Vyhýbání se konfliktům je nejčastějším tématem, když se diskutuje o konfliktu v organizacích. Řešení konfliktů, co nejrychleji, je druhým nejčastějším tématem. To je špatná zpráva, protože smysluplná práce konflikt je základním kamenem zdravých a úspěšných organizací. Konflikt je nezbytný pro efektivní řešení problémů a efektivní mezilidské vztahy.
Tyto výroky se vám mohou zdát neobvyklé. Pokud jste jako mnoho lidí, vyhnete se konfliktům ve svém každodenním pracovním životě. Vidíte pouze negativní výsledky konfliktu. Zejména v profesi lidských zdrojů nebo jako manažer nebo nadřízený můžete dokonce zjistit, že trávíte příliš mnoho svého drahocenného času zprostředkování sporů mezi spolupracovníky.
Proč se lidé neúčastní vhodného pracovního konfliktu
Existuje mnoho důvodů, proč lidé nestojí za svým přesvědčením a nepředkládají důležité rozdíly. (V organizacích se to promítá tak, že lidé unisono přikyvují, když se manažer zeptá, zda skupina souhlasí, ale později si na rozhodnutí stěžují.) Konflikt je obvykle nepříjemný. Mnoho lidí neví, jak se zapojit do konfliktů na pracovišti a řídit je pozitivním způsobem.
Při špatně provedeném konfliktu se někdy lidé zraní. Stávají se defenzivní, protože se cítí osobně napadeni. Lidé musí každý den pracovat s určitými lidmi, takže se obávají, že konflikt poškodí tyto nezbytné pokračující vztahy.
Proč je vhodný pracovní konflikt důležitý
Efektivně řízený pracovní konflikt má však pro vaši organizaci mnoho pozitivních výsledků. Když spolu lidé mohou nesouhlasit a lobbovat za různé myšlenky, vaše organizace je zdravější. Neshody často vyústí v důkladnější studium možností a lepší rozhodnutí a směřování.
Podle Petera Blocka v „The Empowered Manager: Positive Political Skills at Work," pokud nejste ochotni podílet se na organizační politice a konfliktech, nikdy nedosáhnete věcí, které jsou pro vás v práci důležité, své pracovní poslání.
A to by bylo tragické.
Vědět, jak upozorňovat na problémy a účastnit se smysluplných pracovních konfliktů, je tedy klíčem k vašemu úspěchu v práci i v životě. Tyto tipy vám pomohou.
10 tipů pro zdravý pracovní konflikt
Vytvořte pracovní prostředí, ve kterém budou zdravé konflikty podporovány stanovením jasných očekávání.
Podporujte organizační kulturu nebo prostředí, ve kterém jsou podporovány rozdíly v názorech. Udělejte z rozdílů očekávání a zdravou debatu o problémech a nápadech jako normu.
Pomoci může kladení důrazu na společné cíle, které lidé ve vaší organizaci sdílejí. Lidé mají tendenci soustředit se na rozdíly, které zažívají s ostatními, spíše než na přesvědčení a cíle, které mají mezi sebou společné.
Li organizační cíle jsou sladěni a všichni zaměstnanci se pohybují stejným směrem, je respektován zdravý pracovní konflikt o tom, jak se tam dostat. Pokud jste manažer nebo vedoucí týmu, udělejte to tak, že požádáte ostatní, aby vyjádřili svůj názor, než vyslovíte svůj vlastní. Řekněte lidem, že chcete, aby se ozvali, když nesouhlasí nebo mají jiný názor než ostatní ve skupině.
Odměňujte, uznávajte a děkujte lidem, kteří jsou ochotni zaujmout stanovisko a podpořit jejich pozici.
Můžete veřejně poděkovat lidem, kteří jsou ochotni nesouhlasit se směřováním skupiny. Vaše rozpoznávací systém, bonusový systém, plat a balíček výhod a proces řízení výkonu všichni by měli odměňovat zaměstnance, kteří praktikují osobní, organizační odvahu a usilují o vhodný pracovní konflikt.
Tito zaměstnanci vyjadřují nesouhlas nebo navrhují jiný přístup, a to i přes tlak ze strany skupiny, aby souhlasili. Vášnivě lobují za svou věc nebo přesvědčení, ale když všechny debaty skončí, stejně vášnivě podporují rozhodnutí učiněná týmem.
Pokud ve své skupině zažíváte malé neshody, prozkoumejte své vlastní činy.
Pokud se domníváte, že chcete vyjádřit odlišné názory a chcete se vyhnout skupinovým konfliktům, a zažíváte malý nesouhlas ze strany zaměstnanců, prozkoumejte své vlastní činy.
Vysíláte, neverbálně nebo verbálně, vzkaz, že opravdu není v pořádku nesouhlasit? Stavíte zaměstnance do „horkého křesla“, když vyjádří svůj názor? Dostanou se do „problému“, pokud se mýlí nebo předvídané řešení nefunguje?
Podívejte se osobně do svého nitra a dokonce vyhledejte zpětnou vazbu od důvěryhodného poradce nebo zaměstnance, pokud vám chování vašeho týmu říká, že neúmyslně posíláte špatnou zprávu.
