Na akademické půdě se prosazuje mnoho různých stylů vedení. Může být náročné rozhodnout, který z nich použít pro vaši osobnost, odvětví, zkušenosti nebo typy zaměstnanců. Jedna z teorií, která může fungovat ve více situacích, je Teorie kontinua vedení, kterou v roce 1958 vyvinuli Robert Tannenbaum a Warren Schmidt.
Tato teorie tradičně definuje čtyři styly řízení. Jedna byla časem přidána (delegát) s další interpretací myšlenek. Tyto styly jsou Tell, Sell, Consult a Join and Delegate.
Další teorií je teorie situačního vedení, kterou vyvinuli Paul Hersey a Kenneth Blanchard v roce 1969. Tento přístup je obecně interpretován (nebo moderně interpretován) tak, že má čtyři základní styly, ze kterých si vedoucí může vybrat při zohlednění úrovní zralosti zaměstnance. Tento přístup definuje řízení, koučování, podporu a delegování jako čtyři styly situačního řízení.
Model kontinua vedení
Váš styl řízení je situační a závisí na několika faktorech. Styl správy, který se rozhodnete použít v kteroukoli konkrétní chvíli, závisí na těchto faktorech:
- Zkušenosti, seniorita a dlouhověkost daného zaměstnance
- Úroveň vaší důvěry se zúčastněnými zaměstnanci
- Váš vztah se zaměstnanci odpovědnými za práci
- Předchozí praxe oddělení nebo organizace, ve které pracujete
- Převládající kultura vaší organizace a to, zda se do této kultury hodíte
- Zaměstnanecké zásady a postupy zveřejněné oddělením lidských zdrojů
- Vaše vlastní zkušenosti a úroveň pohodlí při používání různých stylů řízení na různé projekty a v jiných prostředích
Tento model poskytuje lineární přístup pro řízení a zapojení zaměstnanců, včetně rostoucí role zaměstnanců a snižující se role manažerů v rozhodovacím procesu. Teorie je taková, že svůj styl můžete přizpůsobit faktorům ve vaší pracovní síle a práci.
Styl Tell
Styl Tell představuje diktátorské rozhodování shora dolů s malým zapojením zaměstnanců. Tradiční hierarchické organizace takto řídí zaměstnance.
Stejně jako autokratický styl vedení rozhoduje manažer a říká zaměstnancům, co budou dělat. Styl Tell je užitečný styl řízení, když není mnoho prostoru pro vstup zaměstnanců nebo když noví zaměstnanci absolvují školení.
Tell se v rychle se měnícím pracovním prostředí dnešních kanceláří používá méně často. Technologie a dostupnost informací v organizacích změnily poměr sil, který upřednostňoval rozhodování managementu.
Styl prodeje
Ve stylu vedení Sell, podobném stylu přesvědčivého vedení, manažer učinil rozhodnutí a poté se pokouší přesvědčit zaměstnance, že rozhodnutí je správné.
Styl řízení Prodej se používá, když je potřeba odhodlání a podpora zaměstnanců, ale rozhodnutí není přístupné zaměstnancům. Zaměstnanci mohou mít možnost ovlivnit, jak se rozhodnutí provádí.
Konzultační styl
Styl konzultačního managementu znamená, že manažer žádá zaměstnance o vstup do rozhodnutí, ale ponechává si pravomoc učinit konečné rozhodnutí. Klíčem k úspěšnému používání stylu řízení konzultací je informovat zaměstnance, že je potřeba jejich vstup a že konečné rozhodnutí učiní manažer.
Pokud se rozhodnete požádat zaměstnance o vstup při rozhodování, vysvětlete důvody svého rozhodnutí, když tak činíte, pokud je čas. To jim dává vědět, že jejich příspěvek byl cenný a zda ovlivnil rozhodnutí nebo ne.
Vstup zaměstnance musí být považován za hodnotný, když je o něj požádán. Pokud jsou neustále žádáni o vstup, ale nikdy jej neuvidí, přestanou poskytovat konstruktivní vstupy.
Styl spojení
Ve stylu řízení Join zve manažer zaměstnance, aby se k nim připojili při rozhodování. Manažer považuje svůj hlas v rozhodovacím procesu za rovnocenný se zaměstnanci. Sedíte spolu u jednoho stolu a každý hlas je pro rozhodnutí rozhodující.
Styl řízení Join je užitečný, když manažer skutečně buduje dohodu a závazek ohledně rozhodnutí. Manažer musí být také ochoten udržet svůj vliv rovný míře vlivu, který uplatňují ostatní zaměstnanci, kteří poskytují vstupy. Styl správy spojení může být užitečný, když je manažer ochoten sdílet autoritu.
Jakmile použijete styl řízení spojení, měli byste si být vědomi toho, že váš tým to bude očekávat. To nemusí být nutně špatný vývoj, pokud si vštěpujete, že jste vůdce a nepotřebujete k rozhodování skupinové sezení.
Styl delegování
I když není součástí tradičního kontinua vedení, delegování je zcela vpravo od kontinua, kde manažer předává rozhodnutí skupině. Klíč k úspěšná delegace je sdílet kritickou cestu se zaměstnanci s určenými body, ve kterých potřebujete zpětnou vazbu a aktualizaci od zaměstnanců.
Vždy zabudujte do procesu tuto zpětnou vazbu kritické cesty a časovou osu.
Aby bylo delegování úspěšné, musí manažer také sdílet jakýkoli „předpojatý obrázek“, který má o očekávaném výsledku procesu. Jak členové vašeho týmu postupují ve svých dovednostech a kompetencích, můžete přejít na různé styly vedení v závislosti na situaci a projektech.
Model situačního vedení
Situační model vedení odpovídá různým stylům vedení s různou vyspělostí zaměstnanců a úrovní pracovní vyspělosti. Obecně existují čtyři typy zaměstnaneckých fází.
Fáze režie
Režie je obvykle vyhrazena pro novější zaměstnance nebo ty, kteří to nemusí mít znalosti, dovednosti, schopnosti (KSA) a hurá do práce.
Koučovací fáze
Ve fázi koučování si zaměstnanci osvojili nezbytné základní dovednosti pro práci, ale stále mají prostor pro rozvoj v plně produktivní zaměstnance.
Podpůrná fáze
Poté, co zaměstnanec nebo skupina dostane dostatek koučování, aby mohl být produktivní, vstupuje do fáze podpory. V této fázi mohou nebo nemusí být někteří zaměstnanci vedeni k tomu, aby vynikali nebo měli KSA. Mohou stále potřebovat další motivaci a podporu, aby pracovali na obecných cílech.
Fáze delegování
Jakmile skupina dosáhne stavu, kdy je plně odhodlána a kompetentní, nachází se ve fázi delegování tohoto modelu. Mohou přijímat pokyny a plnit úkoly samostatně, čímž vytvářejí prostředí, kde se vedoucí může svobodněji soustředit na strategii a péči o tým.
Jak zaměstnanci nebo členové týmu přecházejí z jedné fáze do druhé, může vedoucí přizpůsobit svůj styl vedení tak, aby odpovídal každé fázi. Požadovaným výsledkem by bylo, aby se všichni členové týmu dostali do fáze delegování. To vedoucího do jisté míry osvobozuje, ale dává zaměstnancům pocit přínosu, hodnoty a respektu.
