Hodnocení výkonu je žhavým tématem managementu a organizací – zdánlivě věčně. Ve skutečnosti existují stovky zdrojů, které vám řeknou, jak efektivně provádět hodnocení výkonu. To je nesprávný přístup k pomoci zaměstnancům řídit jejich výkon.
Lepší otázka zní: měli byste vůbec provádět hodnocení výkonu? Lidé chtějí vědět, jak provádět hodnocení výkonu, kdy provádět hodnocení výkonu, zda je vůbec provádět a jak celkově ovlivňují výkon zaměstnanců.
Zaměstnanci a hodnocení výkonu
Zaměstnanci, kteří jsou cílem těchto hodnocení výkonu, chtějí vědět:
- jak ovlivňují příjem,
- co hodnotí,
- jak měří příspěvek,
- jak jsou archivovány a používány, a
- jak ovlivňují kariérní postup a úspěch.
Většina z těchto otázek jsou špatné otázky, zvláště když se úzce zaměřují na nástroj hodnocení výkonu a hodnotící schůzku s manažerem. Zeptejte se místo toho, jak celý váš systém řízení výkonu podporuje vaši touhu vytvořit motivovanou, zodpovědnou, spolehlivou, kreativní, oddanou a šťastnou pracovní sílu, která bude sloužit zákazníkům.
Pomáhá vám hodnocení splnit tyto cíle?
Pomáhá vám každoroční hodnocení výkonu těchto cílů dosáhnout? Velmi nepravděpodobné. V knize „Proč nefunguje hodnocení výkonu zaměstnanců“ se hovořilo o nevýhodách hodnocení výkonu, jak je tradičně praktikováno. Zde budete mít příležitost prohlédnout si součásti systému řízení výkonu, doporučeného systému, který nahradí roční hodnocení výkonu.
Jako odborník v oblasti lidských zdrojů nebo managementu je jedním z vašich hlavních cílů rozvíjet kapacitu vaší organizace a jejích členů k výkonu. Chcete vytvořit vysoce výkonnou organizaci.
Vedete úsilí společnosti o vytvoření pracoviště, na kterém mohou lidé plně rozvinout svůj potenciál. Efektivní systém řízení výkonnosti, který vedou a vlastní linioví manažeři, vám zaručí dosažení vašich cílů.
Řízení výkonnosti: Proces i systém
Řízení výkonu je proces vytváření pracovního prostředí nebo prostředí, ve kterém je lidem umožněno podávat nejlepší výkony podle jejich schopností. Řízení výkonu je celý pracovní systém, který začíná, když je úloha definována podle potřeby.
Končí, když zaměstnanec opustí vaši organizaci. Mnoho spisovatelů a konzultantů používá termín řízení výkonu jako náhradu za tradiční systém hodnocení výkonu. Zjistíte, že v tomto širším kontextu pracovního systému má výraz podstatně širší soubor cílů a příležitostí.
Cílem výkonu zaměstnanců je dosažení firemního poslání a vize. Téměř nikdo však pro organizaci nevystupuje, pokud není splněna i jeho vlastní mise a vize.
Jak Fred Nickols, hlavní konzultant společnosti Distance Learning Company, řekl v rozhovoru: „Pravdou je, že pokud mají vůbec nějaké pracovní cíle, většina lidí si stanoví své vlastní. Je to éra znalostní práce a znalostního pracovníka.“
Mnoho takzvaných „šéfů“ (pokud má tento termín vůbec nějakou užitečnost) není v pozici, aby si stanovili pracovní cíle, monitorovali jejich plnění nebo dohlíželi na jejich plnění.
Práce, zejména na úrovni úkolů, je v rukou a hlavách pracovníků. Manažer by jistě mohl formulovat cíle a záměry související se zlepšováním pracovních procesů a podobně, ale pokud je musí nechat na dělnících, aby si to uvědomili, kdo potřebuje manažera? Ještě lepší otázka je: "Kdo potřebuje pracovní cíle?"
Efektivní systém řízení výkonu namísto hodnocení výkonu
Efektivní systém řízení výkonnosti nastaví nové zaměstnance k úspěchu, takže mohou pomoci vaší organizaci k úspěchu. Efektivní systém řízení výkonnosti poskytuje dostatečné vodítko, takže lidé chápou, co se od nich očekává.
Poskytuje dostatečnou flexibilitu a prostor pro pohyb, takže je podporována individuální kreativita a silné stránky. Poskytuje dostatečnou kontrolu, aby lidé pochopili, čeho se organizace snaží dosáhnout.
Nickols shrnuje: „Nyní, v době znalostní práce a znalostních pracovníků, kde je práce založena na informacích a práce je duševní činnost, pracovní rutiny jsou konfigurovány pracovníky v reakci na tekutiny, měnící se požadavky."
„Úkolem managementu v tomto novém světě práce je umožnit a získat hodnotné příspěvky zaměstnanců pro organizaci. Pokračovat v systému navrženém tak, aby přesně a vynucoval dodržování předpisů, je hloupost."
Potřebujete více informací o systému řízení výkonu? Najděte další součásti efektivního systému řízení výkonnosti.
