Mnoho zaměstnavatelů používá systém na úrovni zaměstnanců, který pomáhá rozlišovat mezi pozicemi a standardizovat odměny napříč ekvivalentními sadami dovedností a odpovědností. Tento typ systému pomáhá zajistit spravedlivé a konzistentní zacházení a odměňování pro všechny zaměstnance.
Vzorové popisy na úrovni zaměstnanců
Zde jsou příklady popisů na úrovni zaměstnanců od jednotlivých zaměstnanců až po úroveň viceprezidenta:
Úroveň A: Vstupní úroveň Individuální přispěvatel
Jednotlivci na této úrovni obvykle dodržují standardní pracovní postupy. Mohou se také použít následující parametry:
- Pracujte pod přísným dohledem
- Mít malou rozhodovací schopnost
- Nemají rozpočtová odpovědnost nebo schopnost utrácet bez schválení
- Mít méně než tři roky relevantní praxe
Úroveň B: Zkušení jednotliví přispěvatelé
Jednotlivci na této úrovni mají obvykle procedurální nebo systémové zkušenosti. Mohou také:
- Práce pod všeobecným dohledem
- Rozhodujte se na základě zavedených postupů
- Mít nominální rozpočtovou odpovědnost nebo schopnost utrácet
- Mít tři až pět let relevantní praxe
Úroveň C: Manažeři a vedoucí techničtí odborníci a jednotliví přispěvatelé
Jednotlivci na této úrovni musí ovládat používané postupy a systémy. Mohou také:
- Práce na konkrétních měřitelných cílech vyžadujících dovednost operativního plánování s malým přímým dohledem
- Mají značnou volnost pro rozhodování v rámci své jednotky
- Zapojte se do náboru, rozvoje a souvisejících personálních procesů
- Mít rozpočtovou odpovědnost
- Cvičte klíčové dovednosti lidí
- Mít pět až sedm let příslušných zkušeností
Úroveň D: Ředitelé
Jednotlivci na této úrovni musí dokonale rozumět teoretické a praktické aplikaci principů své profese. Mohou se také použít následující parametry:
- Mají značný prostor pro rozhodování o svých provozních nebo funkčních jednotkách
- Mít pravomoc najímat a propouštět členy týmu
- Mít přímou odpovědnost za výdaje za významné rozpočty oddělení nebo jednotek
- Ukažte základní dovednosti lidí
- Mít osm až deset let příslušných zkušeností
Jednotlivci na této úrovni jsou ostřílení profesionálové ve svém oboru. Také:
- Poskytněte strategické vedení jednotkám pod jejich kontrolou
- Rozvíjet a usměrňovat krátkodobé a dlouhodobé cíle pro své jednotky
- Uplatňovat široký rozhodovací prostor v rámci svých funkčních jednotek
- Mají úplnou rozpočtovou kontrolu nad funkcemi svých jednotek
- Využijte základní dovednosti lidí, včetně schopnosti pomáhat rozvíjet podřízené v jejich kariéře
- Mít více než 10 let relevantních zkušeností
Stupně a kompenzace
Úrovně stupňů polohy se obvykle řídí sadou parametrů kompenzace popsaných jako úroveň stupně kompenzace. Každá pozice bude mít svůj vlastní rozsah platových úrovní, od nízkých po vysoké.
Kromě toho může existovat několik vrstev kompenzačních stupňů, kde se nízké, vysoké a střední platy liší úroveň od úrovně. Například kategorie Manažeři úrovně C může zahrnovat označení mladšího manažera, manažera a vyššího manažera, všechny s vlastními rozsahy odměn.
Role oddělení lidských zdrojů
Proces vývoje, implementace a následného zpřesňování úrovní pozic a odměn v průběhu času je obvykle v odpovědnosti oddělení lidských zdrojů.
Zvažte žádost viceprezidenta o vytvoření zcela nové pozice. Pracovali by s lidské zdroje tým v následujícím procesu:
- Podrobně popište povahu, rozsah a odpovědnosti nové role
- Definujte kritéria pro vzdělání a zkušenosti potřebné pro danou roli
- Vyhodnoťte rozpočtovou a rozhodovací pravomoc role
- Podívejte se na očekávaný kariérní postup na dané pozici
- Porovnejte roli s ostatními v oddělení
- Porovnejte roli a parametry práce s ostatními v oboru
Poté by manažer lidských zdrojů rozhodl, do jaké úrovně pozice spadá. Poté použijí kompenzační matici a zdokumentují nízké, střední a vysoké rozsahy kompenzace.
