištění budování důvěry ve vaší organizaci.