Náboroví manažeři někdy zveřejňují volná místa pouze pro interní uchazeče. To znamená, že o volné místo se mohou ucházet pouze zaměstnanci, kteří v dané firmě nebo organizaci aktuálně pracují. Proč by to dělali? Důvodů je několik.
Preferujeme někoho, kdo zná organizaci
Náborový manažer může potřebovat někoho se zvláštními organizačními znalostmi. Například někdo, kdo najme odborníka na předmět na vyšší úrovni, může omezit uchazeče na současné zaměstnance ve snaze vytvořit skupinu žadatelů z nižších odborníků na předmět a dalších současných zaměstnanců. Manažer pravděpodobně zná téměř všechny životaschopné uchazeče. Pokud je manažer nezná osobně, má alespoň představu o jejich pověsti v kanceláři nebo může snadno navázat kontakt s nadřízeným, který ji zná.
Někdo už má na mysli
Dalším důvodem, proč by náborový manažer mohl omezit uchazeče, je to, že už má na mysli jednoho nebo několik lidí místo a nechce trávit čas probíráním velkého souboru uchazečů, když nehodlá žádné najímat z nich. Zejména ve vládních agenturách nemohou náboroví manažeři někoho povýšit, aniž by ostatním umožnili formálně projevit svůj zájem o příležitost. Omezení fondu poskytuje právně ospravedlnitelnou obranu pro vyloučení lidí z procesu najímání.
Šetří čas
Náboroví manažeři chtějí ušetřit čas, kde mohou. Vysílání interním žadatelům toho může dosáhnout, ale může je to také vrátit. Obrovskou nevýhodou odesílání jako „pouze interní“ je to, jak omezený se fond žadatelů stává. Náboroví manažeři jistě vylučují mnoho lidí, kteří by mohli vykonávat práci uspokojivě, ne-li excelentně. Pokud skončí s nedostatečným počtem uchazečů, možná budou muset pozici znovu zveřejnit nebo se donutit k špatným náborům, které by jinak nebyly přijaty.
Podpora současných zaměstnanců
Čtvrtým důvodem pro omezení skupiny žadatelů je zajištění maximálního počtu propagačních příležitostí pro současné zaměstnance. Organizace, která by se o to pokusila, by většinu pracovních míst střední a vyšší úrovně zveřejnila pouze jako interní a pracovní místa základní úrovně by inzerovala jako otevřená všem uchazečům. Organizace by se od této praxe odchýlila, pokud by náborový manažer nepředpokládal žádné životaschopné kandidáty nebo by musel po projití náborového procesu s interním souborem uchazečů znovu obsadit pozici.
Někdy jsou interní účtování omezena na určité části organizace. Město může například zveřejnit místo policejního detektiva a omezit uchazeče na současné městské policisty. To by zajistilo, že někdo z policejního oddělení bude povýšen do funkce prostřednictvím výběrového řízení. Uvolněné místo strážníka by město po obsazení místa detektiva pravděpodobně rozeslalo interním i externím uchazečům. Dělat to běžně znamená, že policejní oddělení dělá velký předpoklad: oddělení najme a udrží policii důstojníci, kteří mají nadání být detektivy, pak obsadí ještě vyšší hodnosti, jak tito důstojníci postupují jejich kariéry.