Definován systém řízení výkonu
Řízení výkonu začíná, když je definována úloha. Řízení výkonu končí odchodem zaměstnance z firmy. Mezi těmito body musí pro systém řízení pracovního výkonu nastat následující.
Vypracujte jasné popisy práce
Popisy práce jsou prvním krokem při výběru správné osoby pro danou práci a nastavení této osoby k úspěchu. Tradiční popisy práce, které končily „a cokoli jiného, co vám přidělí manažer“, nejsou to, co je potřeba. Popisy pracovních míst poskytují rámec, takže uchazeči a noví zaměstnanci chápou očekávání od dané pozice. Preferovaným přístupem je vidět to vyjádřené jako výsledky.
Vyberte vhodné lidi efektivním procesem výběru.
Lidé mají různé schopnosti a zájmy. Práce mají různé požadavky. Výběr je proces přizpůsobení dovedností a zájmů člověka požadavkům pracovního místa. Najít dobrou práci „fit“ je výjimečně důležité. Použijte výběrový proces, který maximalizuje vstup od potenciálních spolupracovníků a osoby, které bude pozice podřízena. Vidět „Co dělají velcí manažeři jinak“ k další diskusi o výběru zaměstnance.
Vyjednávání o požadavcích a výkonnostních standardech, výsledcích a opatřeních založených na dosažených výsledcích.
Ferdinand F. Fournie ve své dlouhotrvající knize „Proč zaměstnanci nedělají to, co mají dělat a co s tím dělat“ jasně uvádí první důvod, proč lidé někdy nesplní vaše očekávání. Říká, že zaměstnanci nevědí, co mají dělat.
Poskytovat efektivní orientaci, vzdělávání a školení.
Než může člověk odvést tu nejlepší práci, musí mít informace nezbytné k výkonu. Zahrnuje informace týkající se práce, pozice a společnosti; vynikající porozumění použití a požadavkům produktů a procesů; a kompletní znalost potřeb a požadavků zákazníků.
Poskytujte průběžný koučink a zpětnou vazbu.
Lidé potřebují neustálou a konzistentní zpětnou vazbu, která se zaměří na jejich silné i slabé stránky jejich výkonu. Efektivní zpětná vazba se intenzivněji zaměřuje na pomoc lidem stavět na jejich silných stránkách. Zpětná vazba je obousměrný proces, který povzbuzuje zaměstnance, aby vyhledal pomoc. Zpětná vazba je obvykle účinnější, když je požadována. Vytvořte pracovní prostředí, ve kterém se lidé budou cítit dobře, když se budou ptát: "Jak si myslíte, že se mám?"
Provádějte čtvrtletní diskuse o vývoji výkonu.
Pokud nadřízení dávají zaměstnancům častou zpětnou vazbu a koučují, hodnocení výkonu se může změnit z negativních, hodnotících, jednostranných prezentací na pozitivní plánovací schůzky. Koná se čtvrtletně, zaměstnanci vždy vědí, jak si vedou a jaké jsou jejich další cíle a výzvy.
Navrhněte efektivní systémy odměňování a uznávání, které odměňují lidi za jejich příspěvky.
Síla efektivního systému odměňování je v některé literatuře týkající se motivace zaměstnanců často přehlížena a bagatelizována. Toto je chyba. Často nejde ani tak o peníze, jako spíše o zprávu, kterou jakákoli odměna nebo uznání posílá jednotlivci o jejich hodnotě. Peníze se staly metaforou hodnoty.
Poskytněte zaměstnancům příležitosti k propagaci/kariérnímu rozvoji.
Supervizor hraje klíčovou roli v tom, že pomáhá zaměstnancům rozvíjet jejich potenciál. Růstové cíle, měnící se a náročné pracovní úkoly a odpovědnosti a křížové školení přispívají k rozvoji efektivnějšího zaměstnance. Pomozte vytvořit prostředí, ve kterém se lidé budou cítit pohodlně experimentovat a dělat chyby.
Pomozte s výstupními pohovory, abyste pochopili, PROČ vážení zaměstnanci opouštějí organizaci.
Když z firmy odchází vážený člověk, je nutné pochopit, proč ten člověk odchází. Tato zpětná vazba pomůže společnosti zlepšit pracovní prostředí pro lidi. Zlepšené pracovní prostředí pro lidi vede k udržení hodnotných zaměstnanců. Pokud vaše prostředí skutečně podporuje diskusi a zpětnou vazbu, při výstupním pohovoru se nic nového nedozvíte.
Vliv personalisty na řízení výkonnosti
Dopad odborníka na lidské zdroje na tento systém řízení výkonnosti je silný.
- Můžete povzbudit manažery a nadřízené, aby převzali odpovědnost za řízení výkonu ve své pracovní oblasti a spolupracovali na zlepšení výkonu v celé organizaci.
- Můžete podpořit pochopení, že i když je pracovní oblast, směna nebo oddělení jednotlivce úspěšné, nebude to mít za následek dobře obsluhovaného zákazníka. Protože všechny součásti vaší organizace jsou součástí systému, který vytváří hodnotu pro vaše zákazníky, musí být všechny součásti úspěšné.
Takže i ve vašem systému řízení výkonnosti musí být všechny součásti přítomny a pracovat na vytváření hodnoty pro každého zaměstnance a organizaci.