Očekávejte, že lidé podpoří své názory a doporučení daty a fakty.
Jsou podporovány odlišné názory, ale k názorům se dospívá studiem dat a faktů. Zaměstnanci jsou vyzýváni, aby shromažďovali data, která objasní proces nebo problém.
Vytvořte skupinovou normu, ve které se očekává konflikt kolem myšlenek a směru a že osobní útoky nejsou tolerovány.
Každá skupina, která se pravidelně schází, aby vedla organizaci nebo oddělení, řešila problém nebo zlepšovala či vytvořila proces, by měla prospěch z toho, že vytvořila sadu skupinové normy. Tohle jsou vztahová pravidla nebo pravidla členové skupiny souhlasí s následováním.
Často zahrnují očekávání, že všichni členové budou mluvit čestně, že všechny názory jsou rovnocenné a že se každý zúčastní. Tyto směrnice také nastavují očekávání že osobní útoky nejsou tolerovány, zatímco zdravá debata o nápadech a možnostech je podporována. Stanoví metodu, jak bude skupina komunikovat mezi členy a organizačním světem mimo tým.
Poskytněte zaměstnancům školení v dovednostech pro zdravé konflikty a řešení problémů.
Někdy lidé nedokážou stát za svým přesvědčením, protože nevědí, jak to udělat pohodlně. Vaši zaměstnanci budou mít prospěch ze vzdělávání a školení v oblasti mezilidské komunikace, řešení problémů, řešení konfliktů a zejména nedefenzivní komunikace. Stanovení cílů, vedení schůzek a vedení také pomohou zaměstnancům uplatňovat jejich svobodu projevu nerušivým nebo šikanózním způsobem.
Hledejte známky toho, že se konflikt ohledně řešení nebo směru vymyká kontrole.
Cvičte své nejlepší pozorovací schopnosti a všímejte si, zda napětí začíná být nezdravé. Poslechněte si kritiku kolegů, nárůst počtu a závažnosti „výkopů“ nebo poklesů a negativní komentáře k řešení nebo procesu. Přibývá tajných schůzek? Jsou setkání za zavřenými dveřmi s několika účastníky na vzestupu? To nejsou pozitivní známky soudržnosti vaší skupiny.
V jedné malé společnosti vedli zaměstnanci e-mailové války, ve kterých ohavnost e-mailů rostla a seznam zkopírovaných zaměstnanců mohl nakonec zahrnovat celou společnost. Tento proces měli vedoucí organizací zastavit od začátku. to bylo strašně negativní pro celou organizaci.
Pokud zjistíte, že napětí a konflikt ohrožují harmonii na vašem pracovišti, okamžitě uspořádejte schůzku k řešení konfliktu s bojovníky. Ano, musíte zprostředkovat. Je v pořádku mít pozitivní konflikt, ale nedovolit, aby negativní konflikt zničil vaše pracovní prostředí.
Najměte si lidi, o kterých si myslíte, že přinesou vaší organizaci přidanou hodnotu díky jejich ochotě řešit problémy a diskutovat.
Behaviorální rozhovor otázky vám pomůže posoudit asertivitu vašich potenciálních zaměstnanců. Chcete najmout lidi, kteří jsou ochotni jednat směle a kterým nezáleží na tom, zda jsou oblíbení. Jsou to lidé, kteří přidají vaší organizaci přidanou hodnotu.
Hledejte a poslouchejte situace, ve kterých si potenciální zaměstnanec stál za svým přesvědčením, spolupracoval s týmem na řešení problémů nebo prosazoval neoblíbenou agendu v práci. Ano, chcete harmonické pracoviště, ale ne na úkor úspěchu všech.
Odměňování vedoucích pracovníků musí záviset na úspěchu organizace jako celku i na plnění jednotlivých cílů.
Vyplácejte vedoucím pracovníkům část jejich odměn na základě úspěchu celé organizace. Zajišťuje, že lidé jsou oddáni stejným cílům a směru.
Budou hledat nejlepší přístup, nejlepší nápad a nejlepší řešení, nejen to, které bude přínosem pro jejich vlastní oblast zájmu. To také zajistí, že lidé v jejich organizacích tráví svůj čas řešením problémů a hledáním řešení spíše než osočování, obviňování a hledání toho, kdo je vinen, když nastane problém nebo závazek minul.
Pokud používáte všech prvních devět tipů a zdravý pracovní konflikt nenastává...
Musíte si sednout s lidmi, kteří vám přímo podléhají, a s jejich přímo podřízenými a zeptat se jich proč.
Sečteno a podtrženo
Některé pozitivní diskuse zaměřené na řešení problémů mohou vaší skupině umožnit identifikovat a napravit jakýkoli problém, který stojí v cestě otevřenému, zdravému, pozitivnímu, konstruktivnímu pracovnímu konfliktu a debatě. Budoucí úspěch vaší organizace závisí na ochotě vašich zaměstnanců zapojit se do zdravých pracovních konfliktů, takže tato diskuse stojí za váš čas.
