Náboroví manažeři nechtějí pracovní místa znovu zveřejňovat. Kromě starostí s prací, kterou již udělali, musí náboroví manažeři odložit obsazení volné pozice alespoň o měsíc nebo dva. A práce, kterou musí pozice dokončit, se nezastaví.
Na druhé straně je opětovné zveřejnění to poslední, co by kandidáti chtěli vidět. Zřídka to vědí proč dochází k opětovnému odeslání v jakékoli individuální situaci, ale je ponecháno, aby vyvodili nejlogičtější závěr, kterým je, že náborový manažer posoudil všechny kandidáty a zjistil, že chybí.
Nábor manažeři neberou rozhodnutí o opětovném odeslání lehce. Přeúčtování znamená začít znovu od začátku. Poté, co prošel proces najímání jen aby někoho nevybral, je manažer náboru unavený a frustrovaný. Ale za mnoha okolností je přeúčtování nejlepším postupem z dlouhodobého hlediska. Je lepší získat správného člověka později než špatného nyní.
Náboroví manažeři si kladou tyto otázky, když zvažují, zda práci znovu zveřejnit:
Mám kandidáta, který může dělat tu práci?
Před opětovným odesláním se náboroví manažeři ujistí, že tak musí bezpodmínečně učinit. Přehodnocují všechna svá rozhodnutí. Přehodnocují všechny své kandidáty, aby se ujistili, že nepotřebují pohovor s nikým jiným nebo najmout jednoho z dotazovaných. Předtím, než zlevní celé pole a zahájí proces náboru znovu, náboroví manažeři se ujistili, že si promysleli všechny kandidáty, aby se ujistili, že tu práci nezvládne.
Poté zváží své možnosti, což vede k dalším otázkám.
Když najmu hned, kolik musím hned vyvinout nového zaměstnance?
Někdy můžete skončit na prvním místě v náborové soutěži a přesto tu práci nedostanete. To se často stává, protože náborový manažer nemůže věnovat potřebný čas vývoji nového zaměstnance. Bez potřebného rozvoje by nový nábor nebyl úspěšný. Najmutí nejlepšího kandidáta by bylo medvědí službou pro kandidáta, manažera a organizaci.
Mnohokrát se člověk může dostat do zaměstnání, aniž by byl připraven na každý jeho aspekt. Lidé se učí v práci a manažer může řídit vývoj nového zaměstnance tak, aby nového zaměstnance zrychlil ve všech částech práce. Ale některé části práce jsou důležitější než jiné. Pokud náborový manažer nemá kandidáta, který by mohl okamžitě vykonávat kritické části práce, může být nutné přemístění, zvláště když je nedostatek času, který má manažer k dispozici.
Pokud nyní znovu odešlem, jak očekávám, že bude můj fond žadatelů vypadat?
Mnozí říkají, že definice šílenství je dělat něco znovu a znovu a očekávat jiné výsledky. To platí pro náborové manažery, když uvažují o přeúčtování.
Jistě, najdou se lidé, kteří to neviděli nabídka práce poprvé, kdo se může přihlásit, ale pro náborového manažera je pravděpodobně nerozumné si myslet, že skupina žadatelů bude výrazně odlišná.
Mohu si dovolit čekat na opětovné odeslání?
Pokud náborový manažer věří, že skupina žadatelů nebude nyní výrazně odlišná, možná se skupina bude lišit později. Práce se opět hrne, takže nemusí být možné, aby náborový manažer znovu zadal.
Pokud však náborový manažer může počkat, může být dobrý nápad nechat mezi odesláním chvíli uplynout. Příspěvek uvidí různí lidé, a to je přesně to, co náborový manažer potřebuje.
Mám změnit to, co hledám?
Kromě úvah o kandidátech musí náborový manažer přemýšlet i o sobě. Možná má náborový manažer příliš vysoká očekávání. Možná neexistuje člověk, který by tato očekávání splnil.
Pokud je třeba změnit očekávání, může náborový manažer udělat jednu ze dvou věcí. Za prvé, náborový manažer může upravit jazyk odesílání a znovu inzerovat. Za druhé, náborový manažer může přehodnotit stávající fond oproti novým očekáváním.
Ve státní správě většinou náboroví manažeři volí první možnost. To jim umožňuje podívat se na zcela novou skupinu žadatelů, kteří se přihlásili k vyslání odrážejícím nová očekávání. Oddělení lidských zdrojů má silné slovo v tom, aby náboroví manažeři šli touto cestou. Oddělení lidských zdrojů to vidí jako spravedlivější a transparentnější možnost, která omezuje pravděpodobnost, že kandidát podá žalobu pro diskriminaci nebo nekalé praktiky při přijímání zaměstnanců.
