Schopnost rychle se změnit je klíčová
Máte pocit, že se svět vašich konkurentů a zákazníků mění každým dnem rychleji? Pokud ano, nejste sami. Organizace, které se zavázaly k trvalému úspěchu, uznávají kritickou potřebu agility v oblasti kultura pracoviště a životní prostředí. Proč? Protože změna se zrychluje a stává se náročnější s každým uplynulým rokem.
Uvědomujete si, že je třeba zaměstnávat lidi, kteří vykazují agilní rysy a vlastnosti. Potřebujete vybavení, které podporuje agilitu a propojení. Potřebujete prostory navržené pro spolupráci, aby zaměstnanci byli povzbuzováni k časté interakci. Jako organizace potřebujete transparentnost, aby vaši zaměstnanci měli informace, které potřebují, když je potřebují k rychlému plnění úkolů a cílů.
Hbitost je vaše ochota ke změně, vaše schopnost změny a hbitost, kterou projevujete, když se rychle přizpůsobujete změnám – je to klíč k vaší budoucnosti. Dřívější článek identifikuje tři důležité faktory při vytváření agilního pracoviště.
Následující rozhovor o agility funkcích
Rozhovor s Brianem McGowanem
Susan Heathfield: Proč budou profesionální charakteristiky agility, neustálého učení se, rozhodného vůdce a strategického myslitele definovat vedení příští generace?
Brian McGowan Právě teď a v dohledné budoucnosti se největší personální potřeby ve všech odvětvích vyvíjejí kolem inovací v produktech, systémech uvádění na trh a řízení dodavatelského řetězce. S boomers stárnoucí a rostoucí technologie a globalizace, které se prosazují, je zapotřebí nový druh exekutivy.
Tento druh manažera bude mít hbitost k učení, intelektuální výkon a nesmírnou zvědavost. Bude každodenním studentem, popisovaným jako jedinec, který nejen vyhledává příležitosti učit se, ale také proaktivně hledá lepší způsob, jak podnikat v zájmu své společnosti a zaměstnanci.
Heathfield: Jaké aspekty dnešního podnikání vedly k tomu, že se agilita stala nezbytnou a určující vlastností pro vedoucí pracovníky/vedoucí/manažery?
McGowan: Moorův zákon – od spoluzakladatele společnosti Intel Gordona Moora o tempu, kterým roste technologický pokrok a energetická účinnost – sahá daleko za technologie a kapacitu čipů. V dnešním globálním konkurenčním prostředí je téměř nemožné udržet konkurenční výhodu pouze prostřednictvím produktu nebo služby.
Cesta k vítězství vede přes lidi a inovace. Aby mohly organizace inovovat, potřebují agilní myslitele, osoby s rozhodovací pravomocí a řešitele problémů. Rychlost uvádění na trh a neustálé zlepšování již není aspirací, ale kritickou strategií k dosažení požadovaných výsledků.
Technologie a masmediální platformy to umožňují aby informace volně proudily a ti, kteří mohou rychle a efektivně přijímat informace a data, jakmile jsou k dispozici, a jsou dostatečně promyšlení a rozhodní, aby jednali, jsou lídry pro dnešek i budoucnost.
Heathfield: Jaké jsou charakteristiky organizace, která má agilní vedení? A naopak, jaké jsou důsledky pro organizaci vedenou týmem, který postrádá agilitu?
McGowan: Společnosti, které jsou agilní, prokazují vlastnosti důvěra, zmocnění, tolerance dvojznačnosti, vytrvalost, rozhodnost a celkové ocenění chyb a zlepšení. Podporují také prostředí, které křížově opyluje lidi a myšlení mezi různými obchodními disciplínami a průmyslovými odvětvími.
A naopak organizace které jsou definovány hierarchií a proces sám nemůže jednat dostatečně rychle, aby využil vznikajících a vyvíjejících se tržních příležitostí a potřeb, a v důsledku toho ztrácejí přehled o trzích, kterým slouží. Stačí se podívat na značkové společnosti, jako jsou Polaroid a Kodak, kde najdete příklady nedostatečné agility, která zabránila jejich přechodu na digitální technologie dostatečně brzy na to, aby si zachovali vedoucí postavení na trhu.
Co charakterizuje jedince s agilitou?
Heathfield: Jaké jsou vlastnosti jedince, který má agilitu?
McGowan: Jedinci, kteří mají, a co je důležitější, prokazují hbitost, jsou ti, kteří využívají neukojitelnou chuť se učit, přijímat kritické problémy, podporovat riziko a chtít být součástí řešení prostřednictvím rozhodování a provádění.
