Je účelem plánu zlepšení výkonu (PIP) dokumentovat výkon zaměstnance jako první krok k propuštění zaměstnance? PIP jsou oblíbeným tématem, protože je mnoho organizací dělá špatně a používá je ze všech špatných důvodů – například jako první krok k propuštění zaměstnance. Zaměstnanci jsou tedy často zmateni tím, co umístění na PIP ve skutečnosti znamená pro jejich současné a budoucí zaměstnání.
Čtenáři se často ptají, pokud jde o plány zlepšování výkonu (PIP), jak je manažer dělá? Je vhodné, aby manažer chodil „lovit“ zpětnou vazbu od ostatních manažerů o osobě, která bude umístěna na PIP?
Pokud například zaměstnanec obsluhuje skupinu svých klientů a je zařazen do PIP, jak manažer zjistí, zda se zlepšilo budování důvěry v dosah osoby na PIP? Jak to může manažer vědět, aniž by každý týden požadoval zpětnou vazbu od skupiny klientů? Je to správný postup? Také PIP opravdu funguje? Nebo jsou obvykle jen začátkem papírové stopy k vybudování právní obrany, aby někoho vyhodil?
PIPs často uspějí, když pomáhají zaměstnancům zlepšovat se
Abychom odpověděli na tyto často kladené otázky, PIP mnohokrát uspěly a někdy také neuspěly. S motivovanými zaměstnanci, kteří sešli z cesty, je jejich uvedení na PIP způsob, jak konečně upoutat jejich pozornost. Měli byste porovnat umístění zaměstnance na PIP s tím, že od té doby udeříte zaměstnance do hlavy dvěma krát čtyři zdálo se, že žádný jiný výkonnostní koučink je nedokázal přesvědčit, že jejich výkon potřebuje seriózní výkon zlepšení.
(Skutečně, v nenásilném postoji u některých zaměstnanců stačí upoutat jejich pozornost. Musíte jim pomoci pochopit, že jejich problémy s výkonem jsou vážné – a že jejich problémy s výkonem jsou natolik závažné, že nakonec vyústí v ukončení pracovního poměru.)
Po úspěšném PIP je pro manažera klíčem bdělost. Nemůžete dovolit, aby zaměstnanec vklouzl zpět do výkonnostních návyků, které mu vynesly PIP. Vyžaduje se neustálá zpětná vazba a posilování pozitivních změn zaměstnance.
Druhé PIP se nedoporučuje
Nikdy nechcete dělat druhý PIP, protože v určitém okamžiku vaši dospělí zaměstnanci potřebují převzít odpovědnost za svůj vlastní výkon a úspěch. (Abych byl upřímný, HR manažeři opravdu neradi dělají PIP poprvé, protože manažeři a personál lidských zdrojů potřebují čas na rozvoj a zpětnou vazbu. A ještě jednou jsou to dospělí. Že jo?)
Pro zodpovězení další části běžných otázek je vhodné, aby manažer důvěrně požádal zaměstnance zpětnou vazbu nebo zlepšení od jiného manažera, pokud je tento manažer zákazníkem služeb daného zaměstnance. Tento vstup je nezbytný pro zjištění, zda se zaměstnanec na PIP skutečně zlepšil v očích svého zákazníka.
Manažeři nemají čas ani chuť trávit dny hlídáním přes rameno zaměstnance, který byl umístěn na PIP. Manažer je tedy na této zpětné vazbě závislý.
Zpětná vazba od jiného vedoucího je vhodná i v případě, že druhý vedoucí řídí část práce zaměstnance nebo tým, na kterém se zaměstnanec podílí. Není vhodné vyžadovat zpětnou vazbu k výkonu od běžných zaměstnanců, kteří jsou spolupracovníky, pokud tato výzva není součástí neformálního nebo formálního procesu 360 zpětné vazby.
Možnost ukončení pracovního poměru
PIP je často začátkem papírování, které nakonec povede k ukončení pracovního poměru. To by nemělo být cílem PIP, i když v mnoha organizacích existuje podezření, že ano – a proto má umístění na PIP tak negativní dopad na zaměstnance. Je to proto, že navzdory vašemu nejlepšímu úsilí nemusí zaměstnanec převzít odpovědnost za své činy a zlepšit se tak, jak je požadováno pro úspěch v práci.
Takže s ohledem na tento potenciál se musíte ujistit, že na PIP:
- cíle jsou zcela relevantní pro práci,
- existuje dostatek podrobností, aby zaměstnanec mohl uspět,
- pokud je to možné, cíle jsou měřitelné, nebo pokud měřitelné nejsou, očekávané výsledky ano popsány tak, aby se manažer, personalista a zaměstnanec mohli dohodnout, zda byli dosaženi nebo ne.
Setkejte se se zaměstnancem každých pár týdnů a prodiskutujte pokrok. Zdokumentujte všechny následné schůzky a pokrok – nebo jejich nedostatek. Pokud si všimnete malého pokroku navzdory tomuto nejlepšímu úsilí, je čas zvážit propuštění zaměstnance.
Vezměte prosím na vědomí, že poskytnuté informace, přestože jsou autoritativní, nezaručují přesnost a zákonnost. Stránku čte široké publikum a zákony a předpisy týkající se zaměstnanosti se liší stát od státu a země od země. Požádejte prosím o právní pomoc nebo pomoc od státních, federálních nebo mezinárodních vládních zdrojů, abyste se ujistili, že váš právní výklad a rozhodnutí jsou ve vaší zemi správné. Tyto informace slouží jako vodítko, nápady a pomoc.
