Každá profese má svůj vlastní jazyk nebo žargon a lidské zdroje nejsou výjimkou. Zde jsou některé z HR termínů, které můžete slyšet z úst HR manažera, a co to všechno ve skutečnosti znamená. Chcete-li efektivně komunikovat s HR, ať už jste v oddělení nebo ne, je důležité rozumět a mluvit žargonu.
Místo u HR stolu
Představte si, že kolem konferenčního stolu sedí skupina osob s rozhodovací pravomocí a rozhoduje se. Každý, kdo je u stolu, má „místo“, což znamená, že byl pozván na schůzku. HR manažeři často mluví o „sedačku u stolu“, aby zdůraznili, že někdo z HR musí být u setkání společnosti, aby se zajistilo, že při rozhodování je brán v úvahu pohled oddělení vyrobeno.
Kromě toho tento termín odkazuje na místo s výkonným vedením ve výkonné konferenční místnosti. To je místo, kde HR skutečně chce začlenění, aby bylo zajištěno, že jeho vstupy budou slyšet, když jsou přijímána rozhodnutí, která ovlivňují strategické směřování společnosti, zejména pokud jde o nasazování lidí. HR chce, aby se toto sídlo účastnilo jako jeden ze strategických rozhodovacích orgánů společnosti.
Balanced Scorecard
Termín vyvážená výsledková karta pochází z Harvard Business School a jako takový se dá vysvětlit buď velmi komplikovaným způsobem, nebo takto: na všem záleží. Nemůžete své lidi jen tak ignorovat a soustředit se na čísla. Nemůžete očekávat, že lidé budou vyrábět kvalitní produkty, pokud jsou posuzováni podle počtu dílů, které vyrobí.
Scorecard se zaměřuje konkrétně na čtyři různé oblasti: učení a růst, obchodní proces, zákazníci a finance. Obchodní partner HR je často silně zapojen do části učení a růstu při určování této tabulky výsledků pro každého seniora. V některých organizacích jsou administrativní a zákaznicky zaměřené úlohy v organizaci také podřízeny HR.
Kompetence nebo základní kompetence
To jsou obecně dovednosti potřebné k provedení konkrétní práce, ale reference je často trochu nejasnější. Dovednosti znamenají něco konkrétního, například „musíte vědět, jak dělat finanční modelování“, zatímco kompetence mohou také zahrnovat jemné dovednosti, jako jsou schopnosti řešit problémy.
Když HR manažeři mluví o klíčové kompetence, odkazují na znalosti, dovednosti a schopnosti, které jsou pro danou práci naprosto zásadní. Takže i když je hezké mít účetní s dobrými interpersonálními dovednostmi, Všechno účetní musí mít nejprve schopnost pracovat s čísly.
Firemní kultura
Každá společnost má svou vlastní kulturu. Kultury se mohou vyvíjet přirozeně bez jakéhokoli úsilí, ale často se HR oddělení pokusí vybudovat specifickou kulturu. Uvidíte prohlášení o poslání a teambuildingové aktivity a řadu dalších aktivit, které jsou navrženy tak, aby v rámci organizace vytvořily specifickou kulturu.
Dobrá personální oddělení považují odstranění špatných manažerů (nebo školení špatných manažerů, aby se stali dobrými manažery) za prioritu při vytváření dobré firemní kultury. Špatná HR oddělení se zaměřují na prohlášení o poslání a pak se diví, proč je kultura stále toxická.
Zmenšení, reorganizace, restrukturalizace, nebo Rightsizing
Obecně platí, že všechny tyto pojmy znamenají, že společnost propustí určitý počet zaměstnanců. Je to možné reorganizovat a restrukturalizovat a udržet si všechny zaměstnance, ale ve skutečnosti, pokud uslyšíte diskuse o celofiremních reorganizacích nebo snižování počtu zaměstnanců, osvěžte svůj životopis, protože to možná budete potřebovat.
Vhodné pro rodinu
Firmy často tvrdí, že jsou přátelské k rodině když mají zásady, které mají podporovat pracující rodiče. Výhody, jako je flexibilní rozvrh, denní péče na místě a štědrá nemocenská pro péči o sebe a vaše nemocné děti, jsou často uváděny jako důležité aspekty podnikání přátelského k rodině. Oddělení lidských zdrojů jsou obvykle těmi, kdo vyvíjejí a zavádějí takové politiky vstřícné k rodině.
Dobrá personální oddělení si uvědomují, že to, co jejich zaměstnanci očekávají od jejich benefitů, je nejdůležitějším faktorem při rozhodování o tom, jaké zaměstnanecké benefity sdílet. Benefity hrají u zaměstnance významnou roli retence.
Hrubé pochybení
Pokud uděláte něco tak špatného, jediným důsledkem je, že vás společnost okamžitě vyhodí, vaše jednání bylo „hrubé pochybení“. Pro například, když zapálíte šéfovu kancelář, nezáleží na tom, že jste týden předtím měli perfektní hodnocení výkonu, šéf vyhodí vy.
Hrubé pochybení je obecně stanoveno spíše firemní politikou než zákonem. Ale to, že v příručce pro zaměstnance není uvedeno „žádné žhářství není dovoleno“, neznamená, že vás společnost za tento čin nevyhodí – a nenechá vás zatknout. Zabití jiného zaměstnance je dalším příkladem hrubého pochybení, stejně jako krádež produktů společnosti.
Pustit
"Nechte jít" je jeden z mnoha eufemismů, které zaměstnavatelé a zaměstnanci používají, když říkají, že zaměstnanec byl propuštěn. Nyní samozřejmě existují dva hlavní typy „vyhození“. První je, když je zaměstnanci ukončena výpověď z pracovních důvodů nesouvisejících s výkonem. Toto je obecně známé jako „propouštění“.
Druhým je skutečné propuštění – když zaměstnanec udělal něco špatného. To, že něco není v pořádku, může zahrnovat špatný výkon i něco hroznějšího, jako je krádež. Dalším běžným termínem pro propuštění zaměstnance je „rozvázání pracovního poměru“ nebo „rozvázání pracovního poměru“.
Přihlášení
Když jste přijati, musíte vyplnit spoustu papírů. Toto je úplně základní krok, který se provádí pro všechny nové zaměstnance, a v některých případech je to celý „onboarding“ program.
Některé firmy to mají propracované onboardingové programy které zahrnují kulturní integraci a budování obecné firemní znalostní základny. Cílem všech onboardingových programů je přivést do společnosti nové zaměstnance a přimět je co nejrychleji pracovat efektivně. Konečným cílem je vybudovat pozitivní vztah, který vám umožní udržet si zaměstnance.
Talent Management
Když HR lidé mluví o talent management, ve skutečnosti mluví jen o tom, aby zajistili nábor, školení, řízení, rozvoj a udržení těch nejlepších lidí.
Někdy talent-management programy nezahrnujte všechny v organizaci, ale pouze vysoce potenciální zaměstnance a současné vedoucí. Na vývoji a implementaci systému talent-managementu se podílí jak management, tak HR oddělení.
Pravidlo 80/20
Tato terminologie se používá v mnoha různých situacích, ale v HR to obvykle znamená, že 80 procent problémů způsobuje 20 procent zaměstnanců. HR oddělení mohou také mluvit o „častých letáčcích“. Jsou to zaměstnanci, kteří mají problémy se vším a všemi a zabírají hodně času HR. Zabírají HR čas neúměrně výkonnějším zaměstnancům – zaměstnancům, které by personalisté raději věnovali rozvoji.