Agilní vůdci jsou ti, kteří jsou ochotni odhalit a prozkoumat a také se přizpůsobit vyvíjejícím se situacím. Učení nemůže být konečným bodem, ale spíše odrazovým můstkem. Aplikace konceptů je klíčem k agilitě a v důsledku této aplikace další učení se stává výsledkem.
Heathfield: Proč je těžké najít u vůdce charakteristiku agility?
McGowan: Historicky nejúspěšnější vůdci byli ti, kteří byli schopni připisovat úspěchu tím, že hráli na jistotu v korporátní Americe. Prokázání vhodného souboru měkkých dovedností a politické prozíravosti častěji zatěžovalo povýšení oproti schopnosti skutečně věci uskutečnit. Individuální odměny byly – a stále jsou – spojeny s dosahováním lineárních cílů oproti průlomovému myšlení a příležitostem.
To je prostředí, ve kterém vyrůstali dnešní lídři, profesně řečeno. Hledání těch, kteří mají vlastnosti agility, proto často vyžaduje jít mimo normu, kde je méně možností. Možná je mentoroval jiný agilní vůdce, možná na to přišli sami, ale obecně jich není mnoho.
Když lídři a organizace zažívají ekonomické potíže a politickou nejistotu, manažeři pracují z obranného postavení; příliš vyděšení na to, aby dělali nějaká inovativní rozhodnutí nebo kroky ze strachu z následků. Jen není dost jasné, aby bylo možné provést vypočítavé, obchodně důvtipné kroky. S agilitou přichází sebevědomí činit těžká rozhodnutí, ale opět je těžké najít takový typ manažera.
Heathfield: Jak identifikujete agilní vlastnosti při kontrole aplikačních materiálů?
McGowan:Pokračuje/Životopisy jsou nejlepšími prostředky pro umístění značky pro jednotlivce v tom, že vedoucí pracovníci nakonec sdělí, co považují za důležité a jak se na sebe dívají. Stejně jako v obchodní strategii se agilní vedoucí postaví s ohledem na širší obraz a přizpůsobí svůj životopis aktuální práci.
Přemýšlivý náborář nebo tazatel může získat skvělý přehled o tom, jaký byl tento jednotlivec ovlivnili, jakou profesní dráhu si zvolili, jak ovlivnili a co mají dokonalý. Vedoucí pracovníci, kteří zdůrazňují problémy a řešení, která se vztahují k některým z výše zmíněných charakteristik, poskytují atraktivní diskusní dokument pro zahájení rozhovoru.
Vedoucí pracovníci, kteří sdílejí konkrétní příklady chování a zkušeností v oblasti sklonu i rozmanitosti, nabízejí nejlepší šanci identifikovat agilitu. Podívejte se na holistický pohled na životopis, nejen na jejich konkrétní pozice, a můžete se toho hodně naučit.
Jak organizace pokračuje v rozvoji agility
Heathfield: Jak mohou manažeři a lídři podporovat a rozpoznat agilní výkon od zaměstnanců?
McGowan: Vytvořit kultura průzkumu, adaptace, provádění, riskování a kreativity a uvidíte, kdo se k tomuto úkolu postaví. Umožněte zaměstnancům převzít riziko, vyzvěte je, aby překročili své osobní komfortní zóny, vytvářejte projekty umožňující mezifunkční odborné znalosti a výměnu. Zvyšte svou úroveň očekávání a ti, kteří mají sklon k vedení na další úrovni, se představí.
Heathfield: Jak může organizace podporovat procesy profesního rozvoje, které budují agilitu?
McGowan: Manažeři potřebují vést příkladem. Mnoho zaměstnanců nebude rozumět hloubce a šíři dovedností potřebných k tomu, aby byli agilním vůdcem. Bude to vyžadovat trénink a mentoring, vnímání a intelekt. Agility je stav mysli stejně jako kompetence.
Identifikujte lídry uvnitř i vně vaší organizace, které chcete, aby vaše týmy napodobovaly. Potom velmi konkrétně formulujte, proč tomu tak je. Načrtněte vlastnosti, na kterých záleží, a provádějte týdenní, ne-li denní cvičení a aplikace pro tyto vlastnosti.
Heathfield: Jak může agilní profesionální zaměstnanec využít tuto vlastnost k pokroku v organizaci?
McGowan: Na konci dne jde především o vytváření hodnoty, udržitelné konkurenční výhody a vítězství na trhu. Agilní vůdce nefunguje v zákulisí. Pokud chcete vést útok – ať už z přední, střední nebo zadní části smečky – buďte odvážní vyjádření inovativního myšlení, lepší porozumění podnikání a ochotu zkoušet nové věci.
