Hodnocení zaměstnance je hodnocení a kontrola pracovního výkonu pracovníka. Většina společností má systém hodnocení zaměstnanců, kdy jsou zaměstnanci hodnoceni pravidelně (často jednou ročně).
Obvykle se tato hodnocení provádějí na konci roku nebo při výročí služby zaměstnance. To znamená, že pokud jste byli přijati v únoru, vaše hodnocení je v únoru, a pokud jste byli přijati v prosinci, vaše hodnocení je v prosinci. Mnoho společností váže své roční navýšení na hodnocení zaměstnanců.
Pokud to vaše firma dělá a provádí hodnocení na základě výročí vaší služby, můžete zjistit, že zaměstnanci přijatí na konci roku dostávají neúměrné zvýšení ve srovnání s jejich spolupracovníky. K tomu dochází, když manažeři buď využijí příliš mnoho ze svého navýšeného rozpočtu na začátku roku, nebo vše šetří až do konce, kdy musí peníze buď použít, nebo o ně přijít.
Proč zaměstnavatelé používají hodnocení zaměstnanců
Pomáhá pravidelné hodnocení zaměstnanců připomínat pracovníkům, co jejich manažeři očekávají
V tradičním hodnocení zaměstnanců manažer nebo nadřízený píše a prezentuje zaměstnanci příspěvky a nedostatky zaměstnance. Manažer a zaměstnanec poté diskutují o zlepšení. Některé organizace o to zaměstnance žádají napsat před schůzkou sebehodnocení.
Sebehodnocení je často rozhodující pro váš dobrý výkon. Manažeři nemohou vědět všechno, co každý den děláte. Takže dobře napsané sebehodnocení s uvedenými úspěchy a komplexními projekty může informovat nebo připomenout vašemu manažerovi cíle, kterých jste dosáhli, a příspěvky, kterými jste během roku přispěli.
Tím, že toto napíšete, můžete ovlivnit konečné rozhodnutí svého manažera o vašem hodnocení výkonu. Pokud jste obdrželi pochvalu od klientů, ať už interních nebo externích, zahrňte je do svého sebehodnocení, aby váš manažer věděl, že ostatní oceňují vaši práci.
Proces hodnocení výkonnosti v organizacích probíhá – každý den – jak manažer nebo supervizor pozoruje a koučuje výkon každého zaměstnance.
V mnoha organizacích s formálním procesem hodnocení zaměstnanců jsou zaměstnanci hodnoceni a hodnoceni ve srovnání s ostatními zaměstnanci. Zvýšení se přiděluje na základě hodnocení a hodnocení - obvykle jedna až pět -, které manažer přiděluje výkonu zaměstnance.
Některé organizace navíc předem určují procento zaměstnanců, které můžete ohodnotit jako jedna, dva, tři, čtyři a pět.
Skóre manažerů a zaměstnanců v hodnocení
Někteří manažeři neradi dávají negativní zpětnou vazbu a zvyšují hodnocení svých pracovníků, aby se vyhnuli obtížným konverzacím nebo aby jejich oddělení vypadalo dobře proti kolegům. Pamatujte však, že v případě propouštění nebo propouštění mohou právníci předvolat tato hodnocení zaměstnanců jako důkaz v soudním případu.
Pokud manažer propustí zaměstnance za špatný výkon v červnu, ale zaměstnanec může od prosince vytvořit hodnocení, které ho ohodnotí vysoko, společnost bude mít těžké obhájit rozhodnutí o ukončení.
Jiní manažeři mají pocit, že pokud vám nebyla udělena Nobelova cena, nejste nic víc než průměrný umělec. Tito manažeři hodnotí své zaměstnance níže, než by měli. To může zaměstnance demoralizovat a vést je k hledání nového zaměstnání.
Manažeři by měli mít na paměti, že nízké hodnocení výkonu snižuje šance zaměstnance na povýšení a růst v rámci společnosti. Zvyšují šanci na dobrovolné ukončení. Přesné nízké hodnocení může pomoci vyřadit špatné zaměstnance, ale nepřesné hodnocení může ze společnosti vytlačit vysoce výkonné.
Vaše práva jako zaměstnance
Pokud obdržíte hodnocení, se kterým nesouhlasíte, většina společností má odvolací proces. Obecně se můžete setkat s manažerem lidských zdrojů a vaším manažerem a někdy i šéfem vašeho šéfa, abyste probrali důvody vašeho hodnocení. Můžete předložit důkaz, že váš šéf možná zapomněl. Dobře napsané sebehodnocení může často odrazit falešné hodnocení.
Mějte na paměti, že mnoho společností má vynucené žebříčky a může označit pouze určité procento zaměstnanců jako předčí očekávání. Možná jste byli skvělí, ale pokud jste nebyli tak působiví jako vaši spolupracovníci, může se stát, že vaše hodnocení bude nižší, než si skutečně zasloužíte.
Také známý jako: hodnocení výkonu, hodnocení výkonu, řízení výkonu.
