Při zahájení nebo uvědomění, fázi změny, potřebu změny si uvědomuje jednotlivec nebo skupina. Může se vyskytnout specifický problém nebo mezera ve výkonu, nebo prostě může být nepříjemný pocit, že něco není úplně v pořádku.
Bez ohledu na to, jak vznikla potřeba změny, se v pracovní skupině rozvine sdílené uznání, že současný systém nefunguje nebo jej lze zlepšit. Jeden zapálený člověk, který vidí potřebu změny, může ovlivnit a vzdělávat celou pracovní skupinu.
Ve skutečnosti během iniciační fáze musí iniciátoři změny budovat spojenectví se spolupracovníky a získat podpora vrcholových manažerů jestli změny, po kterých touží, mají nějakou šanci na úspěch.
V tomto bodě je často zapojen omezený počet lidí. Tito lidé mohou pocházet z jakékoli úrovně organizace. Manažeři na vyšší úrovni jsou obvykle zapojeni do záležitostí, jako jsou zásadní kapitálová rozhodnutí. Jiní mohou navrhnout změnu prostřednictvím takových cest, jako je návrhy programů, schůzky oddělení a diskuse s kolegy, supervizory nebo reportujícími zaměstnanci.
Fáze zahájení/uvědomění
Vědomí potřeby změny může pocházet z mnoha různých zdrojů. Někdy si lidé prostě uvědomí, že musí existovat lepší způsob, jak dokončit práci. Jindy jsou lidé ovlivněni vnějšími zdroji, jako jsou lidé z jiných organizací, knihy, videa nebo článek, který čtou. Soutěž také pohání iniciaci změn.
Konkrétní příklady zdrojů iniciace/uvědomění, které podnítí potřebu změny, zahrnují:
- Pochopení základních a měnících se potřeb a požadavků zákazníků
- Účast na seminářích, konferencích, setkáních a veletrzích s cílem prozkoumat možná řešení
- Mluvit s dodavateli nebo kolegy v jiných organizacích a posílat informace o produktech
- Čtení recenzí časopisů, periodik, online článků nebo odborných časopisů
- Pořádání exkurzí za účelem návštěvy jiných společností a organizací
- Uvědomte si, že současný systém nefunguje
- Pozorování změn v prostředí, ve kterém vyrábíte produkty, prodáváte zákazníkům nebo reagujete na konkurenci
Vytvořte organizační kulturu, která podporuje nezbytné změny
Organizace mohou podporovat zaměstnanci rozpoznali potřebu změny mnoha způsoby. The kultura organizace podporuje snahy zaměstnanců zavádět a iniciovat změny jemnými i přímočarými způsoby.
Následující aktivity podporují povědomí o potřebě změny.
- Odměňujte a povzbuzujte generování nápadů a experimentování, abyste snížili odpor vůči změnám, který je typický postoji jako „nerozhoupej loď“ a „už jsme to zkoušeli a nefungovalo to“.
- Podporujte riskování a experimentování tím, že omezíte nepsané, negativní organizační normy, jako je „neúspěch bude potrestán“.
- Zajistěte stálý přístup zaměstnanců k zákazníkům, dodavatelům a konkurentům.
- Podporujte účast na seminářích, konferencích a veletrzích poskytováním finanční podpory a pomoci.
- Povzbuďte účast v průmyslových skupinách a profesních sdruženích tím, že zaplatíte poplatky a poskytnete čas na účast.
- Implementujte programy návrhů a další podobné systémy, které podněcují nápady zaměstnanců.
- Přihlaste se k odběru odborných časopisů a odborných časopisů online i offline. Zajistěte širokou distribuci prostřednictvím firemní knihovny.
- Pozitivní hodnocení výkonu, zvýšení platu, povýšení, zpětná vazba a uznání závisejí na růstu a přínosu, kdykoli je to možné.
- Zaměřte organizaci na sdílené, jasně pochopené poslání, jako je kvalita nebo zákazník, s cílem zaměřit se na pozitivní změny a podpořit je.
- Vytvářejte plány rozvoje managementu, náboru a výběru zaměstnanců a plány zlepšování výkonu zaměstnanců tak, aby podporovaly požadované vlastnosti, které u zaměstnanců hledáte.
Během iniciační fáze změny, vzdělávání, sdílení informací a toho, co je odměňováno a uznávané v kultuře organizace hrají obrovskou roli v tom, zda bude změna efektivní implementováno. Připravenost organizace na změnu a dovednosti iniciátorů v řízení změn také ovlivní úspěch změny.
Vidět zúčastněných šesti etap v řízení změn.
