Zatímco mnoho společností prohlásilo, že se zavázaly zvýšit úsilí o diverzitu a inkluzi (D&I), je to tak vyžaduje více než jen zasílání zpráv a prohlášení o poslání, ale skutečné, významné interní kroky k řešení hmota. Koneckonců, v závislosti na pracovišti může podpora D&I vyžadovat větší, kulturní a systémový posun ve velkém měřítku.
Výhody rozmanitosti pracoviště
Proč je tak důležité mít různorodé a inkluzivní pracoviště? Studie ukazují, že přínosů je mnoho, protože D&I a nové perspektivy, které s tím přicházejí, mohou vést k lepší finanční výkonnosti, inteligentnějšímu rozhodování a podpoře inovací a zaměstnanců angažovanost. Výhody se samozřejmě neomezují pouze na zvýšení konečného výsledku. Diverzitní a inkluzivní pracovní síla může být také zásadní pro nábor a udržení cenných talentů, jako je D&I je důležitým faktorem pro více než tři ze čtyř uchazečů o zaměstnání při rozhodování o přijetí nebo přijetí nabídka.
Ve světle těchto přesvědčivých údajů by si podniky měly uvědomit důležitost D&I a cennou příležitost k zavádění iniciativy, jako je školicí program zaměřený na rozmanitost – nejen jako krátkodobé řešení, ale jako první krok k zavedení celopodnikového změna.
Překážky při vytváření efektivního programu
V procesu vytváření programu školení o rozmanitosti může společnost narazit na překážky, jako je odolnost zaměstnanců vůči změnám, kulturní rozdíly a komunikační problémy. Zaměstnanci se mohou těmto programům bránit také proto, že mají pocit, že nejsou zahrnuti do rozhodovacího procesu nebo že jejich příspěvky nejsou oceňovány.
Chcete-li tento problém vyřešit a vyladit své úsilí v oblasti D&I, je důležité pravidelně získávat informace od zaměstnanců, perspektivy a zpětnou vazbu ohledně jakýchkoli obav, které mohou mít, prostřednictvím skupinových diskusí, konverzací jeden na jednoho, a průzkumy.
Ve studii z roku 2019 společnost McKinsey & Co. zjistila, že existuje několik způsobů, jak zvýšit pocit začlenění zaměstnanců, včetně:
- Mít různorodé, inkluzivní vedení.
- Meritokracie (odměňování dobrého výkonu) a iniciativy ke zvýšení spravedlnosti.
- Sponzorství od kolegů k vytvoření příležitostí k profesionálnímu postupu.
- Přístup k vyšším vedoucím.
Vytvoření programu školení pro rozmanitost
Vypracování efektivního tréninkového programu pro diverzitu nemusí být zdrcující nebo přehnaně ambiciózní podle Denise Minor, prezidentky MindSpring Metro DC, usilujte o rozvoj koučování a vedení společnost. V e-mailovém rozhovoru pro The Balance Minor řekl, že klíčem je „...udržovat to jednoduché, přístupné a vytvářet bezpečné prostředí bez posuzování sebe a druhých“.
Tréninkový program diverzity může zahrnovat několik složek, od mentoringu a workshopů po přednášky, gamifikaci a skupinová cvičení, to vše se společným cílem přijmout rozdíly mezi zaměstnanci, překonat nevědomé předsudky a vybudovat inkluzivnější práci životní prostředí.
Povinnost školení o rozmanitosti však může být pro některé společnosti výzvou a je to krok, se kterým Minor nemusí nutně souhlasit. "Neobhajuji povinné školení," řekla. „D&I je volba, kterou lidé musí každý den učinit. Jako dospělí studenti by školení mělo být zážitkové a mělo by poskytovat akce, které lze ihned po školení uvést do praxe.“
Školení vedení
Minor poznamenává, že stěžejní je mít tým vedoucích vzdělaný a věnovaný školení o rozmanitosti. „Skutečnost je taková: Bez někoho, kdo by řídil proces, je téměř nemožné vzít si sady nástrojů a tipy a přeměnit je na udržitelné změny v organizaci,“ řekla.
Pokud společnost nemůže vyčlenit rozpočet, čas nebo zdroje na outsourcing školení o rozmanitosti, mohou týmy vyšších vedoucích využít krátkodobou certifikaci programy, ze kterých mohou získat označení, jako je certifikovaný trenér rozmanitosti (CDT), certifikovaný odborník na rozmanitost (CDP) a certifikovaný manažer rozmanitosti (CDE).
Vysoké školy nabízejí několik bezplatných certifikačních programů D&I, včetně University of South Florida a Rowan University, jakož i mnoho virtuálních kurzů můžete se přihlásit.
Probíhající akce
Po procesu školení o diverzitě nabízí Minor několik návrhů pro společnost, jak pokračovat v udržování svých cílů a standardů D&I:
- Vytvořte náborové komise: Upřednostněte různorodé, inkluzivní náborové komise.
- Používejte slepé aplikační procesy: To může zahrnovat odstranění jmen a vzdělávacích institucí, když se zvažuje životopis.
- Vyrovnat hodnocení: Při provádění hodnocení výkonu a udělování povýšení používejte stejné standardy pro všechny zaměstnance.
- Mentoring: Zajistit všem zaměstnancům rovný přístup k mentorským programům.
-
Pořádejte výstupní pohovory: Provádějte výstupní pohovory se zaměstnanci, abyste zaznamenali cenná data, která lze v budoucnu použít ke zlepšení kultury na pracovišti.
Sečteno a podtrženo
„Rozmanitost“ a „začlenění“ nejsou jen aktuální módní slova, která lze házet kolem dokola, ale v konečném důsledku jsou duté. Kultivace skutečné změny ve vaší organizaci, která přinese rozmanité, inkluzivní pracoviště do reality, vyžaduje hloubkové vzdělání a akci na vysoké úrovni. „Vytvoření kultury, která se zavázala k rozmanitosti a inkluzi, vyžaduje dlouhodobou strategii a profesionální porozumění lidskému chování, změnám managementu a dynamiky D&I, včetně pochopení neurovědy za D&I, abychom se mohli dostat ke kořenům naší nevědomé zaujatosti,“ řekl Méně důležitý.
Zavedení programu školení o rozmanitosti může být jistě krokem správným směrem. A díky výuce toho, co D&I je (a není), získávání postřehů a zpětné vazby od zaměstnanců a provádění úprav na cestě, mohou mít zaměstnavatelé lepší ukazatele výkonu, více angažovaných pracovníků a uspokojení z vědomí, že svým způsobem dělají svět spravedlivějším místo.
